Nous vous parlons depuis quelques mois de l’intérêt de promouvoir le climat de sécurité psychosociale, cette forme de climat spécifique aux politiques, pratiques et procédures que mettent en œuvre les organisations pour la protection de la santé et de la sécurité psychologique de leurs travailleurs.

Rappelons que s’intéresser au climat de sécurité psychosociale, c’est partir du principe que ces politiques, pratiques et procédures constituent les meilleurs indicateurs des vraies priorités d’une organisation (mises en action versus affichées, ce qu’une organisation dit versus ce qu’elle fait). Évaluer la priorité donnée à la santé et à la sécurité psychologique des travailleurs revient donc à vérifier l’existence de mesures en ce sens.

Plus précisément, le climat de sécurité psychosociale se caractérise par quatre dimensions inspirées de la littérature scientifique et des recommandations de l’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail. Le développement d’un climat de sécurité psychosociale de qualité peut donc être initié en renforçant les quatre dimensions qui le constitue.

Il y a quelques mois, nous vous introduisions la première de ces dimensions, soulignant l’importance pour  la gouvernance et l’encadrement de soutenir la prévention du mal-être au travail avec implication. Le mois dernier, nous vous présentions la seconde dimension, renvoyant à la nécessité que la gouvernance et l’encadrement accordent une place prioritaire aux enjeux de santé et de sécurité psychologique des travailleurs, au moins autant qu’aux enjeux de production, de qualité ou d’efficacité.Nous vous proposons aujourd’hui de nous centrer sur la troisième dimension du climat de sécurité : la communication organisationnelle.

Recueillir l’information auprès de ceux qui la détiennent

En effet, la communication ascendante (remontées d’information des équipes vers l’encadrement) constitue un élément fondamental dans les interventions préventives car ce sont bien les professionnels du terrain qui sont les plus à même d’informer sur les caractéristiques de leur travail qui mettent en danger leur santé psychologique. Ce sont également eux qui sont les plus à même de proposer des solutions et conditions de travail adaptées pour préserver voire améliorer leur santé psychologique. Il est donc fondamental de donner de la légitimité aux idées de tous dans la prévention du mal-être au travail.

Communiquer une posture d’écoute

Par ailleurs, pour permettre cette approche responsabilisante et participative, les organisations doivent mettre en œuvre une communication descendante (de la gouvernance et l’encadrement vers les équipes) informant les salariés que leurs contributions et suggestions pour la préservation de leur santé psychologique au travail sont les bienvenues et les informant quant aux problématiques de santé et de sécurité psychologique qui les concernent (ex. : actualité règlementaire, mesures prises, dispositifs de soutien).

En bref

En somme, cette dimension renvoie au fait que l’organisation soit à l’écoute des contributions des professionnels en termes de santé et de sécurité au travail mais également qu’elle communique sur ces questions. Il s’agit donc d’une communication à double sens dans une dynamique de prévention de la santé psychologique.

Quelles pratiques pour mettre en œuvre cette communication organisationnelle spécifique ?

À titre d’exemple, les structures pourraient proposer des groupes de parole permettant aux salariés de s’exprimer sur les situations professionnelles mettant en danger leur santé psychologique ou l’équilibre entre leurs sphères de vie privée et professionnelle, ainsi que sur les solutions leur semblant les plus pertinentes pour y remédier.

Une autre piste d’action consisterait pour les organisations du secteur à intégrer à leur communication interne les questions de santé psychologique au travail. Plus précisément, il s’agirait de diffuser l’information à la fois sur les mesures prises au plan des établissements et sur les bonnes pratiques individuelles de protection de la santé psychologique des travailleurs (ex. : non consultation des e‑mails professionnels durant les heures hors‑travail, remontée aux instances compétentes des situations problématiques pour la santé psychologique des salariés).

Quelques autres bonnes pratiques possibles pour instaurer cette communication organisationnelle

  • intégrer à chaque communication institutionnelle (ex. : assemblée générale, séminaire annuel) un focus sur la santé psychologique au travail
  • intégrer à l’ordre du jour de chaque réunion un point sur les questions de bien-être/mal-être au travail et/ou instaurer la «minute santé» (ex.: dans chaque réunion de service, réunion hebdomadaire, réunion d’organisation et de répartition du travail)
  • intégrer un encart «question de santé» à la newsletter interne (ex. : question-réponse, article portant sur le bien-être/mal-être, retour d’expérience d’un collaborateur)
  • investir l’entretien professionnel et capitaliser les retours sur la santé psychologique au travail issus des entretiens pour alimenter le plan de prévention.

En somme, il s’agit d’établir des systèmes de communication pérennes de telle sorte que les conditions de travail mettant en danger la santé psychologique soient connues et que des actions conséquentes puissent être prises et communiquées pour prévenir les risques psychosociaux concernés.

À suivre : Partie 4/4 : La participation organisationnelle

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