Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

Le contexte sanitaire a imposé un recours sans précédent au télétravail prolongé pour de nombreux salariés. Pourtant, de nombreux employeurs ont exprimé des réticences à la généralisation du télétravail, et ce même au plus fort du dernier pic épidémique. Ces postures mettent en lumière les progrès culturels et managériaux à accomplir pour favoriser de pratiques de télétravail durables conciliant efficience et qualité de vie au travail.

Régulièrement, le Blog QVT s’ouvre aux retours sur expériences des consultant.e.s d’AD CONSEIL. L’article d’aujourd’hui est l’œuvre de Clémence SOUCHET, psychologue du travail et des organisations, consultante et formatrice chez AD Conseil. Elle intervient auprès d’organisations diverses pour prévenir les risques psychosociaux et améliorer la qualité de vie au travail. Elle est spécialisée dans la mise en accessibilité des démarches de prévention au travers de la méthode FALC.

Première cause de handicap au travail, les déficiences psychiques souffrent de nombreuses idées reçues dans l’imaginaire collectif. Claire Le Roy Hatala, sociologue des organisations et spécialiste sur les problématiques de santé mentale au travail, a accepté de nous parler de son expertise sur les déficiences psychiques et de l’association Clubhouse France qui vient en aide au personnes atteintes de ces troubles.

Le manager est souvent malgré lui dans une posture managériale préjudiciable pour sa performance et celle de son équipe.

Par injonctions de l’entreprise, croyance, ignorance ou par choix, le manager adopte une posture qui peut dégrader le travail, les relations, voire la santé mentale.

C’est paradoxalement en mettant l’accent sur l’humain plutôt que sur les résultats qu’il sera possible d’améliorer la performance de tous, et donc de l’entreprise.

Plusieurs grilles de lectures proposent des approches de la gouvernance éthique des organisations du travail.Cette semaine, nous vous faisons découvrir la vision portée par le CIPD, un organe de recherche britannique indépendant à but non lucratif.

Spécialisé dans les questions de RH et d’organisation, le CIPD est plus que centenaire et regroupe plus de 140 000 adhérents à travers le monde.