Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

En matière de santé et de qualité de vie au travail, la fonction managériale évolue dans un cadre paradoxal. Les managers opérationnels sont les premiers à devoir gérer les problématiques de santé au travail qui ont des conséquences importantes sur leur quotidien (gestion des absences, climat social, motivation, performance, gestion des restrictions d’aptitude, etc.). 

Tous les employeurs collectent chaque année de nombreuses données sociales exploitées dans différents outils, à commencer par le bilan social.

Cette collecte de données, souvent fastidieuse, est opérée dans un but la plupart du temps descriptif. Elle donne rarement lieu à une exploitation où la donnée est associée à des axes de travail. Pourtant, les données sociales sont des outils précieux pour évaluer la santé, la qualité de vie et les conditions de travail. Elles peuvent devenir un puissant outil d’anticipation et d’action, sous réserve de repenser intégralement les dispositifs de pilotage qui les sous-tendent.

Cet article expose les conditions permettant de transformer la collecte descriptive des données sociales en outil de pilotage dynamique.

Au cours de la dernière décennie, le droit français a multiplié le recours à la notion de « référent » en pour faire évoluer les pratiques des employeurs dans divers domaines en lien avec la santé et la qualité de vie au travail.

Dans cet article, nous nous intéressons au rôle de ces référents et questionnerons leur véritable utilité et les conditions de réussite de leurs missions.

En cette semaine de lutte contre les discriminations, nous avons souhaité revenir sur les mécanismes systémiques qui alimentent la machine à inégalités. Cet article explore plus particulièrement le lien implicite que nous établissons entre certaines caractéristiques individuelles et la notion de performance acceptable. Il donne des clés pour rendre conscients ces biais et pouvoir les dépasser.

Dans le cadre de la SQVT 2023, entretien avec Thomas Malleson, professeur associé en philosophie politique à l’université Western Ontario au Canada.

Ses recherches à portée interdisciplinaire portent sur de nombreux sujets comme la redistribution des richesses, le revenu de base, la citoyenneté ou la démocratie au sein des institutions politiques et des organisations du travail. Ses travaux le conduisent parallèlement à questionner les concepts d’égalité et de méritocratie.

Le manager est l’un des piliers de la motivation de ses équipes. Pour autant, il est parfois difficile de savoir comment motiver celles-ci. En se basant sur une théorie dont l’application a montré son efficacité, y compris sur le terrain, nous vous proposons de nous pencher sur les comportements que vous pouvez mettre en place pour favoriser non seulement la motivation de vos équipes, mais aussi leur bien-être.

Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été allongé, passant de 14 à 28 jours et une période de 7 jours immédiatement après la naissance de l’enfant est devenue obligatoire.

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.