Lorsque l’on évoque le trouble de la personnalité borderline, on met en lumière une réalité qui touche 2 à 3 % de la population, avec une prévalence plus marquée chez les femmes. Ce trouble, caractérisé par une hyperémotivité et une hypersensibilité, requiert le constat d’au moins 5 des 9 critères spécifiques pour son diagnostic. Ces critères, allant de l’instabilité émotionnelle à la peur d’abandon, dépeignent un portrait complexe de la condition. Malgré cette difficulté, des études longitudinales en psychothérapie ont révélé des perspectives encourageantes, avec une diminution notable des symptômes au fil du temps et une amélioration du fonctionnement social et professionnel pour beaucoup.
Tous les employeurs collectent chaque année de nombreuses données sociales exploitées dans différents outils, à commencer par le bilan social.
Cette collecte de données, souvent fastidieuse, est opérée dans un but la plupart du temps descriptif. Elle donne rarement lieu à une exploitation où la donnée est associée à des axes de travail. Pourtant, les données sociales sont des outils précieux pour évaluer la santé, la qualité de vie et les conditions de travail. Elles peuvent devenir un puissant outil d’anticipation et d’action, sous réserve de repenser intégralement les dispositifs de pilotage qui les sous-tendent.
Cet article expose les conditions permettant de transformer la collecte descriptive des données sociales en outil de pilotage dynamique.
Au fil des dernières années, l’importance de la gentillesse au sein du milieu professionnel s’est accrue, devenant un élément central de la gestion des organisations. Cet « acte de bonté », comme défini par l’Oxford Learner’s Dictionaries, met en outre en relief le choix actif et délibéré de manifester compassion et empathie envers les autres.
Depuis la vague #meetoo, la scène médiatique met régulièrement en lumière des affaires de violences sexistes et sexuelles au travail. Cinéma, jeux vidéo, recherche, édition, politique : les exemples sont nombreux et aucun environnement professionnel ne semble épargné.
Ces différentes affaires rappellent qu’avant d’être une question de milieu, les violences sexistes et sexuelles sont un fait de société dont il est nécessaire de souligner le caractère systémique.
Dans cet article, nous revenons sur les racines de cette prédominance financière et questionnons l’autocensure des professionnels de la santé et de la QVT face aux choix économiques. Nous partagerons enfin les opportunités qu’offrent les récentes transformations du travail pour dépasser ces dogmes et libérer le champ de la QVT des degrés de liberté prédéterminés par les choix financiers.
Les études qui se sont intéressées aux effets du télétravail ont soit comparé des groupes de télétravailleurs versus de travailleurs site, soit analysé les effets de la fréquence de télétravail .La limite dans ces études, c’est qu’elles considèrent qu’il n’y aurait qu’une façon de télétravailler, alors qu’en réalité le vécu du télétravail peut différer d’un secteur à un autre, d’une organisation à une autre, voire d’un individu à un autre.
Peut-on prétendre qu’une évaluation des RPS est une démarche objective ? Et est-ce cette prétendue objectivité qui doit fonder sa qualité et sa fiabilité ?
“Nous ne sommes pas des juristes, bien que nous ne soyons pas ignorants; bien que l’ignorance laïque, nous paraît un des maux du temps. Nous avons une connaissance de l’état de droit et d’autre part, notre effort peut être utile. Aussi bien, par exemple, à un employeur s’ il s’adressait à nous, par manque de compréhension de ce qui se joue, à la fois théoriquement et historiquement dans la laïcité”.
La reconnaissance est un élément récurrent du débat public sur la qualité de vie et les conditions de travail. Elle s’impose comme une valeur centrale du management bienveillant pour favoriser la motivation et l’engagement. A l’inverse, l’absence de reconnaissance est souvent invoquée comme un facteur de désinvestissement.
Mais comment définir la reconnaissance au travail ? Et quelles pratiques mettre en œuvre pour la favoriser ?
Cet article propose un retour aux bases du concept de reconnaissance et partage quelques pistes d’action pour la développer à tous les niveaux des organisations.
Quels sont les effets des huit pratiques organisationnelles identifiées au cours de la thèse en convention CIFRE effectuée en collaboration entre AD Conseil et le laboratoire Qualipsy de l’université de Tours ? Les résultats d’une première étude...
Les enjeux éthiques sont au cœur du devenir des organisations du travail qui doivent répondre aux attentes sociétales et aux nouvelles obligations légales. Mais qu’entend-on réellement par éthique au travail ? Et comment développer des organisations du travail plus...
AD Conseil et le laboratoire Qualipsy de l’université de Tours ont mis en œuvre une recherche doctorale soutenue en 2021 et portant sur l’identification des pratiques organisationnelles favorables à la santé psychologiques, aux attitudes et aux comportements positifs des collaborateurs. Cette série de trois articles partage les principaux enseignement de cette approche innovante.
Dans une récente publication, l’institut syndical européen a livré un état des lieux des cadres législatifs et institutionnels de la prévention des RPS au sein de l’Union Européenne.
Cet article revient sur les principaux enseignements de cette étude en essayent d’en extraire des enseignements transposables dans les pratiques de prévention en France.
Redémarrer l’ascenseur social est une attention louable lorsque l’on constate à quel point l’égalité des chances est compromise. Le mentorat d’entreprise est présenté comme une des solutions pour contrecarrer ce manque de mobilité socioprofessionnelle. Mais quelle est cette nouvelle pratique d’accompagnement ? Est-elle une tendance, ou une réelle solution ?
De nombreuses organisations du travail font face à l’essoufflement de leurs démarches d’amélioration de la QVT passée la phase d’état des lieux. Cette difficulté interroge la façon dont sont élaborés, structurés et déployés les plans d’amélioration de la qualité de vie au travail. Cet article traite de ces écueils et propose des pistes concrètes pour les dépasser.
Régulièrement, le Blog QVT s’ouvre aux retours sur expériences des consultant.e.s d’AD CONSEIL. L’article d’aujourd’hui est l’œuvre d’Anne-Lise CHABOT, psychologue du travail, consultante et formatrice. Elle intervient auprès de plusieurs employeurs pour accompagner des salariés en situation de handicap dans des parcours de maintien dans l’emploi. Dans cet article, elle expose les bases méthodologiques et déontologiques des bilans adaptés au maintien en emploi.
Né des travaux du collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux en 2011, le modèle « Gollac » s’est imposé comme une grille de lecture consensuelle pour évaluer et prévenir les RPS. Près d’une décennie après sa naissance, le monde du travail a considérablement changé. Des travaux scientifiques récents ont également affiné notre connaissance des déterminants de la santé psychologique au travail. A la lumière de ces évolutions, le modèle « Gollac » reste-t-il d’actualité ?
Régulièrement, le Blog QVT s’ouvre aux retours sur expériences des consultant.e.s d’AD CONSEIL. L’article d’aujourd’hui est l’œuvre de Carole Dudragne, sociologue et psychosociologue, consultante et formatrice chez AD Conseil. Elle intervient auprès d’organisations diverses pour prévenir les risques psychosociaux et améliorer la qualité de vie au travail.
Elle anime des formations et interventions s’appuyant sur la mise en situation par la méthode du théâtre-forum. Dans cet article, elle expose les fondements et les apports de cette pratique.
La toile foisonne de ressources sur la qualité de vie au travail. Le moins que l’on puisse en dire est qu’elles sont d’une qualité et d’une fiabilité extrêmement variable.
Parallèlement, l’enjeu que représente la qualité de vie au travail impose aux grandes organisations une veille scientifique et technique de plus en plus ciblée pour identifier les innovations les plus adaptées à leurs besoins.
Où chercher des informations ? Comment évaluer leur crédibilité ? Cet article se penche sur les clés pour créer une veille scientifique et technique de qualité.
La plupart du temps, le diagnostic est l’outil privilégié pour mettre en œuvre une démarche de prévention des risques psychosociaux. Pourtant, cette approche n’est pas adaptée à tous les contextes. De nombreuses alternatives méthodologiques existent et gagnent à être connues afin que les organisations puissent s’orienter vers les solutions les plus appropriées.
La méditation de pleine conscience est une technique de méditation qui tient ses origines des traditions bouddhistes. Elle vise l’atteinte d’un état de pleine conscience, aussi appelé mindfulness. Depuis quelques années, nombre d’employeurs ont mis en place ces temps de méditation sur le temps de travail comme un moyen de promouvoir le bien-être de leurs salariés. Mais à quoi renvoie cette pratique ? Quels sont ses bénéfices au niveau individuel ? Au niveau organisationnel ? Et comment les managers peuvent-ils favoriser cet état de pleine conscience ? Cet article se propose d’apporter quelques éléments de réponse.
Dans des environnements de travail de plus en plus complexes, l’évaluation des risques émergents et des atteintes multifactorielles qu’ils génèrent est un enjeu clé de la prévention. Ces risques restent cependant difficiles à verbaliser et à objectiver dans le cadre de démarches participatives associant les employés. La méthode « body and hazards mapping » offre une alternative intéressante pour dépasser ces difficultés tout en préservant la qualité de l’évaluation des risques et son caractère participatif.
L’employeur a longtemps été considéré comme le seul responsable des conditions de travail et du bien-être au travail des salariés, ce qui équivalait à les considérer comme des individus passifs qui ne font que s’ajuster à leur environnement de travail. Mais alors, comment expliquer que des salariés partageant un même contexte perçoivent différemment leur travail ? Pourquoi certains s’y épanouissent davantage ? Et comment s’y prennent-ils ?
Il semble que certains individus puissent prendre l’initiative de redessiner les contours de leur travail : ils s’engagent dans des stratégies qualifiées de « job crafting ». Pour le favoriser, les employeurs ont leur rôle à jouer.
Comme nous l’avions évoqué dans le premier article de cette série, le champ de la Qualité de Vie au Travail (QVT) renvoie à de nombreuses et diverses actions destinées à être pilotées par les acteurs des Ressources Humaines (RH).
La mise en place de ces actions nécessite notamment une bonne connaissance de cette thématique. Or, nous le disions, ceci repose en partie sur les choix pédagogiques des organismes dispensant les formations initiales aux acteurs RH.
Studyrama révèle l’existence de plus de 730 formations en France permettant d’accéder aujourd’hui à une fonction RH. Cette diversité de formations soulevait notamment des questions concernant la quantité et la qualité des enseignements relatifs à la QVT au sein de celles-ci.
Nous avions souhaité, pour répondre à ces questions, recueillir l’avis d’acteurs RH. Nous partageons aujourd’hui la vision d’Anthony, référent RH au sein d’une mairie.
De nos jours, de nombreux parcours permettent d’accéder à la fonction RH : formations initiales en droit, en gestion, en sciences sociales, au sein d’universités, d’instituts ou d’écoles de commerces privées … D’après Studyrama, pas moins de 735 formations en France permettent aujourd’hui de devenir un acteur RH.
Cette diversité de formations soulève plusieurs questions : est-ce que la thématique de la QVT y est abordée de la même façon ? L’est-elle suffisamment ? Quelles devraient être les connaissances minimales à avoir sur cette thématique ? Et est-ce que les acteurs RH se sentent suffisamment armés une fois en poste ?
Pour répondre à ces questions, nous avons décidé de recueillir l’avis de professionnels RH. Aujourd’hui, nous partageons la vision d’Agathe, responsable des ressources humaines dans un établissement industriel de fabrication de cartonnages de 200 salariés.
La reconnaissance au travail est un facteur essentiel à la santé psychologique et à l’épanouissement des professionnels. Pourtant, Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas (2005), chercheurs à l’Université Laval au Canada, constataient que « tant les chiffres que les données qualitatives signalent la présence d’un décalage entre ce besoin de reconnaissance et les pratiques de gestion des ressources humaines mises au point en milieu de travail ».
De nombreuses organisations s’engagent aujourd’hui dans des démarches de prévention des risques psychosociaux (RPS). Pourtant, peu évaluent réellement l’impact des plans d’action qui en découlent. Dans cet article, nous allons explorer différentes alternatives méthodologiques permettant d’évaluer avec fiabilité un plan de prévention des RPS.
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