Selon une étude commanditée par le département des Droits des citoyens et affaires constitutionnelles du parlement européen, il est estimé qu’en Europe, 5 à 10 % des salarié∙es auraient été victimes, durant leur carrière, de harcèlement au travail. Mais qu’en dit la recherche en psychologie du travail ? C’est la question à laquelle tentera de répondre cet article en proposant une grille de lecture scientifique du harcèlement au travail.
L’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 a fait évoluer la notion de « QVT » vers celle de « QVCT » pour replacer les conditions de travail au centre de l’action des employeurs. Dans cet article, nous revenons sur les évolutions du cadre conceptuel de la santé et du bien-être au travail et analysons les raisons sous-jacentes à l’évolution des concepts.
Vous avez l’impression d’être traité au travail comme un robot ou comme un simple numéro ? Vous faites probablement l’expérience de ce que la recherche qualifie de déshumanisation organisationnelle.
Si lorsqu’on évoque la déshumanisation au travail, on pense immédiatement aux chaînes de production rationalisées du Taylorisme de la fin du XIXe siècle, ce concept reste d’actualité à l’ère de l’économie globalisée et dépasse largement les frontières du monde industriel d’où il a émergé.
Alors comment définir la déshumanisation organisationnelle ? Quelles sont ses conséquences ? Et quels sont les facteurs dans l’organisation susceptibles de l’accroître ? Nous vous proposons aujourd’hui des éléments de réponse issus de la recherche fondamentale.
Né des travaux du collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux en 2011, le modèle « Gollac » s’est imposé comme une grille de lecture consensuelle pour évaluer et prévenir les RPS. Près d’une décennie après sa naissance, le monde du travail a considérablement changé. Des travaux scientifiques récents ont également affiné notre connaissance des déterminants de la santé psychologique au travail. A la lumière de ces évolutions, le modèle « Gollac » reste-t-il d’actualité ?
La reconnaissance au travail est un facteur essentiel à la santé psychologique et à l’épanouissement des professionnels. Pourtant, Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas (2005), chercheurs à l’Université Laval au Canada, constataient que « tant les chiffres que les données qualitatives signalent la présence d’un décalage entre ce besoin de reconnaissance et les pratiques de gestion des ressources humaines mises au point en milieu de travail ».
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