Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

L’actualité récente révèle de plus en plus d’écarts entre la communication de nombreuses entreprises sur leurs engagements environnementaux et sociétaux et leurs pratiques réelles. Ce décalage questionne la volonté réelle des entreprises et inspire une défiance accrue vis-à-vis du monde de l’entreprise. Avant d’être une affaire de communication, la gouvernance éthique dépend de la capacité des entreprises à questionner leurs finalités et leurs structures de gouvernance.

Au cours de la dernière décennie, le droit français a multiplié le recours à la notion de « référent » en pour faire évoluer les pratiques des employeurs dans divers domaines en lien avec la santé et la qualité de vie au travail.

Dans cet article, nous nous intéressons au rôle de ces référents et questionnerons leur véritable utilité et les conditions de réussite de leurs missions.

Êtes-vous victime de « micro-management » de la part de votre responsable ? Pour répondre à cette question, imaginez la scène fictive suivante : Marc se rend chez Kelly, sa responsable, pour lui faire part de quelques préoccupations concernant l’équipe et un nouveau projet qui vient d’être lancé. Lorsqu’il frappe à la porte, il entend un bref « entre ». Dans le bureau, Kelly semble occupée, tapant frénétiquement sur son clavier. « Je suis avec vous dans une minute », lui dit-elle, tout en consultant son téléphone et en cochant des éléments sur une liste en papier.

En matière de santé et de qualité de vie au travail, la fonction managériale évolue dans un cadre paradoxal. Les managers opérationnels sont les premiers à devoir gérer les problématiques de santé au travail qui ont des conséquences importantes sur leur quotidien (gestion des absences, climat social, motivation, performance, gestion des restrictions d’aptitude, etc). Pourtant, la santé au travail est rarement considérée comme une compétence centrale du management.

“L’entreprise se dote d’outils d’organisation pour mener à bien la performance ». C’est l’un des discours utilisé pour justifier la présence des outils d’organisation du travail en entreprise. Sans eux, l’organisation serait chaotique, la gestion impossible et la performance impactée. L’absence d’outil symboliserait l’absence d’organisation.