Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

En cette semaine de la QVT « 1eres leçons d’une crise », nous avons choisi de vous présenter les ressources psychologiques essentielles à cultiver chez les salariés pour leur permettre de faire face à l’adversité en période de crise telle que la pandémie du COVID-19 et du confinement : le capital psychologique.

Le manager est souvent malgré lui dans une posture managériale préjudiciable pour sa performance et celle de son équipe.

Par injonctions de l’entreprise, croyance, ignorance ou par choix, le manager adopte une posture qui peut dégrader le travail, les relations, voire la santé mentale.

C’est paradoxalement en mettant l’accent sur l’humain plutôt que sur les résultats qu’il sera possible d’améliorer la performance de tous, et donc de l’entreprise.

[EDITORIAL] Du 20 au 24 juin 2022 se tiendra la Semaine la qualité de vie au travail pour laquelle l’ANACT a choisi le thème « la quête de sens au travail ». Un sujet d’autant plus crucial à l’heure des évolutions technologiques et organisationnelles. Mais la recherche de sens ne passe-t-elle pas par un questionnement sur l’impact social et environnemental de nos organisations ? C’est en tout cas ce que l’on croit chez AD Conseil mais c’est également l’avis partagé par le collectif Pour un Réveil Ecologique qui sera notre partenaire de cette semaine pour ainsi connecter QVT et transition écologique.

Dans le cadre de la SQVT 2023, entretien avec Thomas Malleson, professeur associé en philosophie politique à l’université Western Ontario au Canada.

Ses recherches à portée interdisciplinaire portent sur de nombreux sujets comme la redistribution des richesses, le revenu de base, la citoyenneté ou la démocratie au sein des institutions politiques et des organisations du travail. Ses travaux le conduisent parallèlement à questionner les concepts d’égalité et de méritocratie.

Plusieurs grilles de lectures proposent des approches de la gouvernance éthique des organisations du travail.Cette semaine, nous vous faisons découvrir la vision portée par le CIPD, un organe de recherche britannique indépendant à but non lucratif.

Spécialisé dans les questions de RH et d’organisation, le CIPD est plus que centenaire et regroupe plus de 140 000 adhérents à travers le monde.

Le manager est souvent malgré lui dans une posture managériale préjudiciable pour sa performance et celle de son équipe.

Par injonctions de l’entreprise, croyance, ignorance ou par choix, le manager adopte une posture qui peut dégrader le travail, les relations, voire la santé mentale.

C’est paradoxalement en mettant l’accent sur l’humain plutôt que sur les résultats qu’il sera possible d’améliorer la performance de tous, et donc de l’entreprise.

En 2017 déjà, l’administrateur de la santé publique États-Unis parlait d’une « épidémie de solitude » qu’il fallait traiter sans tarder. Cette problématique déjà préoccupante s’est considérablement aggravée suite aux restrictions sociales imposées par la pandémie de COVID-19.
En effet, malgré l’apport des nouvelles technologies de l’information et de la communication, la généralisation du télétravail pendant la pandémie a aggravé le délitement du lien social.
Le sentiment de solitude qui en résulte peut générer chez les salariés de la frustration ainsi qu’une dégradation de la qualité de vie au travail et de la performance. Alors comment caractériser la solitude au travail ? Quels sont ses effets ? Et comment la prévenir ?