Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

Parler du handicap au travail reste complexe : les situations de handicap en milieu de travail ordinaire sont souvent complexes. Les mots manquent souvent, tant à la personne en situation de handicap qu’à son entourage, pour expliciter clairement les incidences de l’état de santé sur le travail et créer un dialogue constructif autour des solutions de compensation.

Il est par conséquent essentiel de redéfinir le cadre du dialogue sur le handicap au travail pour que chacun.e puisse se saisir du sujet sans crainte. C’est ainsi que les représentations et les pratiques pourront évoluer.

Dans un monde où la performance économique des entreprises est souvent jugée à travers des indicateurs financiers tels que l’EBIT (Earning Before Interest and Taxes), Victor Waknine propose une nouvelle approche intégrant la variable humaine dans le calcul de la performance.

Sans (presque) jamais l’exposer, « Un autre monde » est une œuvre qui aborde le travail et ses enjeux d’un point de vue éminemment politique, celui des impacts d’une gouvernance mondialisée et stratifiée sur ceux qui font le travail. Cette vertueuse collaboration (une nouvelle fois) entre Stéphane Brizé (réalisateur) et Vincent Lindon (personnage principal) met en scène Philippe Lemesle, directeur d’usine, brisé par deux injonctions contradictoires : performance et compétitivité du coté des actionnaires, conditions de travail et sauvegarde de l’emploi de la part des salariés.

La loi du 11 février 2005 a proposé une définition inclusive du handicap fondée sur la notion de limitation de fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques (…). Un glissement sémantique a rapidement assimilé ces limitations fonctionnelles à des « familles de handicap ». Bien que cette catégorisation ait permis de sensibiliser à la diversité des situations de handicap, elle dévoie l’esprit initial de la loi, qui visait à prendre en compte les multiples formes de limitations.

En enfermant les situations de handicap dans des cases rigides, elle conduit à des stéréotypes et à des réponses inadaptées aux besoins réels des personnes. Lors de ce webinaire, nous reviendrons sur l’émergence de l’approche par typologies pour la déconstruire au profit d’une approche axée sur les limitations fonctionnelles en phase avec l’intention originelle de la loi handicap.

La neutralité est souvent présentée comme la principale qualité d’un consultant en qualité de vie au travail. Dans les faits, la conduite de démarches de conseil peut questionner ce principe et laisse penser qu’une neutralité réelle n’est ni possible, ni souhaitable. Dans cet article, nous questionnerons les enjeux de posture qui lient les consultants en qualité de vie au travail aux organisations qu’ils accompagnent et essayerons d’identifier les positionnements et les pratiques permettant d’opérer des démarches pertinentes.

Ce que le travail signifie et ce qu’il fait aux individus sont étroitement liés aux représentations collectives et aux structures sociales qui l’encadrent. Lorsque nous réfléchissons à la qualité de vie au travail, il importe donc d’accorder de l’attention au contexte global qui façonne notre rapport au travail. C’est ce que nous faisons dans cet article qui se penche sur le cas du burn-out, au travers de la perspective du philosophe Pascal Chabot

La reconnaissance est un élément récurrent du débat public sur la qualité de vie et les conditions de travail. Elle s’impose comme une valeur centrale du management bienveillant pour favoriser la motivation et l’engagement. A l’inverse, l’absence de reconnaissance est souvent invoquée comme un facteur de désinvestissement. 

Mais comment définir la reconnaissance au travail ? Et quelles pratiques mettre en œuvre pour la favoriser ?

Cet article propose un retour aux bases du concept de reconnaissance et partage quelques pistes d’action pour la développer à tous les niveaux des organisations.

Tous les employeurs collectent chaque année de nombreuses données sociales exploitées dans différents outils, à commencer par le bilan social.

Cette collecte de données, souvent fastidieuse, est opérée dans un but la plupart du temps descriptif. Elle donne rarement lieu à une exploitation où la donnée est associée à des axes de travail. Pourtant, les données sociales sont des outils précieux pour évaluer la santé, la qualité de vie et les conditions de travail. Elles peuvent devenir un puissant outil d’anticipation et d’action, sous réserve de repenser intégralement les dispositifs de pilotage qui les sous-tendent.

Cet article expose les conditions permettant de transformer la collecte descriptive des données sociales en outil de pilotage dynamique.

La pandémie de COVID-19 met à rude épreuve nos professionnels de santé. Le nombre d’hospitalisations et d’admissions en réanimation est en augmentation et entraîne une intensification de la charge et du rythme de travail sans précédent alors que les effectifs eux stagnent voire déclinent. Ce sont des facteurs de risque régulièrement mis en avant par les médias.
Un autre l’est moins, en revanche : celui de l’exposition soutenue et continue à des formes graves de la COVID-19 et à la souffrance des patients qui incarne un facteur supplémentaire d’épuisement qualifié de « fatigue compassionnelle ».
Alors qu’est-ce que la fatigue compassionnelle ? Comment apparaît-elle ? Quels sont ses effets ? Et que faire concrètement pour la prévenir ?