Depuis la vague #meetoo, la scène médiatique met régulièrement en lumière des affaires de violences sexistes et sexuelles au travail. Cinéma, jeux vidéo, recherche, édition, politique : les exemples sont nombreux et aucun environnement professionnel ne semble épargné.

Ces différentes affaires rappellent qu’avant d’être une question de milieu, les violences sexistes et sexuelles sont un fait de société dont il est nécessaire de souligner le caractère systémique.

La toile foisonne de ressources sur la qualité de vie au travail. Le moins que l’on puisse en dire est qu’elles sont d’une qualité et d’une fiabilité extrêmement variable.
Parallèlement, l’enjeu que représente la qualité de vie au travail impose aux grandes organisations une veille scientifique et technique de plus en plus ciblée pour identifier les innovations les plus adaptées à leurs besoins.
Où chercher des informations ? Comment évaluer leur crédibilité ? Cet article se penche sur les clés pour créer une veille scientifique et technique de qualité.

Les travailleurs immigrés sont surreprésentés dans les secteurs « essentiels » en raison de leur flexibilité, disponibilité, compétences spécifiques et conditions socio-économiques. Découvrez l’article The conversation.

Le rôle central du management est systématiquement souligné dans toute démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Pour autant, les pratiques durables sous-tendant l’amélioration de la QVT restent à ce jour peu intégrées au cœur de la fonction managériale.

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Le harcèlement représente aujourd’hui une problématique sociale majeure pour les travailleurs comme pour les organisations du travail, au regard de ses effets sur la santé et la performance de ces premiers. Or, une étude publiée en 2010 estimait qu’environ 14,6% des salariés étaient exposés à celui-ci (Nielsen et al., 2010).
Pour prévenir la survenue du harcèlement au travail, il est nécessaire d’identifier ses sources. Or, si dans l’imaginaire collectif, ces comportements sont associés à la responsabilité individuelle des managers, certains stipulent qu’ils sont en réalité intimement liés à l’organisation du travail. Alors, qu’en est-il réellement ? Que dit la recherche scientifique à ce sujet ?

En octobre 2023, le CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), organe de recherche en ressources humaines du Commonwealth, a publié une enquête composée d’un échantillon de 2010 femmes actives âgées de 40 à 60 ans. Cette enquête avait pour but de comprendre l’impact de la ménopause sur le travail, en analysant les différents types de symptômes qu’induit l’arrêt des règles. Nous reviendrons sur les principaux résultats de l’investigation dans cet article, notamment les types d’ajustements nécessaires dans la gestion des symptômes.

Dans cet article, nous revenons sur les racines de cette prédominance financière et questionnons l’autocensure des professionnels de la santé et de la QVT face aux choix économiques. Nous partagerons enfin les opportunités qu’offrent les récentes transformations du travail pour dépasser ces dogmes et libérer le champ de la QVT des degrés de liberté prédéterminés par les choix financiers.

Il s’agit d’une assistance vocale pour les agents de service hospitaliers employés dans des établissements sanitaires sociaux et médico-sociaux (ESMS). “Jadebot” a été construite sur le terrain en collaboration avec nos équipes d’ASH. L’idée de départ a été de limiter l’écart entre le travail prescrit par le gestionnaire d’établissement et ce qui est possible de faire sur le terrain.

La neutralité est souvent présentée comme la principale qualité d’un consultant en qualité de vie au travail. Dans les faits, la conduite de démarches de conseil peut questionner ce principe et laisse penser qu’une neutralité réelle n’est ni possible, ni souhaitable. Dans cet article, nous questionnerons les enjeux de posture qui lient les consultants en qualité de vie au travail aux organisations qu’ils accompagnent et essayerons d’identifier les positionnements et les pratiques permettant d’opérer des démarches pertinentes.

La DARES rapportait en août 2020 que chez les français, plus d’un jour de maladie sur quatre (27 %) s’est traduit par du présentéisme, c’est-à-dire par le fait d’aller travailler alors que l’on est malade. Par ailleurs, si 42% des salariés européens auraient fait au moins un jour de présentéisme au cours de l’année 2015, ce taux monte à 62% pour les salariés français. Ce constat fait de nous les champions du présentéisme en Europe.

Le télétravail est devenu par la force des choses un incontournable dans les entreprises pendant cette crise sanitaire. Brusquement mis en place il y a plusieurs mois pour répondre à l’urgence de la situation, il est voué à être instauré plus amplement et à durer. Les entreprises françaises sont fortement encouragées à aménager des temps en télétravail quelques jours par semaine pour les salariés qui le peuvent. Malgré certaines réticences,  il s’impose largement, souvent de façon dérégulée, non sans conséquences sur la santé des télétravailleurs.

L’année 2023 a marqué un tournant dans l’évolution du travail en entreprise notamment avec la réforme des retraites. Désormais, c’est plus de 4 000 entreprises françaises qui ont pris l’initiative de faire travailler leurs salariés 4 jours par semaine, avec un salaire et des objectifs identiques. De cette réorganisation du temps de travail, deux modèles se démarquent: la « semaine de 4 jours » et la  « semaine en 4 jours ». Sous la similitude sémantique se cache une différence notable entre ces deux modèles avec des conséquences significatives pour les employeurs et les employés. C’est ce que nous mettrons en évidence dans cet article.