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Introduction au bilan adapté au maintien en emploi

11 Fév, 2022
Bilan adapté

Régulièrement, le Blog QVT s’ouvre aux retours sur expériences des consultant.e.s d’AD CONSEIL. L’article d’aujourd’hui est l’œuvre d’Anne-Lise CHABOT, psychologue du travail, consultante et formatrice. Elle intervient auprès de plusieurs employeurs pour accompagner des salariés en situation de handicap dans des parcours de maintien dans l’emploi.

Elle forme des professionnels de la santé au travail et du handicap à la compensation des déficiences psychiques. Dans cet article, elle expose les bases méthodologiques et déontologiques des bilans adaptés au maintien en emploi.

Quels enjeux ?

L’insertion professionnelle et le maintien en emploi sont des enjeux fondamentaux pour les personnes en situations de handicap. En 2018, dans son Enquête emploi, l’INSEE recensait 2,8 millions de personnes en âge de travailler (de 15 à 64 ans) bénéficiant d’une reconnaissance administrative de leur handicap ou d’une perte d’autonomie dont seules étaient 35% en emploi.

Selon l’Agefiph, en 2019, 18% des personnes en situation de handicap étaient au chômage contre 9% dans l’ensemble de la population. 59% d’entre elles l’étaient depuis plus d’un an contre 48% pour l’ensemble des demandeurs d’emploi.

 

Le bilan adapté au maintien en emploi  

Le bilan adapté au maintien en emploi est avant tout un accompagnement au service des personnes en situation de handicap pour rester dans leur emploi actuel ou définir un nouveau projet professionnel en adéquation avec leur état de santé.

C’est également un outil de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) permettant d’anticiper l’inadéquation à un poste de travail qui pourrait survenir à la suite de l’aggravation d’une problématique de santé. Ce bilan permet également de reconstruire un projet professionnel après une rupture de parcours pour raison de santé comme dans le cas d’une reprise après un arrêt maladie de longue durée.

C’est en somme un outil de prévention des ruptures de parcours professionnel prenant en compte les contraintes et difficultés que peut engendrer une situation de handicap, quelle qu’en soit la cause.

 

Quelles différences avec un bilan de compétences classique ?

Le bilan de compétences classique permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles et les motivations d’un bénéficiaire dans le but de définir un projet professionnel.

Même si les finalités du bilan adapté sont comparables, il doit intégrer une exploration approfondie des déterminants de la situation de handicap et de son impact sur le projet professionnel.

La demande de bilan adapté peut également émaner directement d’un employeur dans le cadre d’une recherche de maintien en emploi. Dans ce cas, cette démarche se déroulera selon un accord tripartite impliquant le bénéficiaire, l’employeur et l’accompagnant. Dans ce cas, la mise en œuvre de la démarche ne sera possible que sous réserve de l’adhésion entière et éclairée du bénéficiaire. Il est également nécessaire de souligner qu’en cas de divergence des attentes ou des besoins exprimés, la déontologie impose la prévalence des intérêts du bénéficiaire sur celle de toute autre partie.

Il est également recommandé d’associer des acteurs ressources de l’organisme concerné comme le médecin du travail, les autres professionnels de soutien (assistants sociaux, préventeurs, référents handicap) ainsi que l’encadrement opérationnel.

 

Les étapes du bilan adapté

La phase préliminaire

La phase préliminaire vise avant tout à d’analyser la ou les demande(s) des parties prenantes, à les structurer et à réduire les écarts pour aboutir à une vision consensuelle des finalités de la démarche. L’analyse porte sur les besoins du bénéficiaire et, dans le cas d’un maintien dans l’emploi, sur ceux de l’employeur et du collectif de travail concerné. Il est ainsi nécessaire d’associer le supérieur hiérarchique et les acteurs RH à cette étape. La démarche étant proactive, il est primordial de confirmer l’engagement volontaire et exprès du bénéficiaire tout au long de cette première phase.

A son issue, les objectifs et les limites de la démarche peuvent être partagés en précisant les responsabilités de chaque partie dans la conduite du processus.

La phase d’investigation

Au regard des objectifs formulés lors de l’étape précédente, la phase d’investigation permet d’identifier les aptitudes, les centres d’intérêts, les valeurs, les motivations et les éléments de personnalité du bénéficiaire.

Des explorations complémentaires sont parallèlement mises en œuvre en fonction des restrictions d’aptitude et des contraintes à l’origine de la situation de handicap.

L’écart entre les contraintes et les contre-indications peut être appréhendé :

  • Soit par le biais de méthodes centrées sur les déficiences: Il s’agit d’explorations fonctionnelles conduites par des spécialistes d’une déficience particulière (ex. : évaluations sensorielles, psychiques, cognitives, etc.).
  • Soit par le biais de méthodes centrées sur l’environnement: Il s’agit d’évaluer les situations de travail génératrices de contraintes. Elles sont appréhendées par le biais d’analyses des situations de travail relevant du champ de l’ergonomie ou de l’ergologie.

En résumé, le bilan adapté permet de rechercher une double adéquation : celle entre les compétences d’un sujet et les exigences d’un projet professionnel d’une part, et celle entre les contraintes d’un environnement et les contre-indications de la personne d’autre part.

L’entourage professionnel du bénéficiaire gagne à être associé à cette étape de la démarche. En effet, lors de la mise en œuvre d’un projet de maintien dans l’emploi, toute différence doit être expliquée et comprise par l’équipe pour être acceptée.

Ainsi, si un poste doit être adapté, l’équipe peut participer à sa définition et à sa mise en place en collaboration avec le bénéficiaire et l’encadrement au travers d’entretiens exploratoires ou de groupes de travail.

L’association de l’entourage professionnel facilite particulièrement la construction d’aménagements organisationnels où la solution de maintien dans l’emploi ne résulte pas d’une simple intervention technique sur le poste du bénéficiaire, mais d’une véritable redistribution équitable du travail issue d’un travail collectif.

La phase de conclusion

Cette phase permet de clôturer la démarche de bilan adapté en formalisant :

  • Les éléments issus de l’évaluation des compétences et des aspirations
  • Les éléments issus de l’évaluation de la situation de handicap
  • Les besoins et les attentes de chaque partie et les conditions de réussite d’un projet de maintien dans l’emploi
  • Les pistes d’aménagement identifiées
  • Le projet de maintien de l’emploi préconisé

Cette synthèse est personnelle et confidentielle.

Dans le cas d’un accompagnement au maintien en emploi, les points à partager avec d’autres parties prenantes (employeur, professionnels de soutien, management, collègues) sont choisis avec discernement pour trouver le meilleur compromis entre transparence et confidentialité. Dans tous les cas, les éléments relevant du secret médical ne sont jamais divulgués.

Le plan de maintien dans l’emploi et les modalités de sa mise en œuvre pourront être structurés collectivement pour faciliter leur appropriation par le collectif de travail concerné.

Conclusion

Le bilan adapté au maintien en emploi est un dispositif à géométrie variable. Les méthodes d’exploration, étapes et parties prenantes sont choisies au cas par cas, au regard de la demande, de la situation et de la problématique de santé du bénéficiaire.

Un soin particulier doit être apporté pour garder le bénéficiaire au cœur du dispositif tout au long de la démarche. Dans la mesure où la situation professionnelle de ce dernier résulte d’un état de santé subi et la plupart du temps inattendu, il est essentiel de faire de la démarche un outil au service de la construction d’un nouveau projet de vie lui permettant de reprendre tant que faire se peut la main sur son parcours et de reconstruire une identité sociale positive.

Auteure

Anne Lise Chabot

Anne-Lise CHABOT, psychologue du travail et des organisations, accompagne au niveau organisationnel, collectif et individuel les professionnels en faveur de la prévention et de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

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