Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

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Peut-on prétendre qu’une évaluation des RPS est une démarche objective ? Et est-ce cette prétendue objectivité qui doit fonder sa qualité et sa fiabilité ?

Depuis la crise sanitaire, de nombreux travailleurs français ont dû adapter leurs habitudes de travail menant vers un usage massif du télétravail et des TIC. Ce phénomène a alors soulevé plusieurs problématiques dans le champ de la santé au travail dont, notamment, l’apparition de la fatigue numérique selon ses deux versants : la fatigue oculaire et la fatigue cognitive. 

Parler d’accessibilité en entreprise renvoie souvent à une vision restrictive conçue autour de l’accessibilité du bâti et des transports, négligeant les autres aspects de cette dernière.
Par ailleurs, les enjeux d’accessibilité sont bien souvent centrés sur les usagers et rarement pensés à destination des travailleuses et travailleurs.

C’est pourquoi cette année, le Blog QVT a choisi de dépasser cette vision étriquée de l’accessibilité en entreprise et de sensibiliser à l’intérêt de l’accessibilité de l’information et de la communication au travers de la méthode FALC (Facile A Lire et à Comprendre).

Le leadership abusif, aussi qualifié de « toxique » voir « destructif », constitue aujourd’hui une problématique sérieuse qui mérite une prise de conscience. Si les comportements abusifs sont dénoncés, nous en savons finalement peu sur leurs causes. Comment expliquer la survenue de ces comportements chez les managers ?

La crise d’attractivité que traversent les établissements et services sociaux et médico-sociaux à but non lucratif est largement partagée et documentée depuis quelques années déjà. Ce constat est notamment illustré par le dernier baromètre des tensions de recrutement en 2023 édité par la confédération des employeurs de la branche SSMS à but non lucratif2, qui fait état d’une augmentation de postes vacants entre 2021 et 2023 : soit un total proche de 35 000 postes non pourvus au 30/09/2023. De son côté l’OPCO Santé constatent que : « 64% des établissements déclarent avoir des difficultés de recrutement [et que] l’attractivité et la fidélisation des salariés sont donc aujourd’hui des enjeux majeurs ». Aussi ce n’est pas un hasard si l’opérateur de compétences de la branche, organise en 2024 un évènement sur ce thème : « Les grands rendez-vous de l’attractivité ».

Le manager est l’un des piliers de la motivation de ses équipes. Pour autant, il est parfois difficile de savoir comment motiver celles-ci. En se basant sur une théorie dont l’application a montré son efficacité, y compris sur le terrain, nous vous proposons de nous pencher sur les comportements que vous pouvez mettre en place pour favoriser non seulement la motivation de vos équipes, mais aussi leur bien-être.

Êtes-vous victime de « micro-management » de la part de votre responsable ? Pour répondre à cette question, imaginez la scène fictive suivante : Marc se rend chez Kelly, sa responsable, pour lui faire part de quelques préoccupations concernant l’équipe et un nouveau projet qui vient d’être lancé. Lorsqu’il frappe à la porte, il entend un bref « entre ». Dans le bureau, Kelly semble occupée, tapant frénétiquement sur son clavier. « Je suis avec vous dans une minute », lui dit-elle, tout en consultant son téléphone et en cochant des éléments sur une liste en papier.