Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

Le retour à l’emploi des mères après leur congé maternité soulève plusieurs enjeux majeurs. Afin que la maternité ne soit plus vue comme une contrainte, une transformation culturelle du travail est indispensable. Plusieurs études soulignent l’importance de la communication, du soutien et de la planification de la part des employeurs. Nous en partageons une synthèse dans cet article.

De nombreux éléments de contexte amènent les employeurs à accorder un intérêt croissant aux procédures d’enquêtes internes. Sous l’effet de prises de conscience sociétales, les professionnels sont de plus en plus sensibilisés aux enjeux de harcèlement moral ou aux violences sexistes et sexuelles, ce qui conduit à un nombre croissant de saisines.

L’évolution du cadre légal, et notamment l’avènement de la loi Sapin 2 imposant un meilleur traitement des signalements et une protection reforcée des lanceurs d’alerte contribuent à cette dynamique.

Dans ce contexte, plusieurs questions se posent : l’enquête interne est-elle un outil à systématiser ? Doit-elle être internalisée ou externalisée ? Et sur quelles bases méthodologiques et déontologiques doit-elle reposer ?

Dans cette nouvelle série de podcasts  18 – 30  nous avons choisi de donner la parole à cette nouvelle génération à travers le témoignage de quatre jeunes. Quatre profils et parcours différents qui interrogent et pointent du doigt des absurdités voire des injustices dont ils ont été témoins ou victimes.

Au cours de la dernière décennie, le droit français a multiplié le recours à la notion de « référent » en pour faire évoluer les pratiques des employeurs dans divers domaines en lien avec la santé et la qualité de vie au travail.

Dans cet article, nous nous intéressons au rôle de ces référents et questionnerons leur véritable utilité et les conditions de réussite de leurs missions.

La majeure partie des handicaps sont considérés comme invisibles. Ces situations sont considérées comme difficiles à objectiver et nourrissent de nombreux stéréotypes à l’égard des personnes qui en souffrent. Pourtant, des méthodes, des outils et des approches existent pour mieux cerner les conséquences du handicap invisible au travail et mieux répondre aux besoins des nombreuses personnes qui en sont atteintes. A l’occasion de la SEEPH 2023, nous avons fait le choix de mettre en lumière ces enjeux.

Depuis la vague #meetoo, la scène médiatique met régulièrement en lumière des affaires de violences sexistes et sexuelles au travail. Cinéma, jeux vidéo, recherche, édition, politique : les exemples sont nombreux et aucun environnement professionnel ne semble épargné.

Ces différentes affaires rappellent qu’avant d’être une question de milieu, les violences sexistes et sexuelles sont un fait de société dont il est nécessaire de souligner le caractère systémique.

De nombreuses organisations s’engagent aujourd’hui dans des démarches de prévention des risques psychosociaux (RPS). Pourtant, peu évaluent réellement l’impact des plans d’action qui en découlent. Dans cet article, nous allons explorer différentes alternatives méthodologiques permettant d’évaluer avec fiabilité un plan de prévention des RPS.