Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

En 2014, nous avons eu la chance de participer à un workshop sur la théorie de la conservation des ressources (TCR) avec son fondateur, le Professeur Stevan E. Hobfoll de l’Université de Chicago. A la suite de cette rencontre, nous vous avions présenté les postulats de base de cette théorie.

Nous vous proposons aujourd’hui d’approfondir les composantes de cette approche qui fait partie des théories de la motivation les plus reconnues dans le champ de la psychologie.

Né des travaux du collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux en 2011, le modèle « Gollac » s’est imposé comme une grille de lecture consensuelle pour évaluer et prévenir les RPS. Près d’une décennie après sa naissance, le monde du travail a considérablement changé. Des travaux scientifiques récents ont également affiné notre connaissance des déterminants de la santé psychologique au travail. A la lumière de ces évolutions, le modèle « Gollac » reste-t-il d’actualité ?

Le rôle central du management est systématiquement souligné dans toute démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Pour autant, les pratiques durables sous-tendant l’amélioration de la QVT restent à ce jour peu intégrées au cœur de la fonction managériale.

L’annoncée quatrième génération d’Internet est présentée comme une infrastructure interconnectée et auto-apprenante, la robotique, l’intelligence artificielle et l’Internet des objets. Internet devient une « commodité de base comme l’électricité et l’eau potable ». A l’avènement du web 4.0 s’ajoute l’arrivée du métaverse qui ambitionne de virtualiser nos environnements et nos interactions. Ces évolutions technologiques vont profondément remodeler notre façon de travailler. Cette série d’articles permet d’appréhender ces transformations et met en discussion leurs impacts et les enjeux de régulation qui en découlent.

Ce premier article est consacré au métaverse, un ensemble de solutions visant à virtualiser nos environnements de travail.

Et si l’évaluation de la qualité de vie au travail se décentrait du ressenti intrinsèque et contextuel des travailleurs pour s’orienter vers le « quoi-faire » ? C’est ce parti-pris qui sous-tend l’approche intégrative de la qualité de vie au travail QVTi©. A l’image d’un système de de management total de la qualité, elle permet de co-construire une amélioration continue des pratiques internes favorisant la QVT.

L’approche intégrative de la QVT fait l’objet d’un travail de recherche fondamentale et appliquée aux côtés de l’équipe Qualipsy de l’Université de Tours depuis plusieurs années. Il a donné lieu à une thèse de doctorat soutenue en juin 2021 qui a posé les bases scientifiques du premier référentiel de pratiques organisationnelles vertueuses soutenant la QVT.

La reconnaissance est un élément récurrent du débat public sur la qualité de vie et les conditions de travail. Elle s’impose comme une valeur centrale du management bienveillant pour favoriser la motivation et l’engagement. A l’inverse, l’absence de reconnaissance est souvent invoquée comme un facteur de désinvestissement. 

Mais comment définir la reconnaissance au travail ? Et quelles pratiques mettre en œuvre pour la favoriser ?

Cet article propose un retour aux bases du concept de reconnaissance et partage quelques pistes d’action pour la développer à tous les niveaux des organisations.

En matière de santé et de qualité de vie au travail, la fonction managériale évolue dans un cadre paradoxal. Les managers opérationnels sont les premiers à devoir gérer les problématiques de santé au travail qui ont des conséquences importantes sur leur quotidien (gestion des absences, climat social, motivation, performance, gestion des restrictions d’aptitude, etc.).