Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

De nombreuses organisations s’engagent aujourd’hui dans des démarches de prévention des risques psychosociaux (RPS). Pourtant, peu évaluent réellement l’impact des plans d’action qui en découlent. Dans cet article, nous allons explorer différentes alternatives méthodologiques permettant d’évaluer avec fiabilité un plan de prévention des RPS. 

Les managers jouent un rôle fondamental dans l’expérience de travail des salariés pour au moins quatre raisons selon K. Nielsen (2014), Professeure de Psychologie du travail à l’Université de Sheffield au nord de l’Angleterre.

Le retour à l’emploi des mères après leur congé maternité soulève plusieurs enjeux majeurs. Afin que la maternité ne soit plus vue comme une contrainte, une transformation culturelle du travail est indispensable. Plusieurs études soulignent l’importance de la communication, du soutien et de la planification de la part des employeurs. Nous en partageons une synthèse dans cet article.

Depuis la vague #meetoo, la scène médiatique met régulièrement en lumière des affaires de violences sexistes et sexuelles au travail. Cinéma, jeux vidéo, recherche, édition, politique : les exemples sont nombreux et aucun environnement professionnel ne semble épargné.

Ces différentes affaires rappellent qu’avant d’être une question de milieu, les violences sexistes et sexuelles sont un fait de société dont il est nécessaire de souligner le caractère systémique.

Peut-on prétendre qu’une évaluation des RPS est une démarche objective ? Et est-ce cette prétendue objectivité qui doit fonder sa qualité et sa fiabilité ?

Le Défenseur des droits reconnaît aujourd’hui 20 critères de discriminations dans le domaine de l’emploi, du logement, de l’éducation et de l’accès aux biens et services : l’âge, l’apparence physique, l’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation, l’appartenance ou non à une race, l’appartenance ou non à une religion déterminée, l’état de santé, l’identité sexuelle, l’orientation sexuelle, la grossesse, la situation de famille, le handicap, le patronyme, le sexe, les activités syndicales, les caractéristiques génétiques, les mœurs, les opinions politiques, l’origine, le lieu de résidence.

Êtes-vous victime de « micro-management » de la part de votre responsable ? Pour répondre à cette question, imaginez la scène fictive suivante : Marc se rend chez Kelly, sa responsable, pour lui faire part de quelques préoccupations concernant l’équipe et un nouveau projet qui vient d’être lancé. Lorsqu’il frappe à la porte, il entend un bref « entre ». Dans le bureau, Kelly semble occupée, tapant frénétiquement sur son clavier. « Je suis avec vous dans une minute », lui dit-elle, tout en consultant son téléphone et en cochant des éléments sur une liste en papier.

Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été allongé, passant de 14 à 28 jours et une période de 7 jours immédiatement après la naissance de l’enfant est devenue obligatoire.

Dans nos sociétés occidentalisées, le perfectionnisme au travail est souvent synonyme d’engagement. S’il peut, en apparence du moins, présenter des qualités pour l’organisation (ex : performance, qualité du travail), il est parfois associé à des conséquences délétères pour la santé des personnels et ainsi illustrer le proverbe « Le mieux est l’ennemi du bien ».

Comment définir le perfectionnisme ? Quelles sont ses différentes facettes et leurs conséquences ? Comment l’organisation du travail peut-elle prévenir ses effets délétères ?

A l’heure du second confinement général, l’incertitude socioéconomique n’a jamais été aussi forte pour toute une génération de travailleurs. Aux menaces réelles que représentent l’épidémie, le choc économique et l’impact psychosocial des restrictions s’ajoutent les menaces subjectives nées des peurs, de l’usure, de l’isolement ou de la sidération face à ce qui nous dépasse.