loader image

Accompagnement au maintien dans l’emploi

Concevoir un dispositif de veille et d’accompagnement et prévenir les inaptitudes

Principe

Un accompagnement sur-mesure pour développer un dispositif d’appui au maintien dans l’emploi des salariés en risque d’inaptitude.

Z

Prérequis

Valider le principe de l’intervention avec l’ensemble des parties prenantes.

Quels enjeux ?

En France, les licenciements pour inaptitude ont plus que doublé en 10 ans. Pourtant, les pratiques d’accompagnement des salariés en situation de restriction restent peu développées.

Aujourd’hui, l’enjeu et de co-construire des dispositifs de veille et d’accompagnement permettant d’orienter les salariés le plus précocément possible vers les dispositifs adéquats et de leur proposer un accompagnement multidisciplinaire de qualité pour prévenir les inaptitudes.

Quels objectifs ?
  • S’accorder sur les situations relevant de la veille sociale et du maintien dans l’emploi (situations de handicap, restructions, retours d’arrêts longue durée, etc.)
  • Structurer un processus de veille sociale et de maintien dans l’emploi
  • Co-construire la boîte à outils du processus
  • Définir le fonctionnement de la cellule veille sociale et maintien dans l’emploi
  • Co-construire les outils de communication et de sensibilisation des salariés et du management
Etapes et déroulement

L’accompagnement est pensé pour accompagner dans un cadre pluridisciplinaire les acteurs RH et SST, les représentants du CSE et les représentants du management.

Etapes clés de l’accompagnement :

  • Journée de formation préalable aux incontournables de la veille sociale et du maintien dans l’emploi pour partager un cadre conceptuel commun (cadre légal, dispositifs, données de santé au travail, etc.)
  • Validation du cadre de l’intervention et association des acteurs clés
  • Analyse des enjeux et des indicateurs et arrêt des situations relevant du champ du dispositif
  • Co-construction des processus de veille, de saisi et d’accompagnement
  • Formalisation du cadre déontologique du processus
  • Formalisation du rôle et des limites de chaque acteur et des routines de travail interdisciplinaire
  • Identification et mobilisation des appuis techniques et financiers
  • Lancement du dispositif et co-construction d’une campagne de communication interne
maintien à l'emploi

intervenant.e

Consultant.e expert.e de la veille sociale, du maintien dans l’emploi et de la prévention des inaptitudes

durée

4 à 6 jours d’accompagnement sur site, en fonction du périmètre et de la structure de l’organisation

Contactez-nous pour en savoir plus sur cette démarche !

7 + 3 =

Découvrez aussi …

Les articles sur cette thématique

QVT : Que doit-on apprendre aux futurs acteurs RH ? (1/2)

De nos jours, de nombreux parcours permettent d’accéder à la fonction RH : formations initiales en droit, en gestion, en sciences sociales, au sein d’universités, d’instituts ou d’écoles de commerces privées … D’après Studyrama, pas moins de 735 formations en France permettent aujourd’hui de devenir un acteur RH.
Cette diversité de formations soulève plusieurs questions : est-ce que la thématique de la QVT y est abordée de la même façon ? L’est-elle suffisamment ? Quelles devraient être les connaissances minimales à avoir sur cette thématique ? Et est-ce que les acteurs RH se sentent suffisamment armés une fois en poste ?
Pour répondre à ces questions, nous avons décidé de recueillir l’avis de professionnels RH. Aujourd’hui, nous partageons la vision d’Agathe, responsable des ressources humaines dans un établissement industriel de fabrication de cartonnages de 200 salariés.

Harcèlement au travail : quelles actions pour maîtriser les conséquences individuelles et organisationnelles ?

Selon une étude commanditée par le département des Droits des citoyens et affaires constitutionnelles du parlement européen, il est estimé qu’en Europe, 5 à 10 % des salarié∙es auraient été victimes, durant leur carrière, de harcèlement au travail.  Mais qu’en dit la recherche en psychologie du travail ? C’est la question à laquelle tentera de répondre cet article en  proposant une grille de lecture scientifique du harcèlement au travail.

Plan de prévention des RPS : en évaluer l’impact pour le rendre crédible

De nombreuses organisations s’engagent aujourd’hui dans des démarches de prévention des risques psychosociaux (RPS). Pourtant, peu évaluent réellement l’impact des plans d’action qui en découlent. Dans cet article, nous allons explorer différentes alternatives méthodologiques permettant d’évaluer avec fiabilité un plan de prévention des RPS. 

D’autres accompagnements ciblés