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Agir face aux violences et au harcèlement

gérer conflits au travauk

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des salariés français déclarent subir des violences au travail (INED, 2020)

Quels enjeux ?

Chaque organisation peut être confrontée à des tensions à l’origine de conflits, de violences, voire de situations de harcèlement moral présumé. L’intrication d’éléments contextuels et de faits individuels rend difficile la prise de position et peut conduire à des décisions inadaptées.

Face à ces situations, il est important d’apporter des réponses éclairées et décisives, tant sur le plan préventif que curatif.

Notre approche

Paroles individuelles et collectives

Libérer la parole individuelle et collective

Une solution acceptable à une situation de tension n’est envisageable que si chaque partie prenante s’exprime. Considérer le regard de chaque partie est la clé vers des solutions acceptées de tous.

Rester à égale distance de toutes les parties

Nous sommes convaincus que notre crédibilité passe par notre impartialité. Nous maintenons par conséquent une posture neutre, guidée par l’intérêt collectif, le droit et l’éthique, sans privilégier aucun acteur.

Gestion des conflits - dynamiques néphastes

Réagir avec réactivité et exemplarité

Face à des situations de violence ou de harcèlement présumé, il est essentiel de déployer des protocoles d’action rigoureux permettant de réagir avec discernement dans les meilleurs délais.

nos solutions

Protocoles d’action face aux situations de harcèlement moral présumé

Nous développons à vos côtés les moyens de dépasser et de prévenir le harcèlement moral au travail par la définition de politiques ambitieuses combinant prévention et action curative.

Pour qui ?

Ces démarches s’adressent à tout employeur volontaire souhaitant structurer un protocole d’action face aux situations de harcèlement moral, au delà des obligations légales strictes.

Quelles méthodes ?

Dépasser les violences et le harcèlement passe par la définition de politiques multidimensionnelles combinant des actions curatives de court-terme (procédures de réaction, protocoles d’enquête, etc.) et des mesures de fond visant à faire évoluer les postures et les pratiques (formation, mesures d’accompagnement des parcours, etc.).

Elle passe par une implication de l’ensemble des parties à commencer par la gouvernance et les partenaires sociaux.

Quelle durée et quelles étapes ?

La durée d’une démarche d’accompagnement dépend de vos besoins et du niveau de maturité où vous vous situez lorsqu’intervient notre accompagnement (diagnostic, déploiement, évaluation, etc.)

Quels avantages ?

Notre approche dépasse volontairement les standards légaux.

Nous recherchons les véritables ressorts du changement en questionnant les perceptions, les pratiques et la culture interne.

Nos processus intègrent par ailleurs des standards internationaux plus exigeants que le cadre légal français afin de vous proposer les mesures les plus ambitieuses pour créer les conditions d’une égalité réelle.

Enquêtes internes sur les situations de harcèlement moral présumé

Les situations de harcèlement moral présumé appellent une réponse formelle et juste. Notre méthodologie d’enquête permet de qualifier les faits et d’agir avec discernement, tant sur le volet disciplinaire que préventif.

Pour qui ?

Cette démarche est destinée à tout employeur ou délégation d’enquête paritaire souhaitant investiguer sur des faits de harcèlement moral présumés, dans une perspective d’aide à la décision.

Quelles méthodes ?

Notre méthodologie d’enquête s’attache à recouper les faits avec justesse et à les qualifier au prisme :

  • Du cadre légal
  • De la jurisprudence
  • Des recommandations éthiques et déontologiques émanant d’acteurs institutionnels et scientifiques

Nous proposons ainsi une aide à la décision rigoureuse permettant :

  • D’agir dans une perspective disciplinaire à court-terme
  • De comprendre les phénomènes systémiques et de mettre en place des mesures préventives à moyen et long-termes.
Quelle durée et quelles étapes ?

Les situations de harcèlement présumées exigent une grande réactivité. Nous proposons donc des démarches d’enquête réalisables en trois à quatre semaines, du lancement à la restitution des conclusions et des recommandations.

Quels avantages ?

Nous nous positionnons comme une aide à la décision précise permettant à l’employeur et aux partenaires sociaux d’agir avec discernement sur le plan préventif et curatif.

Au delà du volet disciplinaire, nous nous attachons en effet à ce que chaque situation permette de tirer des enseignements profitant au plus grand nombre.

Démarches d’écoute, de médiation et de régulation

Comment dépasser les conflits au travail compromettant le bon fonctionnement des institutions ? Nos démarches d’écoute et d’accompagnement apportent des réponses pertinentes aux collectifs en difficulté.

Pour qui ?

Ces démarches sont destinées aux équipes confrontées à des situations de travail dégradées (tensions interpersonnelles, violences internes, conflits, antagonismes ne pouvant être dépassés, etc.).

Elles n’ont pas de caractère disciplinaire.

Elles cherchent au contraire à rétablir un dialogue respectueux et constructif au service de l’intérêt général et dans le respect de l’intégrité de chaque partie.

Quelles méthodes ?

Il n’y a pas de solution type pour traiter une situation dégradée. Plusieurs méthodes sont envisageables (écoute asendante, médiation, régulation) au regard de la situation, des enjeux, et du périmètre concerné.

Ensemble, nous choisissons l’approche la plus adaptée au regard des enjeux et des effets pervers à prévenir.

Quelle durée et quelles étapes ?

La durée de la démarche dépend du périmètre et de la méthodologie choisis.

Nous nous attachons toutefois à agir avec réactivité dans la mesure où les situations dégradées appellent des réponses rapides.

Quels avantages ?

Notre expérience nous permet de proposer des réponses rapides et efficaces permettant de prendre en considération les enjeux de chaque partie, pour dépasser durablement les crises.