Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

Ces dernières années, nous constatons une montée en puissance d’une double exigence vis à vis des manageurs.euses opérationnel.les : le développement de nombreuses compétences transverses d’une part, et l’injonction d’acquérir de multiples « soft-skills » d’autre part.

Cette tendance ne s’accompagne pas pour autant par un développement des marges de manoeuvre pour penser les objectifs ou influer sur les attentes.

Ce mouvement participe d’un écueil méritocratique : il isole en faisant peser la responsabilité de réussir sur les seuls individus sans questionner les organisations et les systèmes de gouvernance les sous-tendant.

Parler du handicap au travail reste complexe : les situations de handicap en milieu de travail ordinaire sont souvent complexes. Les mots manquent souvent, tant à la personne en situation de handicap qu’à son entourage, pour expliciter clairement les incidences de l’état de santé sur le travail et créer un dialogue constructif autour des solutions de compensation.

Il est par conséquent essentiel de redéfinir le cadre du dialogue sur le handicap au travail pour que chacun.e puisse se saisir du sujet sans crainte. C’est ainsi que les représentations et les pratiques pourront évoluer.

Depuis la vague #meetoo, la scène médiatique met régulièrement en lumière des affaires de violences sexistes et sexuelles au travail. Cinéma, jeux vidéo, recherche, édition, politique : les exemples sont nombreux et aucun environnement professionnel ne semble épargné.

Ces différentes affaires rappellent qu’avant d’être une question de milieu, les violences sexistes et sexuelles sont un fait de société dont il est nécessaire de souligner le caractère systémique.

Régulièrement, le Blog QVT s’ouvre aux retours sur expériences des consultant.e.s d’AD CONSEIL. L’article d’aujourd’hui est l’œuvre de Carole Dudragne, sociologue et psychosociologue, consultante et formatrice chez AD Conseil. Elle intervient auprès d’organisations diverses pour prévenir les risques psychosociaux et améliorer la qualité de vie au travail.
Elle anime des formations et interventions s’appuyant sur la mise en situation par la méthode du théâtre-forum. Dans cet article, elle expose les fondements et les apports de cette pratique.

Vous avez l’impression d’être traité au travail comme un robot ou comme un simple numéro ? Vous faites probablement l’expérience de ce que la recherche qualifie de déshumanisation organisationnelle.
Si lorsqu’on évoque la déshumanisation au travail, on pense immédiatement aux chaînes de production rationalisées du Taylorisme de la fin du XIXe siècle, ce concept reste d’actualité à l’ère de l’économie globalisée et dépasse largement les frontières du monde industriel d’où il a émergé.
Alors comment définir la déshumanisation organisationnelle ? Quelles sont ses conséquences ? Et quels sont les facteurs dans l’organisation susceptibles de l’accroître ? Nous vous proposons aujourd’hui des éléments de réponse issus de la recherche fondamentale.

A l’heure du second confinement général, l’incertitude socioéconomique n’a jamais été aussi forte pour toute une génération de travailleurs. Aux menaces réelles que représentent l’épidémie, le choc économique et l’impact psychosocial des restrictions s’ajoutent les menaces subjectives nées des peurs, de l’usure, de l’isolement ou de la sidération face à ce qui nous dépasse.

A l’heure du second confinement général, l’incertitude socioéconomique n’a jamais été aussi forte pour toute une génération de travailleurs. Aux menaces réelles que représentent l’épidémie, le choc économique et l’impact psychosocial des restrictions s’ajoutent les menaces subjectives nées des peurs, de l’usure, de l’isolement ou de la sidération face à ce qui nous dépasse.

Dans un monde du travail en perpétuelle mutation, la qualité de vie au travail est au cœur des enjeux sociétaux. Mais au-delà des conditions de travail proprement dites, il est parfois utile de prendre un recul critique sur la culture et le fonctionnement des organisations et de s’interroger sur le sens de certaines pratiques. Il nous a donc naturellement semblé pertinent de recueillir un regard différent.

Thomas Simon est enseignant en Gestion des Ressources Humaines (GRH) à ESCP Business School, campus de Paris et réalise une thèse sur les jeunes diplômés et leurs réactions face à l’absurde en entreprise. Dans ses travaux, il analyse les pratiques managériales et les non-sens dans lesquels elles peuvent tomber. Il a accepté de nous faire part de sa vision du monde du travail et de questionner la dialectique entre la philosophie et les sciences de gestion.

En matière de santé et de qualité de vie au travail, la fonction managériale évolue dans un cadre paradoxal. Les managers opérationnels sont les premiers à devoir gérer les problématiques de santé au travail qui ont des conséquences importantes sur leur quotidien (gestion des absences, climat social, motivation, performance, gestion des restrictions d’aptitude, etc.). Pourtant, la santé au travail est rarement considérée comme une compétence centrale du management.

Dans le cadre de la SQVT 2023, entretien avec Thomas Malleson, professeur associé en philosophie politique à l’université Western Ontario au Canada.

Ses recherches à portée interdisciplinaire portent sur de nombreux sujets comme la redistribution des richesses, le revenu de base, la citoyenneté ou la démocratie au sein des institutions politiques et des organisations du travail. Ses travaux le conduisent parallèlement à questionner les concepts d’égalité et de méritocratie.