Mettre en dialogue le handicap est essentiel pour construire des situations de travail adaptées pour chaque travailleur en situation de handicap. Objectiver le handicap ne tient pas tant à la connaissance de la pathologie d’une personne qu’à une évaluation fine des contraintes du poste d’une part, et des contre-indications de la personne d’autre part.

La qualité de l’évaluation du handicap conditionne l’efficience des solutions de compensation.

• Evaluer les contraintes du poste de travail passe par la mobilisation d’approches ergonomiques prenant en compte les contraintes physiques et posturales, mais aussi cognitives, relationnelles, émotionnelles, etc.
• Evaluer les contre-indications nécessite parfois des bilans fonctionnels fins effectués par des spécialistes des déficiences.

Le travail de croisement des contraintes et des contre-indications est donc un travail pluridisciplinaire qui ne se résume pas à un simple diagnostic clinique.

Les représentations du handicap restent centrées sur des déficiences lourdes pourtant peu représentatives du handicap en milieu de travail ordinaire. L’enjeu d’une politique de sensibilisation efficace est de rapprocher les représentations de la réalité, en apportant les éléments suivants :

• Proposer une présentation claire de la diversité des situations de handicap et de la réalité du handicap en milieu ordinaire à travers des exemples concrets
• Rappeler la prévalence du handicap au travail qui concerne 15 % des actifs et touche un actif sur deux au cours de sa vie professionnelle
• Dépasser les préjugés et connotations négatives en rattachant le handicap à des états de santé que tout le monde est susceptible de rencontrer (maladies invalidantes, troubles psychiques, accidents de la vie, usure professionnelle, etc.)
• Recentrer la notion de bénéficiaire de la loi handicap sur les aspects professionnels et rassurer sur les dispositifs d’employeur et sa capacité à préserver l’intégrité des personnes faisant connaître leur handicap

Pour transmettre ces idées directrices, il est nécessaire de combiner :

• Une communication institutionnelle permanente et formelle (campagnes de communication, outils de sensibilisation, etc.
• Des espaces de débat et d’échange permettant de confronter les expériences et les ressentis

Beaucoup de gens pensent qu’il est compliqué d’objectiver la déficience psychique et qu’elle pose plus de problèmes que les autres déficiences. De fait, la déficience psychique souffre d’un véritable déficit de représentation et représente un tabou au travail. Paradoxalement, c’est la première cause de handicap aujourd’hui. Il est donc essentiel d’améliorer sa prise en charge au travail.

Les maladies psychiques peuvent faire l’objet d’évaluations fines à travers des méthodes, des outils et des tests permettant d’apprécier les contraintes cognitives, relationnelles, émotionnelles ou temporelles. Ces approches ciblent précisément les situations de travail qu’il est nécessaire d’adapter, la plupart du temps au travers d’aménagements organisationnels. Il est par ailleurs utile de rappeler que les difficultés des personnes souffrant de maladies psychiques sont souvent similaires à celles des personnes souffrant d’autres troubles invalidants pourtant mieux acceptés (fatigabilité, difficultés de concentration, moindre tolérance à la demande immédiate, etc.).

Compenser efficacement la déficience psychique passe également par des actions de sensibilisation susceptibles de libérer la parole, de rétablir les faits et de dépasser de nombreuses idées reçues infondées.

L’efficience d’une politique handicap d’entreprise dépend ‘un ensemble de compétences à tous les niveaux de l’organisation :

• Des compétences de pilotage stratégique partagées par les dirigeants et les instances représentatives centrales afin de définir des orientations en phase avec la réalité de l’activité et les enjeux de santé et de prévention.
• Des compétences méthodologiques, juridiques et techniques à développer au sein des fonctions support (Acteurs RH, SST, achats, etc.)
• Des compétences d’accompagnement et d’orientation portées par les référents handicap
• Des compétences basiques d’accueil, de détection des problématiques de santé et d’orientation à développer chez les managers
• Des connaissances sur les déficiences et les dispositifs de l’entreprise à développer chez l’ensemble des collaborateurs.

Plusieurs conditions sous-tendent l’efficacité de votre politique handicap :

• La finesse de l’état des lieux qui doit aller au delà des aspects quantitatifs (contribution, BOE, etc.) et mettre en évidence les enjeux clés de santé au travail au regard des situations de travail les plus fréquentes et de l’activité réelle.
• L’ouverture aux handicaps complexes ou invisibles et en particuliers les déficiences psychiques qui sont aujourd’hui les plus fréquentes, mais qui restent mal acceptés.
• La compétence collective en, matière de détection, d’évaluation et d’accompagnement du handicap au travail. Cela passe par un travail interdisciplinaire associant tous les acteurs de l’entreprise.
• L’intégration de la politique handicap aux priorités de la gouvernance et au dialogue social de façon durable. Une politique handicap n’est pas un projet ponctuel, mais une démarche d’amélioration continue.
• L’efficacité des mesures d’accompagnement au maintien dans l’emploi et d’accompagnement des bénéficiaires potentiels dans des parcours de reconnaissance leur ouvrant la possibilité vers de réelles améliorations de la qualité de vie au travail.
• L’efficience et le caractère systématique de l’effort de sensibilisation.
• La constitution d’un réseau solide et complet d’appuis techniques et financiers experts.