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Comment développer l’éthique au travail ? Introduction à l’approche du CIPD

11 Déc, 2022
éthique au travail

Les enjeux éthiques sont au cœur du devenir des organisations du travail qui doivent répondre aux attentes sociétales et aux nouvelles obligations légales.

Mais qu’entend-on réellement par éthique au travail ? Et comment développer des organisations du travail plus éthiques ? Dans cet article, nous partagerons quelques clés issues de l’approche proposée par le CIPD.

 

Une dynamique sociétale et législative en faveur de plus d’éthique au travail

L’évolution des enjeux socioéconomiques et des aspirations des travailleuses et des travailleurs impose de plus en plus les considérations éthiques comme un sujet central au travail.

Ces évolutions sociétales sont renforcées par l’émergence de nouvelles législations, comme la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte transposant dans le droit français la directive européenne du 23 octobre 2019.  Cette nouvelle législation renforce la dynamique de création de processus globalisés de traitement des alertes professionnelles et des manquements au droits ou à l’éthique au sein des organisations du travail.

Les évolutions sociales et légales mettent les employeurs au défi de développer des organisations du travail plus respectueuses des considérations éthiques dans leur diversité.

Mais la production de réponses à la hauteur des enjeux sous-entend de disposer d’une définition consensuelle de l’éthique au travail d’une part, et d’en décomposer les déterminants pour en faire des mesures concrètes d’autre part.

Dans une récente publication, le CIPD, une institution dédiée à la recherche et au développement dans le domaine des ressources humaines au sein du Commonwealth, s’est penchée sur cette notion et a proposé plusieurs outils permettant de mettre en œuvre une démarche d’employeur visant à remettre l’éthique au centre des organisations.

 

Qu’est-ce qu’une organisation du travail éthique ?

Il est difficile de proposer une définition consensuelle et inclusive de l’éthique au travail. C’est pourquoi le CIPD propose de façon pragmatique une définition fondée sur ce qui lui nuit.

Une organisation du travail non éthique est ainsi définie comme une structure tolérant ou encourageant des comportements individuels et collectifs portant atteinte au droit, aux intérêts de l’organisation, à l’intégrité de ses travailleurs.euses, de ses client.es ou usager.es ou à l’intérêt général.

Ces comportements incluent des transgressions du droit (fraudes, corruption, violences, abus de biens sociaux, etc.), mais aussi des comportements et des situations ne tombant pas forcément sous le coup de sanctions légales comme le fait d’imposer des structures de travail inéquitables, de tolérer – voire encourager – des modes de management toxiques, en imposant une pression déraisonnable aux employé.es pouvant nuire à leur intégrité ou les conduire à commettre des actes amoraux à leurs corps défendants.

L’éthique d’une organisation transparaît également dans sa capacité de définir des objectifs financiers ne compromettant pas la santé, l’intégrité et le bien être de ses salarié.es et de ses client.es ou usager.es. Cela passe par des politiques tarifaires tenant compte des intérêts des différentes parties prenantes et une communication externe transparente.

 

Qu’est-ce qui fait une organisation du travail éthique ?

Plusieurs facteurs contribuent à faire des organisations du travail des environnements plus ou moins éthiques. Le CIPD les classifie en trois catégories :

Des comportements et des choix individuels (« rotten apples » ou « pommes pourries », un synonyme anglais de nos « brebis galeuses ») : les organisations tolérant des comportements individuels à risque (impulsivité, positivisme forcé, contextualisation des comportements amoraux en vue de les minimiser, etc.) seraient plus perméables aux transgressions à l’éthique, contrairement aux organisations encourageant l’altruisme, la participation, le dialogue ou le refus de l’autoritarisme.

Des facteurs organisationnels (« bad barrels » ou « mauvais barils ») : les organisations fondées sur un leadership vertical et peu perméable aux contre-pouvoirs seraient ainsi plus susceptibles de produire des manquements à l’éthique. Inversement, les organisations fondées sur l’exemplarité du leadership, la codification des valeurs et la formalisation des bonnes pratiques seraient beaucoup moins perméables à ces écueils.

Des situations à risque (« sticky situations » ou « situations gluantes ») : il s’agit notamment de contextes socio-économiques ou la pression liée à l’atteinte des objectifs est si intense qu’elle fait passer au second degré les considérations éthiques.

 

Quelles pratiques développer pour préserver l’éthique dans les organisations du travail ?

Le CIPD encourage les organisations à structurer de véritables programmes de promotion et de protection des enjeux éthiques. Il identifie plusieurs thématiques à explorer pour développer des pratiques concrètes dans cette perspective.

Développer un climat éthique en formalisant et en partageant constamment des normes et les valeurs sociales à préserver collectivement, quel que soit le contexte. Ces normes incluent les comportements et les situations à exclure ou à encourager, mais aussi les leviers utiles tels que la libre expression. Le développement d’un climat éthique crédible repose en grande partie sur l’exemplarité de la gouvernance et l’inscription de la démarche d’évolution culturelle dans la durée, dans une logique d’apprentissage collectif comme le soutient le sociologue américain Edgar Schein, théoricien du « leadership humble ».

Questionner la cohérence des objectifs organisationnels avec les codes éthiques: la promotion de pratiques éthiques au travail ne doit pas être contrecarré par des méta-objectifs organisationnels contradictoires. Il est ainsi nécessaire de questionner régulièrement le modèle économique, les objectifs contextuels, les doctrines managériales ou les modes de prise de décision afin de détecter d’éventuels conflits d’intérêt, pressions, ou contradictions qui affaibliraient les garde-fous éthiques.

Penser des gouvernances à l’abri des conflits d’intérêt: Lorsqu’elles sont amenées à arbitrer entre des enjeux centrés sur les objectifs de production d’une part, et des enjeux éthique d’autre part, les gouvernances sont particulièrement susceptibles de commettre des transgressions. Admettre que les gouvernances ne peuvent agir en situation de dissonance et les doter de contre-pouvoirs éthiques est donc indispensable pour prévenir les arbitrages préjudiciables, notamment dans des contextes de forte pression socio-économique.

Construire et partager des processus clairs et accessibles: Ces outils permettront ainsi à chaque partie prenante de l’écosystème organisationnel (employé.e, client.e, usager.e, administrateur.trice, etc.) d’avoir accès aux codes éthiques de l’organisation, aux moyens préventifs (formations, règlements, personnes ressources, etc.) et aux outils de réaction permettant d’agir en cas de transgression. Le suivi dans la durée de ces processus permettra par ailleurs de quantifier les manquements à l’éthique et d’en mesurer l’évolution au cours du temps.

Faire de l’éthique un axe fondamental de la conception du travail: au-delà des méta-objectifs de l’organisation il est intéressant de penser la dimension éthique à l’échelle de chaque individu. Chaque travailleur ou travailleuse devra ainsi clairement connaître ce qui est attendu de lui ou d’elle, ou ce qui est proscrit en matière d’éthique. La politique de rétribution devra également tenir compte du respect individuel et collectif des codes éthiques.

Encourager les comportements favorables: la collaboration, l’exemplarité, l’humilité, la responsabilité, la remise en question ou la critique constructive sont autant de traits individuels et collectifs qui servent un climat organisationnel éthique. Ils méritent ainsi d’être encouragés formellement, notamment au sein des lignes managériales. A l’inverse, les attitudes de leadership abusif, de personnalisation de la performance ou de contextualisation des manquements doivent être mises au ban.

 

Quel intérêt dans l’approche du CIPD ?

La grille de lecture proposée par le CIPD est assez cohérente avec le droit communautaire et français. Elle permet cependant d’aller plus loin que notre cadre actuel, centré sur les objectifs et les mécanismes d’alerte. Elle questionne en effet des facteurs socio-organisationnels (climat interne, culture, gouvernance) et psychosociaux (modes de leadership, attitudes à encourager et à proscrire). Ces dimensions permettent de conceptualiser une approche globale, nourrissant à la fois la dimension stratégique des organisations et la dimension opérationnelle à travers les pratiques managériales et les comportements du quotidien.

 

Pour en savoir plus :

 

Un article de :

Joseph Lahiani

Fadi Joseph LAHIANI

Psychologue du travail et des organisations

 

Photo de Christine Roy sur Unsplash

 

 

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