Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

AD Conseil et le laboratoire Qualipsy de l’université de Tours ont mis en œuvre une recherche doctorale soutenue en 2021 et portant sur l’identification des pratiques organisationnelles favorables à la santé psychologiques, aux attitudes et aux comportements positifs des collaborateurs. Cette série de trois articles partage les principaux enseignement de cette approche innovante.

Dans des environnements de travail de plus en plus complexes, l’évaluation des risques émergents et des atteintes multifactorielles qu’ils génèrent est un enjeu clé de la prévention. Ces risques restent cependant difficiles à verbaliser et à objectiver dans le cadre de démarches participatives associant les employés. La méthode « body and hazards mapping » offre une alternative intéressante pour dépasser ces difficultés tout en préservant la qualité de l’évaluation des risques et son caractère participatif.

Nous avions partagé avec vous en 2018 un article sur les effets contre-intuitifs de l’autonomie au travail sur le bien-être. Précisément, nous rapportions que si cette ressource du travail, consensuellement perçue comme positive, est associée à une réduction du mal-être lorsqu’elle existe de manière modérée, elle entraîne étonnamment une augmentation de ce mal-être lorsqu’elle dépasse un certain seul d’intensité. L’adage « il ne faut pas abuser des bonnes choses », pour citer André Frossard, prend ici tout son sens.

D’autres facteurs considérés comme des ressources peuvent entraîner des effets pervers. Aujourd’hui, nous vous proposons de les découvrir à travers une théorie spécifique : le Vitamin Model.

La qualité de l’accompagnement proposé aux salariés s’estimant victimes de harcèlement dépend souvent des premiers échanges déterminants que la personne aura avec son entourage professionnel proche. C’est le plus souvent à ces proches que les personnes fragilisées par une situation professionnelle feront part de leur mal-être et des facteurs qui en sont à l’origine.

Par conséquent, l’accueil que nous sommes tous susceptibles de réserver à un collègue exprimant une difficulté de cet ordre pourra avoir une incidence importante sur le devenir de sa situation, sa santé, voire sur son contexte professionnel et celui de ses collègues.
Dans cet article, nous détaillons ainsi les conduites à tenir face à ces situations.

De nos jours, de nombreux parcours permettent d’accéder à la fonction RH : formations initiales en droit, en gestion, en sciences sociales, au sein d’universités, d’instituts ou d’écoles de commerces privées … D’après Studyrama, pas moins de 735 formations en France permettent aujourd’hui de devenir un acteur RH.
Cette diversité de formations soulève plusieurs questions : est-ce que la thématique de la QVT y est abordée de la même façon ? L’est-elle suffisamment ? Quelles devraient être les connaissances minimales à avoir sur cette thématique ? Et est-ce que les acteurs RH se sentent suffisamment armés une fois en poste ?
Pour répondre à ces questions, nous avons décidé de recueillir l’avis de professionnels RH. Aujourd’hui, nous partageons la vision d’Agathe, responsable des ressources humaines dans un établissement industriel de fabrication de cartonnages de 200 salariés.