loader image

Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Comprendre et dépasser les situations de travail dégradées

Principe

Un accompagnement sur-mesure pour résoudre les tensions collectives et rétablir une dynamique constructive.

Z

Prérequis

Valider le principe de l’intervention avec l’ensemble des parties prenantes.

Quels enjeux ?

Les tensions et les conflits au travail peuvent impacter durablement la qualité de vie au travail et la performance collective. Dans les situations les plus complexes, l’intervention d’une expertise externe, neutre et bienveillante, peut apporter un regard nouveau sur des tensions cristallisées et identifier les conditions de sortie de crise.

Quels objectifs ?

  • Poser un cadre d’intervention consensuel et respecté de tous
  • Comprendre les besoins de chaque partie au travers d’une écoute active
  • Identifier les conditions de résolution 
  • Proposer un protocole de résolution du conflit au travail
  • Accompagner la mise en oeuvre

Etapes et déroulement

Plusieurs méthodologies d’intervention existent pour résoudre des conflits au travail. Elles varient pour s’adapter :

  • A la problématique et au contexte
  • Au périmètre d’intervention et au nombre de personnes concernées
  • Au cadre institutionnel et au mode de pilotage choisi

Néanmoins, les grandes étapes suivantes restent incontournables :

  1. Définition et validation du cadre de pilotage
  2. Accompagnement à la communication interne auprès des parties prenantes
  3. Ecoute et analyse
  4. Définition et validation d’un protocole d’action avec l’ensemble des parties prenantes
  5. Déploiement progressif et analyse de l’impact des solutions

Plusieurs méthodologies qualitatives peuvent être déployées dans le cadre de ces démarches :

conflits au travail

intervenant(s)

Consultant(s) psychologue du travail ou psychosociologue spécialiste de la médiation et de l’accompagnement collectif

durée

  • Un déploiement sous 7 jours pour répondre aux situations les plus urgentes
  • Un calendrier d’intervention variable mais pensé pour une résolution rapide de la problématique

Contactez-nous pour en savoir plus sur cette démarche !

9 + 4 =

Découvrez aussi …

Les formations sur cette thématique

L’entreprise digitale : entre promesses et réalités – Partie 1/2 : Le métaverse

L’annoncée quatrième génération d’Internet est présentée comme une infrastructure interconnectée et auto-apprenante, la robotique, l’intelligence artificielle et l’Internet des objets. Internet devient une « commodité de base comme l’électricité et l’eau potable ». A l’avènement du web 4.0 s’ajoute l’arrivée du métaverse qui ambitionne de virtualiser nos environnements et nos interactions. Ces évolutions technologiques vont profondément remodeler notre façon de travailler. Cette série d’articles permet d’appréhender ces transformations et met en discussion leurs impacts et les enjeux de régulation qui en découlent.

Ce premier article est consacré au métaverse, un ensemble de solutions visant à virtualiser nos environnements de travail.

Congés parentaux : quelles clés pour favoriser l’égalité des genres ?

Depuis le 1er juillet 2021 le congé paternité est passé de 14 à 28 jours pour la naissance d’un enfant, 35 en cas de naissance multiple. Cette réforme sociale était attendue de longue date pour permettre aux pères de s’investir davantage dans l’éducation des nouveau-nés. Toutefois, le travail en la matière est loin d’être terminé pour parvenir à endiguer les stéréotypes de genre.

Job Crafting : Quand l’entreprise permet aux salariés de devenir les artisans de leur travail

L’employeur a longtemps été considéré comme le seul responsable des conditions de travail et du bien-être au travail des salariés, ce qui équivalait à les considérer comme des individus passifs qui ne font que s’ajuster à leur environnement de travail. Mais alors, comment expliquer que des salariés partageant un même contexte perçoivent différemment leur travail ? Pourquoi certains s’y épanouissent davantage ? Et comment s’y prennent-ils ?
Il semble que certains individus puissent prendre l’initiative de redessiner les contours de leur travail : ils s’engagent dans des stratégies qualifiées de « job crafting ». Pour le favoriser, les employeurs ont leur rôle à jouer.

Le présentéisme en cas de maladie : quand l’investissement devient dangereux

La DARES rapportait en août 2020 que chez les français, plus d’un jour de maladie sur quatre (27 %) s’est traduit par du présentéisme, c’est-à-dire par le fait d’aller travailler alors que l’on est malade. Par ailleurs, si 42% des salariés européens auraient fait au moins un jour de présentéisme au cours de l’année 2015, ce taux monte à 62% pour les salariés français. Ce constat fait de nous les champions du présentéisme en Europe.

QVT : Que doit-on apprendre aux futurs acteurs RH ? (2/2)

Comme nous l’avions évoqué dans le premier article de cette série, le champ de la Qualité de Vie au Travail (QVT) renvoie à de nombreuses et diverses actions destinées à être pilotées par les acteurs des Ressources Humaines (RH).
La mise en place de ces actions nécessite notamment une bonne connaissance de cette thématique. Or, nous le disions, ceci repose en partie sur les choix pédagogiques des organismes dispensant les formations initiales aux acteurs RH.
Studyrama révèle l’existence de plus de 730 formations en France permettant d’accéder aujourd’hui à une fonction RH. Cette diversité de formations soulevait notamment des questions concernant la quantité et la qualité des enseignements relatifs à la QVT au sein de celles-ci.
Nous avions souhaité, pour répondre à ces questions, recueillir l’avis d’acteurs RH. Nous partageons aujourd’hui la vision d’Anthony, référent RH au sein d’une mairie.

Les articles sur cette thématique

Suicides liés au travail : le piège de la politique de l’autruche

La prise en compte du suicide et de la tentative de suicide liés au travail a été tardive. Il a fallu être confronté à la forte médiatisation de suicides au cours des deux dernières décennies pour susciter une prise de conscience globale et des avancées législatives sur la question des risques psychosociaux (RPS). Ainsi, de nombreuses vagues de suicides liés au travail ont été relayées auprès du grand public récemment, comme celles de France Telecom, de Renault ou de La Poste.

Christian Baudelot et Michel Gollac, sociologues ayant publié à maintes reprises sur la question du suicide et des conditions de travail, soulignent d’ailleurs la propension des organisations du travail à adopter une posture défensive face à ces phénomènes. Pourtant, le suicide ou la tentative de suicide est indubitablement un traumatisme majeur pour une structure qui en est le théâtre et constitue souvent un signal d’alerte fort sur le malaise lié au travail.

Un consultant QVT peut-il être neutre ?

La neutralité est souvent présentée comme la principale qualité d’un consultant en qualité de vie au travail. Dans les faits, la conduite de démarches de conseil peut questionner ce principe et laisse penser qu’une neutralité réelle n’est ni possible, ni souhaitable. Dans cet article, nous questionnerons les enjeux de posture qui lient les consultants en qualité de vie au travail aux organisations qu’ils accompagnent et essayerons d’identifier les positionnements et les pratiques permettant d’opérer des démarches pertinentes.

Comment améliorer ma qualité de vie au travail en tant que manager ?

Régulièrement, le Blog QVT s’ouvre aux retours sur expériences des consultant.e.s d’AD CONSEIL. Cette semaine, c’est Christophe DIDIER, consultant IPRP et coach certifié, qui partage ses recommandations aux managers souhaitant optimiser leur qualité de vie au travail.