Le Blog QVT

Les clés théoriques et pratiques pour les professionnels de la qualité de vie au travail

Une initiative citoyenne d’AD CONSEIL, entreprise sociale et solidaire

Santé au travail : quelles compétences doit posséder chaque manager ? 1/4 : pratiques préventives

Santé au travail : quelles compétences doit posséder chaque manager ? 1/4 : pratiques préventives

En matière de santé et de qualité de vie au travail, la fonction managériale évolue dans un cadre paradoxal. Les managers opérationnels sont les premiers à devoir gérer les problématiques de santé au travail qui ont des conséquences importantes sur leur quotidien (gestion des absences, climat social, motivation, performance, gestion des restrictions d’aptitude, etc). Pourtant, la santé au travail est rarement considérée comme une compétence centrale du management.

Quels comportements managériaux pour favoriser la motivation ?

Quels comportements managériaux pour favoriser la motivation ?

Le manager est l’un des piliers de la motivation de ses équipes. Pour autant, il est parfois difficile de savoir comment motiver celles-ci. En se basant sur une théorie dont l’application a montré son efficacité, y compris sur le terrain, nous vous proposons de nous pencher sur les comportements que vous pouvez mettre en place pour favoriser non seulement la motivation de vos équipes, mais aussi leur bien-être.

Fidéliser en développant l’engagement organisationnel

Fidéliser en développant l’engagement organisationnel

Aujourd’hui, la réussite des entreprises passe par l’intégration de collaborateurs et collaboratrices compétent·es et par la capacité à les fidéliser. Parmi les leviers de fidélisation, la psychologie des organisations a identifié l’engagement organisationnel. Qu’est-ce que l’engagement organisationnel et comment se manifeste-t-il ? Quels sont les bénéfices, pour une entreprise, à avoir des collaborateurs et des collaboratrices engagé·es ? Et, comment le développer et le favoriser ?

Mentorat d’entreprise : qu’en penser ?

Mentorat d’entreprise : qu’en penser ?

Redémarrer l’ascenseur social est une attention louable lorsque l’on constate à quel point l’égalité des chances est compromise. Le mentorat d’entreprise est présenté comme une des solutions pour contrecarrer ce manque de mobilité socioprofessionnelle. Mais quelle est cette nouvelle pratique d’accompagnement ?  Est-elle une tendance, ou une réelle solution ?

Quels ingrédients pour faire du travail une expérience optimale ?

Quels ingrédients pour faire du travail une expérience optimale ?

Vous est-il déjà arrivé d’être surpris par le temps écoulé suite à une grande concentration dans la réalisation de vos tâches de travail ? Avez-vous déjà ressenti des sentiments de plaisir et de maîtrise suite à cet évènement ? C’est ce que les chercheurs appellent « l’expérience optimale », aussi nommée le « flow ». Alors, quels sont ses effets et surtout, quelles sont les conditions travail nécessaires pour la retrouver ?

Pass sanitaire : dépasser les antagonismes au travail

Pass sanitaire : dépasser les antagonismes au travail

L’instauration du pass sanitaire par le gouvernement a suscité de multiples polémiques. Déjà nombreux depuis le début de la pandémie, les antagonismes se sont exacerbés et les positions des pro et anti-pass semblent irréconciliables, à tel point que le débat et la confrontation d’idées dans la sphère privée et professionnelle sont souvent évités.

L’espace de travail est particulièrement concerné par cette situation. Un nombre significatif de professions se sont vues imposer le pass sanitaire. Et même lorsqu’il n’est pas obligatoire, il n’en demeure pas moins une source de tension.

Dans cet article, nous tentons de mieux comprendre les mécanismes à l’origine de ces dynamiques de confrontation et de partager des clés pour créer les conditions d’un débat plus apaisé.

Epidémie de solitude au travail : comment faire face ?

Epidémie de solitude au travail : comment faire face ?

En 2017 déjà, l’administrateur de la santé publique États-Unis parlait d’une « épidémie de solitude » qu’il fallait traiter sans tarder. Cette problématique déjà préoccupante s’est considérablement aggravée suite aux restrictions sociales imposées par la pandémie de COVID-19.
En effet, malgré l’apport des nouvelles technologies de l’information et de la communication, la généralisation du télétravail pendant la pandémie a aggravé le délitement du lien social.
Le sentiment de solitude qui en résulte peut générer chez les salariés de la frustration ainsi qu’une dégradation de la qualité de vie au travail et de la performance. Alors comment caractériser la solitude au travail ? Quels sont ses effets ? Et comment la prévenir ?

Le harcèlement : agissement individuel ou phénomène organisationnel ?

Le harcèlement : agissement individuel ou phénomène organisationnel ?

Le harcèlement représente aujourd’hui une problématique sociale majeure pour les travailleurs comme pour les organisations du travail, au regard de ses effets sur la santé et la performance de ces premiers. Or, une étude publiée en 2010 estimait qu’environ 14,6% des salariés étaient exposés à celui-ci (Nielsen et al., 2010).
Pour prévenir la survenue du harcèlement au travail, il est nécessaire d’identifier ses sources. Or, si dans l’imaginaire collectif, ces comportements sont associés à la responsabilité individuelle des managers, certains stipulent qu’ils sont en réalité intimement liés à l’organisation du travail. Alors, qu’en est-il réellement ? Que dit la recherche scientifique à ce sujet ?

La pleine conscience : effet de mode ou pratique durable ?

La pleine conscience : effet de mode ou pratique durable ?

La méditation de pleine conscience est une technique de méditation qui tient ses origines des traditions bouddhistes. Elle vise l’atteinte d’un état de pleine conscience, aussi appelé mindfulness. Depuis quelques années, nombre d’employeurs ont mis en place ces temps de méditation sur le temps de travail comme un moyen de promouvoir le bien-être de leurs salariés. Mais à quoi renvoie cette pratique ? Quels sont ses bénéfices au niveau individuel ? Au niveau organisationnel ? Et comment les managers peuvent-ils favoriser cet état de pleine conscience ? Cet article se propose d’apporter quelques éléments de réponse.

Le perfectionnisme au travail :  le paradoxe des effets délétères

Le perfectionnisme au travail : le paradoxe des effets délétères

Dans nos sociétés occidentalisées, le perfectionnisme au travail est souvent synonyme d’engagement. S’il peut, en apparence du moins, présenter des qualités pour l’organisation (ex : performance, qualité du travail), il est parfois associé à des conséquences délétères pour la santé des personnels et ainsi illustrer le proverbe « Le mieux est l’ennemi du bien ».

Comment définir le perfectionnisme ? Quelles sont ses différentes facettes et leurs conséquences ? Comment l’organisation du travail peut-elle prévenir ses effets délétères ?

Suicides liés au travail : le piège de la politique de l’autruche

Suicides liés au travail : le piège de la politique de l’autruche

La prise en compte du suicide et de la tentative de suicide liés au travail a été tardive. Il a fallu être confronté à la forte médiatisation de suicides au cours des deux dernières décennies pour susciter une prise de conscience globale et des avancées législatives sur la question des risques psychosociaux (RPS). Ainsi, de nombreuses vagues de suicides liés au travail ont été relayées auprès du grand public récemment, comme celles de France Telecom, de Renault ou de La Poste.

Christian Baudelot et Michel Gollac, sociologues ayant publié à maintes reprises sur la question du suicide et des conditions de travail, soulignent d’ailleurs la propension des organisations du travail à adopter une posture défensive face à ces phénomènes. Pourtant, le suicide ou la tentative de suicide est indubitablement un traumatisme majeur pour une structure qui en est le théâtre et constitue souvent un signal d’alerte fort sur le malaise lié au travail.

Briser le « mur d’absurdité » au travail : entretien avec Thomas Simon

Briser le « mur d’absurdité » au travail : entretien avec Thomas Simon

Dans un monde du travail en perpétuelle mutation, la qualité de vie au travail est au cœur des enjeux sociétaux. Mais au-delà des conditions de travail proprement dites, il est parfois utile de prendre un recul critique sur la culture et le fonctionnement des organisations et de s’interroger sur le sens de certaines pratiques. Il nous a donc naturellement semblé pertinent de recueillir un regard différent.

Thomas Simon est enseignant en Gestion des Ressources Humaines (GRH) à ESCP Business School, campus de Paris et réalise une thèse sur les jeunes diplômés et leurs réactions face à l’absurde en entreprise. Dans ses travaux, il analyse les pratiques managériales et les non-sens dans lesquels elles peuvent tomber. Il a accepté de nous faire part de sa vision du monde du travail et de questionner la dialectique entre la philosophie et les sciences de gestion.

Gestion de crise : le silence est-il d’or ?

Gestion de crise : le silence est-il d’or ?

Parce que les situations de crise entraînent un vide informationnel, une perte de contrôle et une insécurité au travail pour les salariés, le silence des dirigeants est en général fortement déconseillé. En effet, pour pallier une incertitude, les salariés vont activement chercher des réponses à leurs interrogations. Il est alors admis dans l’imaginaire collectif que l’organisation devrait réagir le plus rapidement possible en cas de crise pour réaffirmer son contrôle et sa crédibilité ainsi que pour éviter l’émergence de rumeurs. En revanche, une réponse trop lente ou une non-réponse sont, elles, souvent interprétées comme un signe d’incompétence, de négligence voire d’indifférence. En 2018, Le et ses collaborateurs, chercheurs en sciences de la communication et de l’information, ont publié une étude révélant que le silence peut être une stratégie efficace en situation de crise lorsqu’ on y a recours dans les bonnes conditions.

Rendre l’incertain soutenable – Partie 2 sur 2 : rôle du manager opérationnel

Rendre l’incertain soutenable – Partie 2 sur 2 : rôle du manager opérationnel

A l’heure du second confinement général, l’incertitude socioéconomique n’a jamais été aussi forte pour toute une génération de travailleurs. Aux menaces réelles que représentent l’épidémie, le choc économique et l’impact psychosocial des restrictions s’ajoutent les menaces subjectives nées des peurs, de l’usure, de l’isolement ou de la sidération face à ce qui nous dépasse.

Prévenir les effets de l’insécurité de la situation de travail

Prévenir les effets de l’insécurité de la situation de travail

Considéré comme un facteur de risque majeur par le collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, l’insécurité de la situation de travail a des effets démontrés sur la santé des travailleurs et la performance collective. Dans le contexte actuel, l’insécurité devient structurelle et le risque perçu intense. Comment dans ce cas prévenir ses effets délétères sur les individus et les organisations ?
Dans cet article, nous allons nous intéresser aux apports de la recherche fondamentale pour répondre à ce défi.

Rendre l’incertain soutenable – Partie 1 sur 2 : rôle du management stratégique

Rendre l’incertain soutenable – Partie 1 sur 2 : rôle du management stratégique

A l’heure du second confinement général, l’incertitude socioéconomique n’a jamais été aussi forte pour toute une génération de travailleurs. Aux menaces réelles que représentent l’épidémie, le choc économique et l’impact psychosocial des restrictions s’ajoutent les menaces subjectives nées des peurs, de l’usure, de l’isolement ou de la sidération face à ce qui nous dépasse.

Reconnaissance au travail : tour d’horizon de la théorie à la pratique

Reconnaissance au travail : tour d’horizon de la théorie à la pratique

La reconnaissance au travail est un facteur essentiel à la santé psychologique et à l’épanouissement des professionnels. Pourtant, Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas (2005), chercheurs à l’Université Laval au Canada, constataient que « tant les chiffres que les données qualitatives signalent la présence d’un décalage entre ce besoin de reconnaissance et les pratiques de gestion des ressources humaines mises au point en milieu de travail ».

Un consultant QVT peut-il être neutre ?

Un consultant QVT peut-il être neutre ?

La neutralité est souvent présentée comme la principale qualité d’un consultant en qualité de vie au travail. Dans les faits, la conduite de démarches de conseil peut questionner ce principe et laisse penser qu’une neutralité réelle n’est ni possible, ni souhaitable. Dans cet article, nous questionnerons les enjeux de posture qui lient les consultants en qualité de vie au travail aux organisations qu’ils accompagnent et essayerons d’identifier les positionnements et les pratiques permettant d’opérer des démarches pertinentes.

Attirer et fidéliser le personnel soignant : quelles pratiques font la différence ?  Introduction au modèle des « magnet hospitals »

Attirer et fidéliser le personnel soignant : quelles pratiques font la différence ? Introduction au modèle des « magnet hospitals »

Le 15 mai dernier, le journal Le Monde publiait un article de François Béguin, « Des hôpitaux publics en mal de candidats aux postes d’infirmiers et d’aides-soignants ». Il y soulève les problématiques liées à la pénurie de candidats aux postes des personnels...
Les 8 piliers de la gouvernance éthique

Les 8 piliers de la gouvernance éthique

Plusieurs grilles de lectures proposent des approches de la gouvernance éthique des organisations du travail.Cette semaine, nous vous faisons découvrir la vision portée par le CIPD, un organe de recherche britannique indépendant à but non lucratif. Spécialisé dans les...
Le mythe du « forced ranking »

Le mythe du « forced ranking »

Dans son ouvrage « DRH, la machine à broyer » publié aux éditions Le Cherche Midi, Didier Bille, ancien DRH, dénonce les  pratiques de « forced ranking » pratiquées par de nombreuses grandes entreprises. Défini dans les années 90 par le charismatique dirigeant de...

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Changer de regard sur le management :

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