QVT     Performance durable 

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QVT & Performance durable 

Depuis 13 ans, nous nous engageons à vos côtés pour développer des environnements de travail porteurs de sens et garants de la santé et de la qualité de vie au travail.

s'engager

Entreprise sociale et solidaire, nous assumons un engagement citoyen au delà de notre objet à but lucratif.

innover

Nous nourrissons nos méthodes des apports scientifiques les plus récents grâce à nos partenariats R&D.

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transmettre

Nous vous transmettons les compétentes, les méthodes et les outils garantissant votre autonomie durable.

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Nous sommes attachés à une vision interdisciplinaire de la QVT permettant de conjuguer les approches.

vos enjeux

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nos solutions

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évaluer & améliorer la qualité de vie au travail

  • Démarche d’évaluation et d’amélioration de la QVT
  • Démarches intégratives d’amélioration continue QVTi ©

évaluer & prévenir les risques psychosociaux

  • Diagnostics des RPS
  • Plans de prévention des RPS
  • Intégration des RPS au document unique

Améliorer les pratiques managériales

  • Evaluation individuelle et collective des pratiques managériale
  • Séminaires “Workshop” de co-construction managériale

préparer & accompagner les changements

  • Etudes d’anticipation de l’impact des changements
  • Accompagnement du changement
  • Implantation du télétravail

agir en faveur de l’égalité des chances

  • Politiques d’emploi des travailleurs en situation de handicap
  • Egalité des chances et lutte contre les discriminations

Gérer les conflits & les situations dégradées

  • Démarches d’écoute et de régulation des collectifs en difficulté
  • Enquêtes internes sur les situations de harcèlement présumé

AD CONSEIL, c’est aussi …

Une suite innovante de baromètres en ligne
RPS, QVT, climat social, innovation organisationnnelle … Nos baromètres en ligne vous permettent de mettre en oeuvre vos enquêtes internes avec fiabilité et simplicité, tout en bénéficiant de l’accompagnement de consultants experts.
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L’offre de formation QVT la plus complète
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Des démarches qui vous ressemblent

L’efficacité d’une démarche dépend de tout ce qui fait de votre organisation un écosystème unique : votre modèle économique, votre culture, votre système de management ou les contraintes de votre environnement. Nous évaluons ensemble ces paramètres pour co-construire la démarche qui répond le mieux à vos enjeux.

Chiffres clés & références

Employeurs accompagnés

Etablissements concernés

Références clients AD Conseil

Professionnels formés

Outils conçus sur-mesure

le blog qvt

Le blog QVT offre depuis 6 ans une vulgarisation de qualité de la littérature internationale et des retours sur expériences pour  vous permettre de rester à la page et d’ouvrir vos perspectives.

Initiative sociale et solidaire d’AD CONSEIL, le blog QVT est et restera 100% sans publicité ni articles promotionnels.

Santé & qualité de vie au travail

REPLAY WEBINAIRE – Qu’est ce que la dignité au travail en 2021 ?

Suite à la semaine de la QVT qui a eu lieu la semaine dernière, nous vous proposons le replay de notre webinaire sur “Qu’est ce que la dignité au travail en 2021 ?”.
Pour l’occasion nous avons eu le plaisir de recevoir Thibaud Brière, Philosophe des organisations, Nicolas Beltou, Docteur en psychologie et Joseph Lahiani, psychologue du travail.

Redonnons sens à la qualité de vie au travail

Pour la deuxième année consécutive, la semaine de la qualité de vie au travail est marquée du sceau de la crise sanitaire et de ses conséquences inédites sur les individus et les organisations. Il y a un an, nous rendions hommage aux travailleurs « essentiels » qui ont permis la continuité des activités de base en continuant à travailler dans des conditions sanitaires dangereuses. Aujourd’hui, force est de constater que l’opinion s’en désintéresse. Le débat sur les conditions de travail s’est recentré sur des sujets consensuels et, disons-le, souvent convenus.

Le smartphone au travail, bienfait ou fléau ?

Les smartphones font partie intégrante de notre vie quotidienne. 77 % des français[1] déclarent en posséder un selon l’ARCEP (Autorité de Régulation des Communications Électroniques, des Postes et de la distribution de la Presse). Ils facilitent le quotidien en permettant de communiquer, de se divertir, de se tenir informé de l’actualité, et même d’effectuer un paiement, tout cela en temps réel. Si son utilisation semble simplifier le quotidien dans divers domaines de vie, ce n’est pas forcément le cas en contexte de travail. 

Addictions au travail : de l’omerta à la prévention

Véritable problème de santé publique, les addictions au travail restent encore taboues dans la majorité des organisations. Pourtant, leur impact est significatif et tend à s’aggraver sous l’effet des contraintes imposées par le contexte sanitaire.

Dans cet article, nous revenons sur ces enjeux et partageons les axes de prévention les plus pertinents.

Les conséquences du télétravail sur la santé physique et psychologique

Le télétravail est devenu par la force des choses un incontournable dans les entreprises pendant cette crise sanitaire. Brusquement mis en place il y a plusieurs mois pour répondre à l’urgence de la situation, il est voué à être instauré plus amplement et à durer. Les entreprises françaises sont fortement encouragées à aménager des temps en télétravail quelques jours par semaine pour les salariés qui le peuvent. Malgré certaines réticences,  il s’impose largement, souvent de façon dérégulée, non sans conséquences sur la santé des télétravailleurs.

Mettre en débat les risques professionnels complexes : introduction à la méthode « body and hazards mapping »

Dans des environnements de travail de plus en plus complexes, l’évaluation des risques émergents et des atteintes multifactorielles qu’ils génèrent est un enjeu clé de la prévention. Ces risques restent cependant difficiles à verbaliser et à objectiver dans le cadre de démarches participatives associant les employés. La méthode « body and hazards mapping » offre une alternative intéressante pour dépasser ces difficultés tout en préservant la qualité de l’évaluation des risques et son caractère participatif.

conduite du changement

Semaine de la QVT : et si nous reparlions de dignité au travail ?

Elle arrive à grands pas : comme chaque année depuis 18 printemps, l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) lance la semaine pour la qualité de vie au travail. Cette édition 2021 se tiendra du 14 au 18 juin. C’est l’occasion pour une partie du monde du travail de partager des « bonnes pratiques » pour améliorer la QVT, sur des sujets pour le moins consensuels.

Pour cette édition de la SQVT, l’ANACT a choisi le thème « travailler ensemble » parce qu’« après plus d’un an de crise sanitaire, on n’a jamais eu autant besoin de s’appuyer sur des coopérations solides, d’échanger collectivement sur le travail et d’organiser l’activité de façon efficace ». Ce choix peut légitimement interpeller. Certes, la crise sanitaire a questionné les collaborations. Mais elle a aussi mis sous tension, isolé, confronté des collectifs de travail à des situations d’exception, et précipité des individus et des organisations dans l’incertitude et la précarité. Encore une fois, les plus fragiles – éphémères travailleurs essentiels – en ont pâti et continuent d’en subir les conséquences. Aujourd’hui, force est de constater que le « travailler ensemble » tend à devenir un luxe pour celles et ceux qui ont la latitude de plus en plus rare de questionner et de remodeler leur travail.

Comment réagir quand un collègue se dit victime de harcèlement ?

La qualité de l’accompagnement proposé aux salariés s’estimant victimes de harcèlement dépend souvent des premiers échanges déterminants que la personne aura avec son entourage professionnel proche. C’est le plus souvent à ces proches que les personnes fragilisées par une situation professionnelle feront part de leur mal-être et des facteurs qui en sont à l’origine.

Par conséquent, l’accueil que nous sommes tous susceptibles de réserver à un collègue exprimant une difficulté de cet ordre pourra avoir une incidence importante sur le devenir de sa situation, sa santé, voire sur son contexte professionnel et celui de ses collègues.
Dans cet article, nous détaillons ainsi les conduites à tenir face à ces situations.

Job Crafting : Quand l’entreprise permet aux salariés de devenir les artisans de leur travail

L’employeur a longtemps été considéré comme le seul responsable des conditions de travail et du bien-être au travail des salariés, ce qui équivalait à les considérer comme des individus passifs qui ne font que s’ajuster à leur environnement de travail. Mais alors, comment expliquer que des salariés partageant un même contexte perçoivent différemment leur travail ? Pourquoi certains s’y épanouissent davantage ? Et comment s’y prennent-ils ?
Il semble que certains individus puissent prendre l’initiative de redessiner les contours de leur travail : ils s’engagent dans des stratégies qualifiées de « job crafting ». Pour le favoriser, les employeurs ont leur rôle à jouer.

Ethique en entreprise : les engagements à l’épreuve des faits

L’actualité récente révèle de plus en plus d’écarts entre la communication de nombreuses entreprises sur leurs engagements environnementaux et sociétaux et leurs pratiques réelles. Ce décalage questionne la volonté réelle des entreprises et inspire une défiance accrue vis-à-vis du monde de l’entreprise. Avant d’être une affaire de communication, la gouvernance éthique dépend de la capacité des entreprises à questionner leurs finalités et leurs structures de gouvernance.

Changement organisationnel : quelle communication pour prévenir les rumeurs ?

Les changements organisationnels constituent une source de stress importante pour les salariés et mettent à l’épreuve leurs ressources personnelles. Leur préparation constitue donc une étape majeure pour préserver la santé psychologique des professionnels et éviter l’érosion de la cohésion des collectifs de travail.
La recherche fondamentale nous apporte des clés de compréhension dans la gestion des changements organisationnels et notamment en matière de diffusion des informations. L’équipe de Kelly Smet, chercheurs belges en psychologie du travail, a publié en 2016 une étude sur les effets néfastes d’un manque de communication de la direction lors d’un changement organisationnel et a apporté des actions concrètes applicables sur le terrain pour les éviter. Nous vous proposons aujourd’hui un focus sur cette étude pleine d’enseignements.

Comment restaurer la confiance des salariés en entreprise ?

La crise sanitaire, les incertitudes chroniques qu’elle engendre et les changements organisationnels fréquents qui en découlent sont à l’origine d’une instabilité qui met à l’épreuve la confiance des salariés envers leur employeur. Pourtant, celle-ci constitue le ciment de l’interaction entre les deux parties. Elle est le gage d’une relation de qualité sur le long terme et d’un investissement mutuel.
Or, s’il est communément admis que la confiance en entreprise est essentielle, certaines questions restent souvent sans réponse, à savoir comment favoriser concrètement la confiance des salariés envers leur employeur ? Et comment réparer une confiance altérée ? Nous vous proposons aujourd’hui quelques éléments de réponse issus de la recherche fondamentale en psychologie du travail.

management éthique

Le perfectionnisme au travail : le paradoxe des effets délétères

Dans nos sociétés occidentalisées, le perfectionnisme au travail est souvent synonyme d’engagement. S’il peut, en apparence du moins, présenter des qualités pour l’organisation (ex : performance, qualité du travail), il est parfois associé à des conséquences délétères pour la santé des personnels et ainsi illustrer le proverbe « Le mieux est l’ennemi du bien ».

Comment définir le perfectionnisme ? Quelles sont ses différentes facettes et leurs conséquences ? Comment l’organisation du travail peut-elle prévenir ses effets délétères ?

Suicides liés au travail : le piège de la politique de l’autruche

La prise en compte du suicide et de la tentative de suicide liés au travail a été tardive. Il a fallu être confronté à la forte médiatisation de suicides au cours des deux dernières décennies pour susciter une prise de conscience globale et des avancées législatives sur la question des risques psychosociaux (RPS). Ainsi, de nombreuses vagues de suicides liés au travail ont été relayées auprès du grand public récemment, comme celles de France Telecom, de Renault ou de La Poste.

Christian Baudelot et Michel Gollac, sociologues ayant publié à maintes reprises sur la question du suicide et des conditions de travail, soulignent d’ailleurs la propension des organisations du travail à adopter une posture défensive face à ces phénomènes. Pourtant, le suicide ou la tentative de suicide est indubitablement un traumatisme majeur pour une structure qui en est le théâtre et constitue souvent un signal d’alerte fort sur le malaise lié au travail.

Leadership abusif : les managers, entièrement responsables ?

Depuis plusieurs années, les médias mettent en lumière de nombreux scandales attribués aux comportements abusifs de certains managers. De la restauration collective aux start-ups en passant par la haute fonction publique, aucun milieu professionnel n’est épargné. Le leadership abusif, aussi qualifié de « toxique » voir « destructif », constitue aujourd’hui une problématique sérieuse qui mérite une prise de conscience et une mobilisation des organisations du travail.
Si les comportements abusifs sont dénoncés, nous en savons finalement peu sur leurs causes. Comment expliquer la survenue de ces comportements chez les managers ? Relèvent-ils exclusivement de la responsabilité des individus qui les commettent ? L’organisation du travail n’y joue-t-elle pas un rôle ?

Gestion de crise : le silence est-il d’or ?

Parce que les situations de crise entraînent un vide informationnel, une perte de contrôle et une insécurité au travail pour les salariés, le silence des dirigeants est en général fortement déconseillé. En effet, pour pallier une incertitude, les salariés vont activement chercher des réponses à leurs interrogations. Il est alors admis dans l’imaginaire collectif que l’organisation devrait réagir le plus rapidement possible en cas de crise pour réaffirmer son contrôle et sa crédibilité ainsi que pour éviter l’émergence de rumeurs. En revanche, une réponse trop lente ou une non-réponse sont, elles, souvent interprétées comme un signe d’incompétence, de négligence voire d’indifférence. En 2018, Le et ses collaborateurs, chercheurs en sciences de la communication et de l’information, ont publié une étude révélant que le silence peut être une stratégie efficace en situation de crise lorsqu’ on y a recours dans les bonnes conditions.

Rendre l’incertain soutenable – Partie 2 sur 2 : rôle du manager opérationnel

A l’heure du second confinement général, l’incertitude socioéconomique n’a jamais été aussi forte pour toute une génération de travailleurs. Aux menaces réelles que représentent l’épidémie, le choc économique et l’impact psychosocial des restrictions s’ajoutent les menaces subjectives nées des peurs, de l’usure, de l’isolement ou de la sidération face à ce qui nous dépasse.

Prévenir les effets de l’insécurité de la situation de travail

Considéré comme un facteur de risque majeur par le collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, l’insécurité de la situation de travail a des effets démontrés sur la santé des travailleurs et la performance collective. Dans le contexte actuel, l’insécurité devient structurelle et le risque perçu intense. Comment dans ce cas prévenir ses effets délétères sur les individus et les organisations ?
Dans cet article, nous allons nous intéresser aux apports de la recherche fondamentale pour répondre à ce défi.

retours sur expériences

REPLAY WEBINAIRE – Qu’est ce que la dignité au travail en 2021 ?

Suite à la semaine de la QVT qui a eu lieu la semaine dernière, nous vous proposons le replay de notre webinaire sur “Qu’est ce que la dignité au travail en 2021 ?”.
Pour l’occasion nous avons eu le plaisir de recevoir Thibaud Brière, Philosophe des organisations, Nicolas Beltou, Docteur en psychologie et Joseph Lahiani, psychologue du travail.

Briser le « mur d’absurdité » au travail : entretien avec Thomas Simon

Dans un monde du travail en perpétuelle mutation, la qualité de vie au travail est au cœur des enjeux sociétaux. Mais au-delà des conditions de travail proprement dites, il est parfois utile de prendre un recul critique sur la culture et le fonctionnement des organisations et de s’interroger sur le sens de certaines pratiques. Il nous a donc naturellement semblé pertinent de recueillir un regard différent.

Thomas Simon est enseignant en Gestion des Ressources Humaines (GRH) à ESCP Business School, campus de Paris et réalise une thèse sur les jeunes diplômés et leurs réactions face à l’absurde en entreprise. Dans ses travaux, il analyse les pratiques managériales et les non-sens dans lesquels elles peuvent tomber. Il a accepté de nous faire part de sa vision du monde du travail et de questionner la dialectique entre la philosophie et les sciences de gestion.

QVT : Que doit-on apprendre aux futurs acteurs RH ? (2/2)

Comme nous l’avions évoqué dans le premier article de cette série, le champ de la Qualité de Vie au Travail (QVT) renvoie à de nombreuses et diverses actions destinées à être pilotées par les acteurs des Ressources Humaines (RH).
La mise en place de ces actions nécessite notamment une bonne connaissance de cette thématique. Or, nous le disions, ceci repose en partie sur les choix pédagogiques des organismes dispensant les formations initiales aux acteurs RH.
Studyrama révèle l’existence de plus de 730 formations en France permettant d’accéder aujourd’hui à une fonction RH. Cette diversité de formations soulevait notamment des questions concernant la quantité et la qualité des enseignements relatifs à la QVT au sein de celles-ci.
Nous avions souhaité, pour répondre à ces questions, recueillir l’avis d’acteurs RH. Nous partageons aujourd’hui la vision d’Anthony, référent RH au sein d’une mairie.

QVT : Que doit-on apprendre aux futurs acteurs RH ? (1/2)

De nos jours, de nombreux parcours permettent d’accéder à la fonction RH : formations initiales en droit, en gestion, en sciences sociales, au sein d’universités, d’instituts ou d’écoles de commerces privées … D’après Studyrama, pas moins de 735 formations en France permettent aujourd’hui de devenir un acteur RH.
Cette diversité de formations soulève plusieurs questions : est-ce que la thématique de la QVT y est abordée de la même façon ? L’est-elle suffisamment ? Quelles devraient être les connaissances minimales à avoir sur cette thématique ? Et est-ce que les acteurs RH se sentent suffisamment armés une fois en poste ?
Pour répondre à ces questions, nous avons décidé de recueillir l’avis de professionnels RH. Aujourd’hui, nous partageons la vision d’Agathe, responsable des ressources humaines dans un établissement industriel de fabrication de cartonnages de 200 salariés.

« Une demande peut en cacher une autre » : Retour sur une intervention complexe

Souvent relayés comme des témoignages de réussites ou comme des exemples à suivre, les retours sur expérience positifs sont déjà l’objet de nombreux articles. A l’inverse, nous prenons ici le parti de partager une expérience difficile qui impose la remise en question. Mais c’est bien grâce à ce type d’expériences… que nous apprenons !
Nous livrons ici le récit d’une intervention dans un établissement du médico-social, pris dans des difficultés et pour lequel nous avons mené une démarche d’écoute. Cet exemple nous permet de réfléchir à la nécessité de faire coïncider commande et demandes.

Troubles psychiques au travail : 4 questions à Claire Le Roy Hatala, sociologue des organisations

Première cause de handicap au travail, les déficiences psychiques souffrent de nombreuses idées reçues dans l’imaginaire collectif. Claire Le Roy Hatala, sociologue des organisations et spécialiste sur les problématiques de santé mentale au travail, a accepté de nous parler de son expertise sur les déficiences psychiques et de l’association Clubhouse France qui vient en aide au personnes atteintes de ces troubles.