Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

Régulièrement, le Blog QVT s’ouvre aux retours sur expériences des consultant.e.s d’AD CONSEIL. L’article d’aujourd’hui est l’œuvre d’Anne-Lise CHABOT, psychologue du travail, consultante et formatrice. Elle intervient auprès de plusieurs employeurs pour accompagner des salariés en situation de handicap dans des parcours de maintien dans l’emploi. Dans cet article, elle expose les bases méthodologiques et déontologiques des bilans adaptés au maintien en emploi.

Dans un contexte d’explosion du secteur tertiaire, les « bullshit jobs » fleurissent dans les organisations. Ce sont tous ces emplois qui paraissent d’autant plus inutiles et dérisoires qu’ils sont bien rémunérés. À cela s’ajoute l’impression d’évoluer dans une nébuleuse virtuelle où il devient de plus en plus difficile de voir le fruit de son propre travail. Face à cette prolifération des « jobs à la con », on assiste actuellement à ce que le journaliste Jean-Laurent Cassely appelle la « révolte des premiers de la classe », c’est-à-dire à un mouvement d’exode de jeunes diplômés qui quittent les grandes entreprises du tertiaire pour devenir artisans, autoentrepreneurs, bénévoles dans des organisations non gouvernementales (ONG), etc. Le retour au travail des mains, la modestie de l’impact et le désir d’un contact avec la « chair du monde » forment alors le credo de cette nouvelle élite. Dès lors, en quoi cette reconquête de l’atelier va-t-elle au-delà d’un simple phénomène de mode ?

Dans cette nouvelle série de podcasts  18 – 30  nous avons choisi de donner la parole à cette nouvelle génération à travers le témoignage de quatre jeunes. Quatre profils et parcours différents qui interrogent et pointent du doigt des absurdités voire des injustices dont ils ont été témoins ou victimes.

Les absences pour raison de santé sont unanimement considérées comme un révélateur de santé travail, au même titre que le turn-over ou les accidents du travail. De nombreux acteurs institutionnels à l’instar de l’ANACT ou de l’INRS les considèrent comme un indicateur à adosser à l’évaluation des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail.

Dans une récente publication, l’institut syndical européen a livré un état des lieux des cadres législatifs et institutionnels de la prévention des RPS au sein de l’Union Européenne.

Cet article revient sur les principaux enseignements de cette étude en essayent d’en extraire des enseignements transposables dans les pratiques de prévention en France.

Depuis la vague #meetoo, la scène médiatique met régulièrement en lumière des affaires de violences sexistes et sexuelles au travail. Cinéma, jeux vidéo, recherche, édition, politique : les exemples sont nombreux et aucun environnement professionnel ne semble épargné.

Ces différentes affaires rappellent qu’avant d’être une question de milieu, les violences sexistes et sexuelles sont un fait de société dont il est nécessaire de souligner le caractère systémique.

En matière de santé et de qualité de vie au travail, la fonction managériale évolue dans un cadre paradoxal. Les managers opérationnels sont les premiers à devoir gérer les problématiques de santé au travail qui ont des conséquences importantes sur leur quotidien (gestion des absences, climat social, motivation, performance, gestion des restrictions d’aptitude, etc.). 

La crise d’attractivité que traversent les établissements et services sociaux et médico-sociaux à but non lucratif est largement partagée et documentée depuis quelques années déjà. Ce constat est notamment illustré par le dernier baromètre des tensions de recrutement en 2023 édité par la confédération des employeurs de la branche SSMS à but non lucratif2, qui fait état d’une augmentation de postes vacants entre 2021 et 2023 : soit un total proche de 35 000 postes non pourvus au 30/09/2023. De son côté l’OPCO Santé constatent que : « 64% des établissements déclarent avoir des difficultés de recrutement [et que] l’attractivité et la fidélisation des salariés sont donc aujourd’hui des enjeux majeurs ». Aussi ce n’est pas un hasard si l’opérateur de compétences de la branche, organise en 2024 un évènement sur ce thème : « Les grands rendez-vous de l’attractivité ».

Dans un monde du travail en perpétuelle mutation, la qualité de vie au travail est au cœur des enjeux sociétaux. Mais au-delà des conditions de travail proprement dites, il est parfois utile de prendre un recul critique sur la culture et le fonctionnement des organisations et de s’interroger sur le sens de certaines pratiques. Il nous a donc naturellement semblé pertinent de recueillir un regard différent.

Thomas Simon est enseignant en Gestion des Ressources Humaines (GRH) à ESCP Business School, campus de Paris et réalise une thèse sur les jeunes diplômés et leurs réactions face à l’absurde en entreprise. Dans ses travaux, il analyse les pratiques managériales et les non-sens dans lesquels elles peuvent tomber. Il a accepté de nous faire part de sa vision du monde du travail et de questionner la dialectique entre la philosophie et les sciences de gestion.

En matière de santé et de qualité de vie au travail, la fonction managériale évolue dans un cadre paradoxal. Les managers opérationnels sont les premiers à devoir gérer les problématiques de santé au travail qui ont des conséquences importantes sur leur quotidien (gestion des absences, climat social, motivation, performance, gestion des restrictions d’aptitude, etc). Pourtant, la santé au travail est rarement considérée comme une compétence centrale du management.