La reconnaissance est un élément récurrent du débat public sur la qualité de vie et les conditions de travail. Elle s’impose comme une valeur centrale du management bienveillant pour favoriser la motivation et l’engagement. A l’inverse, l’absence de reconnaissance est souvent invoquée comme un facteur de désinvestissement.
Mais comment définir la reconnaissance au travail ? Et quelles pratiques mettre en œuvre pour la favoriser ?
Cet article propose un retour aux bases du concept de reconnaissance et partage quelques pistes d’action pour la développer à tous les niveaux des organisations.
En matière de santé et de qualité de vie au travail, la fonction managériale évolue dans un cadre paradoxal. Les managers opérationnels sont les premiers à devoir gérer les problématiques de santé au travail qui ont des conséquences importantes sur leur quotidien (gestion des absences, climat social, motivation, performance, gestion des restrictions d’aptitude, etc.). Pourtant, la santé au travail est rarement considérée comme une compétence centrale du management.
Êtes-vous victime de « micro-management » de la part de votre responsable ? Pour répondre à cette question, imaginez la scène fictive suivante : Marc se rend chez Kelly, sa responsable, pour lui faire part de quelques préoccupations concernant l’équipe et un nouveau projet qui vient d’être lancé. Lorsqu’il frappe à la porte, il entend un bref « entre ». Dans le bureau, Kelly semble occupée, tapant frénétiquement sur son clavier. « Je suis avec vous dans une minute », lui dit-elle, tout en consultant son téléphone et en cochant des éléments sur une liste en papier.
En octobre 2023, le CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), organe de recherche en ressources humaines du Commonwealth, a publié une enquête composée d’un échantillon de 2010 femmes actives âgées de 40 à 60 ans. Cette enquête avait pour but de comprendre l’impact de la ménopause sur le travail, en analysant les différents types de symptômes qu’induit l’arrêt des règles. Nous reviendrons sur les principaux résultats de l’investigation dans cet article, notamment les types d’ajustements nécessaires dans la gestion des symptômes.
La majeure partie des handicaps sont considérés comme invisibles. Ces situations sont considérées comme difficiles à objectiver et nourrissent de nombreux stéréotypes à l’égard des personnes qui en souffrent. Pourtant, des méthodes, des outils et des approches existent pour mieux cerner les conséquences du handicap invisible au travail et mieux répondre aux besoins des nombreuses personnes qui en sont atteintes. A l’occasion de la SEEPH 2023, nous avons fait le choix de mettre en lumière ces enjeux.
En matière de santé et de qualité de vie au travail, la fonction managériale évolue dans un cadre paradoxal. Les managers opérationnels sont les premiers à devoir gérer les problématiques de santé au travail qui ont des conséquences importantes sur leur quotidien...
Il s’agit d’une assistance vocale pour les agents de service hospitaliers employés dans des établissements sanitaires sociaux et médico-sociaux (ESMS). “Jadebot” a été construite sur le terrain en collaboration avec nos équipes d’ASH. L’idée de départ a été de limiter l’écart entre le travail prescrit par le gestionnaire d’établissement et ce qui est possible de faire sur le terrain.
Dans l’expérience de l’ennui, rien ne se passe sauf le temps qui passe. Comme le rappelle le philosophe roumain Emil Cioran, l’ennui transforme tout l’« univers […] en après-midi de dimanche ». L’ennui, c’est donc l’épreuve d’un temps pur, évidé et mis à nu.
En matière de santé et de qualité de vie au travail, la fonction managériale évolue dans un cadre paradoxal. Les managers opérationnels sont les premiers à devoir gérer les problématiques de santé au travail qui ont des conséquences importantes sur leur quotidien (gestion des absences, climat social, motivation, performance, gestion des restrictions d’aptitude, etc). Pourtant, la santé au travail est rarement considérée comme une compétence centrale du management.
Le manager est l’un des piliers de la motivation de ses équipes. Pour autant, il est parfois difficile de savoir comment motiver celles-ci. En se basant sur une théorie dont l’application a montré son efficacité, y compris sur le terrain, nous vous proposons de nous pencher sur les comportements que vous pouvez mettre en place pour favoriser non seulement la motivation de vos équipes, mais aussi leur bien-être.
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