Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

Dans cet article, nous revenons sur les racines de cette prédominance financière et questionnons l’autocensure des professionnels de la santé et de la QVT face aux choix économiques. Nous partagerons enfin les opportunités qu’offrent les récentes transformations du travail pour dépasser ces dogmes et libérer le champ de la QVT des degrés de liberté prédéterminés par les choix financiers.

Les smartphones font partie intégrante de notre vie quotidienne. 77 % des français[1] déclarent en posséder un selon l’ARCEP (Autorité de Régulation des Communications Électroniques, des Postes et de la distribution de la Presse). Ils facilitent le quotidien en permettant de communiquer, de se divertir, de se tenir informé de l’actualité, et même d’effectuer un paiement, tout cela en temps réel. Si son utilisation semble simplifier le quotidien dans divers domaines de vie, ce n’est pas forcément le cas en contexte de travail. 

Vous est-il déjà arrivé d’être surpris par le temps écoulé suite à une grande concentration dans la réalisation de vos tâches de travail ? Avez-vous déjà ressenti des sentiments de plaisir et de maîtrise suite à cet évènement ? C’est ce que les chercheurs appellent « l’expérience optimale », aussi nommée le « flow ». Alors, quels sont ses effets et surtout, quelles sont les conditions travail nécessaires pour la retrouver ?

Plusieurs grilles de lectures proposent des approches de la gouvernance éthique des organisations du travail.Cette semaine, nous vous faisons découvrir la vision portée par le CIPD, un organe de recherche britannique indépendant à but non lucratif.

Spécialisé dans les questions de RH et d’organisation, le CIPD est plus que centenaire et regroupe plus de 140 000 adhérents à travers le monde.

A l’heure du second confinement général, l’incertitude socioéconomique n’a jamais été aussi forte pour toute une génération de travailleurs. Aux menaces réelles que représentent l’épidémie, le choc économique et l’impact psychosocial des restrictions s’ajoutent les menaces subjectives nées des peurs, de l’usure, de l’isolement ou de la sidération face à ce qui nous dépasse.

La reconnaissance est un élément récurrent du débat public sur la qualité de vie et les conditions de travail. Elle s’impose comme une valeur centrale du management bienveillant pour favoriser la motivation et l’engagement. A l’inverse, l’absence de reconnaissance est souvent invoquée comme un facteur de désinvestissement. 

Mais comment définir la reconnaissance au travail ? Et quelles pratiques mettre en œuvre pour la favoriser ?

Cet article propose un retour aux bases du concept de reconnaissance et partage quelques pistes d’action pour la développer à tous les niveaux des organisations.

Depuis la vague #meetoo, la scène médiatique met régulièrement en lumière des affaires de violences sexistes et sexuelles au travail. Cinéma, jeux vidéo, recherche, édition, politique : les exemples sont nombreux et aucun environnement professionnel ne semble épargné.

Ces différentes affaires rappellent qu’avant d’être une question de milieu, les violences sexistes et sexuelles sont un fait de société dont il est nécessaire de souligner le caractère systémique.

Le rôle central du management est systématiquement souligné dans toute démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Pour autant, les pratiques durables sous-tendant l’amélioration de la QVT restent à ce jour peu intégrées au cœur de la fonction managériale.

Le manager est l’un des piliers de la motivation de ses équipes. Pour autant, il est parfois difficile de savoir comment motiver celles-ci. En se basant sur une théorie dont l’application a montré son efficacité, y compris sur le terrain, nous vous proposons de nous pencher sur les comportements que vous pouvez mettre en place pour favoriser non seulement la motivation de vos équipes, mais aussi leur bien-être.

Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été allongé, passant de 14 à 28 jours et une période de 7 jours immédiatement après la naissance de l’enfant est devenue obligatoire.

“L’entreprise se dote d’outils d’organisation pour mener à bien la performance ». C’est l’un des discours utilisé pour justifier la présence des outils d’organisation du travail en entreprise. Sans eux, l’organisation serait chaotique, la gestion impossible et la performance impactée. L’absence d’outil symboliserait l’absence d’organisation.