Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Le rôle central du management est systématiquement souligné dans toute démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Pour autant, les pratiques durables sous-tendant l’amélioration de la QVT restent à ce jour peu intégrées au cœur de la fonction managériale.

Régulièrement, le Blog QVT s’ouvre aux retours sur expériences des consultant.e.s d’AD CONSEIL. L’article d’aujourd’hui est l’œuvre de Carole Dudragne, sociologue et psychosociologue, consultante et formatrice chez AD Conseil. Elle intervient auprès d’organisations diverses pour prévenir les risques psychosociaux et améliorer la qualité de vie au travail.
Elle anime des formations et interventions s’appuyant sur la mise en situation par la méthode du théâtre-forum. Dans cet article, elle expose les fondements et les apports de cette pratique.

La crise d’attractivité que traversent les établissements et services sociaux et médico-sociaux à but non lucratif est largement partagée et documentée depuis quelques années déjà. Ce constat est notamment illustré par le dernier baromètre des tensions de recrutement en 2023 édité par la confédération des employeurs de la branche SSMS à but non lucratif2, qui fait état d’une augmentation de postes vacants entre 2021 et 2023 : soit un total proche de 35 000 postes non pourvus au 30/09/2023. De son côté l’OPCO Santé constatent que : « 64% des établissements déclarent avoir des difficultés de recrutement [et que] l’attractivité et la fidélisation des salariés sont donc aujourd’hui des enjeux majeurs ». Aussi ce n’est pas un hasard si l’opérateur de compétences de la branche, organise en 2024 un évènement sur ce thème : « Les grands rendez-vous de l’attractivité ».

Le Défenseur des droits reconnaît aujourd’hui 20 critères de discriminations dans le domaine de l’emploi, du logement, de l’éducation et de l’accès aux biens et services : l’âge, l’apparence physique, l’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation, l’appartenance ou non à une race, l’appartenance ou non à une religion déterminée, l’état de santé, l’identité sexuelle, l’orientation sexuelle, la grossesse, la situation de famille, le handicap, le patronyme, le sexe, les activités syndicales, les caractéristiques génétiques, les mœurs, les opinions politiques, l’origine, le lieu de résidence.

Dans cet article, nous revenons sur les racines de cette prédominance financière et questionnons l’autocensure des professionnels de la santé et de la QVT face aux choix économiques. Nous partagerons enfin les opportunités qu’offrent les récentes transformations du travail pour dépasser ces dogmes et libérer le champ de la QVT des degrés de liberté prédéterminés par les choix financiers.

En matière de santé et de qualité de vie au travail, la fonction managériale évolue dans un cadre paradoxal. Les managers opérationnels sont les premiers à devoir gérer les problématiques de santé au travail qui ont des conséquences importantes sur leur quotidien (gestion des absences, climat social, motivation, performance, gestion des restrictions d’aptitude, etc.). 

Êtes-vous victime de « micro-management » de la part de votre responsable ? Pour répondre à cette question, imaginez la scène fictive suivante : Marc se rend chez Kelly, sa responsable, pour lui faire part de quelques préoccupations concernant l’équipe et un nouveau projet qui vient d’être lancé. Lorsqu’il frappe à la porte, il entend un bref « entre ». Dans le bureau, Kelly semble occupée, tapant frénétiquement sur son clavier. « Je suis avec vous dans une minute », lui dit-elle, tout en consultant son téléphone et en cochant des éléments sur une liste en papier.