Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

La loi du 11 février 2005 a proposé une définition inclusive du handicap fondée sur la notion de limitation de fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques (…). Un glissement sémantique a rapidement assimilé ces limitations fonctionnelles à des « familles de handicap ». Bien que cette catégorisation ait permis de sensibiliser à la diversité des situations de handicap, elle dévoie l’esprit initial de la loi, qui visait à prendre en compte les multiples formes de limitations.

En enfermant les situations de handicap dans des cases rigides, elle conduit à des stéréotypes et à des réponses inadaptées aux besoins réels des personnes. Lors de ce webinaire, nous reviendrons sur l’émergence de l’approche par typologies pour la déconstruire au profit d’une approche axée sur les limitations fonctionnelles en phase avec l’intention originelle de la loi handicap.

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En 2014, nous avons eu la chance de participer à un workshop sur la théorie de la conservation des ressources (TCR) avec son fondateur, le Professeur Stevan E. Hobfoll de l’Université de Chicago. A la suite de cette rencontre, nous vous avions présenté les postulats de base de cette théorie.

Nous vous proposons aujourd’hui d’approfondir les composantes de cette approche qui fait partie des théories de la motivation les plus reconnues dans le champ de la psychologie.

Nous avions partagé avec vous en 2018 un article sur les effets contre-intuitifs de l’autonomie au travail sur le bien-être. Précisément, nous rapportions que si cette ressource du travail, consensuellement perçue comme positive, est associée à une réduction du mal-être lorsqu’elle existe de manière modérée, elle entraîne étonnamment une augmentation de ce mal-être lorsqu’elle dépasse un certain seul d’intensité. L’adage « il ne faut pas abuser des bonnes choses », pour citer André Frossard, prend ici tout son sens.

D’autres facteurs considérés comme des ressources peuvent entraîner des effets pervers. Aujourd’hui, nous vous proposons de les découvrir à travers une théorie spécifique : le Vitamin Model.

Le rôle central du management est systématiquement souligné dans toute démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Pour autant, les pratiques durables sous-tendant l’amélioration de la QVT restent à ce jour peu intégrées au cœur de la fonction managériale.

Dans le cadre de la SQVT 2023, entretien avec Thomas Malleson, professeur associé en philosophie politique à l’université Western Ontario au Canada.

Ses recherches à portée interdisciplinaire portent sur de nombreux sujets comme la redistribution des richesses, le revenu de base, la citoyenneté ou la démocratie au sein des institutions politiques et des organisations du travail. Ses travaux le conduisent parallèlement à questionner les concepts d’égalité et de méritocratie.

La reconnaissance est un élément récurrent du débat public sur la qualité de vie et les conditions de travail. Elle s’impose comme une valeur centrale du management bienveillant pour favoriser la motivation et l’engagement. A l’inverse, l’absence de reconnaissance est souvent invoquée comme un facteur de désinvestissement. 

Mais comment définir la reconnaissance au travail ? Et quelles pratiques mettre en œuvre pour la favoriser ?

Cet article propose un retour aux bases du concept de reconnaissance et partage quelques pistes d’action pour la développer à tous les niveaux des organisations.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.