QVT     Performance durable 

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QVT & Performance durable 

Depuis 13 ans, nous nous engageons à vos côtés pour développer des environnements de travail porteurs de sens et garants de la santé et de la qualité de vie au travail.

s'engager

Entreprise sociale et solidaire, nous assumons un engagement citoyen au delà de notre objet à but lucratif.

innover

Nous nourrissons nos méthodes des apports scientifiques les plus récents grâce à nos partenariats R&D.

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transmettre

Nous vous transmettons les compétentes, les méthodes et les outils garantissant votre autonomie durable.

s'ouvrir

Nous sommes attachés à une vision interdisciplinaire de la QVT permettant de conjuguer les approches.

vos enjeux

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nos solutions

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évaluer & améliorer la qualité de vie au travail

  • Démarche d’évaluation et d’amélioration de la QVT
  • Démarches intégratives d’amélioration continue QVTi ©

évaluer & prévenir les risques psychosociaux

  • Diagnostics des RPS
  • Plans de prévention des RPS
  • Intégration des RPS au document unique

Améliorer les pratiques managériales

  • Evaluation individuelle et collective des pratiques managériale
  • Séminaires « Workshop » de co-construction managériale

préparer & accompagner les changements

  • Etudes d’anticipation de l’impact des changements
  • Accompagnement du changement
  • Implantation du télétravail

agir en faveur de l’égalité des chances

  • Politiques d’emploi des travailleurs en situation de handicap
  • Egalité des chances et lutte contre les discriminations

Gérer les conflits & les situations dégradées

  • Démarches d’écoute et de régulation des collectifs en difficulté
  • Enquêtes internes sur les situations de harcèlement présumé

AD CONSEIL, c’est aussi …

Une suite innovante de baromètres en ligne
RPS, QVT, climat social, innovation organisationnnelle … Nos baromètres en ligne vous permettent de mettre en oeuvre vos enquêtes internes avec fiabilité et simplicité, tout en bénéficiant de l’accompagnement de consultants experts.
Baromètre QVT
Formation QVT
L’offre de formation QVT la plus complète
Découvrez 70 modules de formation sur tous les champs de la santé au travail, de la QVT et du management :

  • Sensibilisations
  • Formations
  • Formations-actions
  • Parcours multi-publics
  • Digital learning

 

Des démarches qui vous ressemblent

L’efficacité d’une démarche dépend de tout ce qui fait de votre organisation un écosystème unique : votre modèle économique, votre culture, votre système de management ou les contraintes de votre environnement. Nous évaluons ensemble ces paramètres pour co-construire la démarche qui répond le mieux à vos enjeux.

Chiffres clés & références

Employeurs accompagnés

Etablissements concernés

Références clients AD Conseil

Professionnels formés

Outils conçus sur-mesure

le blog qvt

Le blog QVT offre depuis 6 ans une vulgarisation de qualité de la littérature internationale et des retours sur expériences pour  vous permettre de rester à la page et d’ouvrir vos perspectives.

Initiative sociale et solidaire d’AD CONSEIL, le blog QVT est et restera 100% sans publicité ni articles promotionnels.

Santé & qualité de vie au travail

Quand les soignants n’arrivent plus à soigner : comprendre la fatigue compassionnelle

La pandémie de COVID-19 met à rude épreuve nos professionnels de santé. Le nombre d’hospitalisations et d’admissions en réanimation est en augmentation et entraîne une intensification de la charge et du rythme de travail sans précédent alors que les effectifs eux stagnent voire déclinent. Ce sont des facteurs de risque régulièrement mis en avant par les médias.
Un autre l’est moins, en revanche : celui de l’exposition soutenue et continue à des formes graves de la COVID-19 et à la souffrance des patients qui incarne un facteur supplémentaire d’épuisement qualifié de « fatigue compassionnelle ».
Alors qu’est-ce que la fatigue compassionnelle ? Comment apparaît-elle ? Quels sont ses effets ? Et que faire concrètement pour la prévenir ?

Quelles politiques publiques pour mieux prévenir les TMS ? Retour sur une expérience européenne

Les troubles musculosquelettiques demeurent un enjeu majeur de santé au travail en France et en Europe. De nombreuses initiatives se succèdent depuis des années pour tenter d’y remédier, avec un impact discutable. La publication par l’Agence Européenne pour le sécurité et la Santé au Travail (EU-OSHA) d’une méta-étude sur les politiques de prévention des TMS dans l’espace de travail européen permet de questionner ces actions et d’identifier les pratiques les plus pertinentes.

Harcèlement sexuel : et si nous arrêtions ?

Cette année, nous faisons le choix de compléter ces formats par des articles de type tribune pour prendre une position citoyenne sur des faits d’actualité au titre de nos engagements d’entreprise sociale et solidaire. Nous considérons en effet qu’avant les outils et les méthodes, l’amélioration durable de la qualité de vie au travail passe en effet par l’engagement volontaire de chacun.e.
Cette tribune sur le harcèlement sexuel est la première d’une série destinée à mettre en lumière les pratiques individuelles et organisationnelles favorisant le harcèlement et les violences institutionnelles.

Le présentéisme en cas de maladie : quand l’investissement devient dangereux

La DARES rapportait en août 2020 que chez les français, plus d’un jour de maladie sur quatre (27 %) s’est traduit par du présentéisme, c’est-à-dire par le fait d’aller travailler alors que l’on est malade. Par ailleurs, si 42% des salariés européens auraient fait au moins un jour de présentéisme au cours de l’année 2015, ce taux monte à 62% pour les salariés français. Ce constat fait de nous les champions du présentéisme en Europe.

Déficiences psychiques au travail : l’éternel tabou

Les troubles psychiques sont aujourd’hui la première cause de handicap au travail. Pourtant, ils demeurent étrangement délaissés dans les discours institutionnels et les politiques d’employeurs. La maladie psychique fait encore peur et les pratiques d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes souffrant de troubles psychiques restent balbutiantes.

Les effets contre-intuitifs des ressources du travail : introduction au Vitamin Model

Nous avions partagé avec vous en 2018 un article sur les effets contre-intuitifs de l’autonomie au travail sur le bien-être. Précisément, nous rapportions que si cette ressource du travail, consensuellement perçue comme positive, est associée à une réduction du mal-être lorsqu’elle existe de manière modérée, elle entraîne étonnamment une augmentation de ce mal-être lorsqu’elle dépasse un certain seul d’intensité. L’adage « il ne faut pas abuser des bonnes choses », pour citer André Frossard, prend ici tout son sens.

D’autres facteurs considérés comme des ressources peuvent entraîner des effets pervers. Aujourd’hui, nous vous proposons de les découvrir à travers une théorie spécifique : le Vitamin Model.

conduite du changement

Job Crafting : Quand l’entreprise permet aux salariés de devenir les artisans de leur travail

L’employeur a longtemps été considéré comme le seul responsable des conditions de travail et du bien-être au travail des salariés, ce qui équivalait à les considérer comme des individus passifs qui ne font que s’ajuster à leur environnement de travail. Mais alors, comment expliquer que des salariés partageant un même contexte perçoivent différemment leur travail ? Pourquoi certains s’y épanouissent davantage ? Et comment s’y prennent-ils ?
Il semble que certains individus puissent prendre l’initiative de redessiner les contours de leur travail : ils s’engagent dans des stratégies qualifiées de « job crafting ». Pour le favoriser, les employeurs ont leur rôle à jouer.

Ethique en entreprise : les engagements à l’épreuve des faits

L’actualité récente révèle de plus en plus d’écarts entre la communication de nombreuses entreprises sur leurs engagements environnementaux et sociétaux et leurs pratiques réelles. Ce décalage questionne la volonté réelle des entreprises et inspire une défiance accrue vis-à-vis du monde de l’entreprise. Avant d’être une affaire de communication, la gouvernance éthique dépend de la capacité des entreprises à questionner leurs finalités et leurs structures de gouvernance.

Changement organisationnel : quelle communication pour prévenir les rumeurs ?

Les changements organisationnels constituent une source de stress importante pour les salariés et mettent à l’épreuve leurs ressources personnelles. Leur préparation constitue donc une étape majeure pour préserver la santé psychologique des professionnels et éviter l’érosion de la cohésion des collectifs de travail.
La recherche fondamentale nous apporte des clés de compréhension dans la gestion des changements organisationnels et notamment en matière de diffusion des informations. L’équipe de Kelly Smet, chercheurs belges en psychologie du travail, a publié en 2016 une étude sur les effets néfastes d’un manque de communication de la direction lors d’un changement organisationnel et a apporté des actions concrètes applicables sur le terrain pour les éviter. Nous vous proposons aujourd’hui un focus sur cette étude pleine d’enseignements.

Comment restaurer la confiance des salariés en entreprise ?

La crise sanitaire, les incertitudes chroniques qu’elle engendre et les changements organisationnels fréquents qui en découlent sont à l’origine d’une instabilité qui met à l’épreuve la confiance des salariés envers leur employeur. Pourtant, celle-ci constitue le ciment de l’interaction entre les deux parties. Elle est le gage d’une relation de qualité sur le long terme et d’un investissement mutuel.
Or, s’il est communément admis que la confiance en entreprise est essentielle, certaines questions restent souvent sans réponse, à savoir comment favoriser concrètement la confiance des salariés envers leur employeur ? Et comment réparer une confiance altérée ? Nous vous proposons aujourd’hui quelques éléments de réponse issus de la recherche fondamentale en psychologie du travail.

Les mécanismes psychosociaux de l’ostracisation et de la stigmatisation en temps de pandémie

Les incertitudes engendrées par la pandémie de COVID-19 et sa transmission suscitent de la peur et de l’anxiété au sein des différents groupes sociaux (famille, travail, etc.). Dans le contexte actuel de crise sanitaire, certains articles publiés récemment tels que celui de Kumar et Nayar (2020) rapportent que des individus ou groupes d’individus ayant été testés positifs à la COVID-19 pouvaient être parfois isolés voir discriminés dans les relations sociales.

Télétravail : les freins culturels à l’épreuve de la crise sanitaire

Le contexte sanitaire a imposé un recours sans précédent au télétravail prolongé pour de nombreux salariés. Pourtant, de nombreux employeurs ont exprimé des réticences à la généralisation du télétravail, et ce même au plus fort du dernier pic épidémique. Ces postures mettent en lumière les progrès culturels et managériaux à accomplir pour favoriser de pratiques de télétravail durables conciliant efficience et qualité de vie au travail.

management éthique

Leadership abusif : les managers, entièrement responsables ?

Depuis plusieurs années, les médias mettent en lumière de nombreux scandales attribués aux comportements abusifs de certains managers. De la restauration collective aux start-ups en passant par la haute fonction publique, aucun milieu professionnel n’est épargné. Le leadership abusif, aussi qualifié de « toxique » voir « destructif », constitue aujourd’hui une problématique sérieuse qui mérite une prise de conscience et une mobilisation des organisations du travail.
Si les comportements abusifs sont dénoncés, nous en savons finalement peu sur leurs causes. Comment expliquer la survenue de ces comportements chez les managers ? Relèvent-ils exclusivement de la responsabilité des individus qui les commettent ? L’organisation du travail n’y joue-t-elle pas un rôle ?

Gestion de crise : le silence est-il d’or ?

Parce que les situations de crise entraînent un vide informationnel, une perte de contrôle et une insécurité au travail pour les salariés, le silence des dirigeants est en général fortement déconseillé. En effet, pour pallier une incertitude, les salariés vont activement chercher des réponses à leurs interrogations. Il est alors admis dans l’imaginaire collectif que l’organisation devrait réagir le plus rapidement possible en cas de crise pour réaffirmer son contrôle et sa crédibilité ainsi que pour éviter l’émergence de rumeurs. En revanche, une réponse trop lente ou une non-réponse sont, elles, souvent interprétées comme un signe d’incompétence, de négligence voire d’indifférence. En 2018, Le et ses collaborateurs, chercheurs en sciences de la communication et de l’information, ont publié une étude révélant que le silence peut être une stratégie efficace en situation de crise lorsqu’ on y a recours dans les bonnes conditions.

Rendre l’incertain soutenable – Partie 2 sur 2 : rôle du manager opérationnel

A l’heure du second confinement général, l’incertitude socioéconomique n’a jamais été aussi forte pour toute une génération de travailleurs. Aux menaces réelles que représentent l’épidémie, le choc économique et l’impact psychosocial des restrictions s’ajoutent les menaces subjectives nées des peurs, de l’usure, de l’isolement ou de la sidération face à ce qui nous dépasse.

Prévenir les effets de l’insécurité de la situation de travail

Considéré comme un facteur de risque majeur par le collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, l’insécurité de la situation de travail a des effets démontrés sur la santé des travailleurs et la performance collective. Dans le contexte actuel, l’insécurité devient structurelle et le risque perçu intense. Comment dans ce cas prévenir ses effets délétères sur les individus et les organisations ?
Dans cet article, nous allons nous intéresser aux apports de la recherche fondamentale pour répondre à ce défi.

Rendre l’incertain soutenable – Partie 1 sur 2 : rôle du management stratégique

A l’heure du second confinement général, l’incertitude socioéconomique n’a jamais été aussi forte pour toute une génération de travailleurs. Aux menaces réelles que représentent l’épidémie, le choc économique et l’impact psychosocial des restrictions s’ajoutent les menaces subjectives nées des peurs, de l’usure, de l’isolement ou de la sidération face à ce qui nous dépasse.

Reconnaissance au travail : tour d’horizon de la théorie à la pratique

La reconnaissance au travail est un facteur essentiel à la santé psychologique et à l’épanouissement des professionnels. Pourtant, Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas (2005), chercheurs à l’Université Laval au Canada, constataient que « tant les chiffres que les données qualitatives signalent la présence d’un décalage entre ce besoin de reconnaissance et les pratiques de gestion des ressources humaines mises au point en milieu de travail ».

retours sur expériences

QVT : Que doit-on apprendre aux futurs acteurs RH ? (2/2)

Comme nous l’avions évoqué dans le premier article de cette série, le champ de la Qualité de Vie au Travail (QVT) renvoie à de nombreuses et diverses actions destinées à être pilotées par les acteurs des Ressources Humaines (RH).
La mise en place de ces actions nécessite notamment une bonne connaissance de cette thématique. Or, nous le disions, ceci repose en partie sur les choix pédagogiques des organismes dispensant les formations initiales aux acteurs RH.
Studyrama révèle l’existence de plus de 730 formations en France permettant d’accéder aujourd’hui à une fonction RH. Cette diversité de formations soulevait notamment des questions concernant la quantité et la qualité des enseignements relatifs à la QVT au sein de celles-ci.
Nous avions souhaité, pour répondre à ces questions, recueillir l’avis d’acteurs RH. Nous partageons aujourd’hui la vision d’Anthony, référent RH au sein d’une mairie.

QVT : Que doit-on apprendre aux futurs acteurs RH ? (1/2)

De nos jours, de nombreux parcours permettent d’accéder à la fonction RH : formations initiales en droit, en gestion, en sciences sociales, au sein d’universités, d’instituts ou d’écoles de commerces privées … D’après Studyrama, pas moins de 735 formations en France permettent aujourd’hui de devenir un acteur RH.
Cette diversité de formations soulève plusieurs questions : est-ce que la thématique de la QVT y est abordée de la même façon ? L’est-elle suffisamment ? Quelles devraient être les connaissances minimales à avoir sur cette thématique ? Et est-ce que les acteurs RH se sentent suffisamment armés une fois en poste ?
Pour répondre à ces questions, nous avons décidé de recueillir l’avis de professionnels RH. Aujourd’hui, nous partageons la vision d’Agathe, responsable des ressources humaines dans un établissement industriel de fabrication de cartonnages de 200 salariés.

« Une demande peut en cacher une autre » : Retour sur une intervention complexe

Souvent relayés comme des témoignages de réussites ou comme des exemples à suivre, les retours sur expérience positifs sont déjà l’objet de nombreux articles. A l’inverse, nous prenons ici le parti de partager une expérience difficile qui impose la remise en question. Mais c’est bien grâce à ce type d’expériences… que nous apprenons !
Nous livrons ici le récit d’une intervention dans un établissement du médico-social, pris dans des difficultés et pour lequel nous avons mené une démarche d’écoute. Cet exemple nous permet de réfléchir à la nécessité de faire coïncider commande et demandes.

Troubles psychiques au travail : 4 questions à Claire Le Roy Hatala, sociologue des organisations

Première cause de handicap au travail, les déficiences psychiques souffrent de nombreuses idées reçues dans l’imaginaire collectif. Claire Le Roy Hatala, sociologue des organisations et spécialiste sur les problématiques de santé mentale au travail, a accepté de nous parler de son expertise sur les déficiences psychiques et de l’association Clubhouse France qui vient en aide au personnes atteintes de ces troubles.