Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

Dans le cadre de la SQVT 2023, entretien avec Thomas Malleson, professeur associé en philosophie politique à l’université Western Ontario au Canada.

Ses recherches à portée interdisciplinaire portent sur de nombreux sujets comme la redistribution des richesses, le revenu de base, la citoyenneté ou la démocratie au sein des institutions politiques et des organisations du travail. Ses travaux le conduisent parallèlement à questionner les concepts d’égalité et de méritocratie.

Concept purement français, la notion de qualité de vie au travail est la plupart du temps employée pour mettre en débat les conditions de travail sur le périmètre national. Mais quel sens a une QVT qui s’arrête à nos frontières à l’ère de l’économie mondialisée ?

Depuis sa généralisation impulsée par l’accord national interprofessionnel de juin 2013, la notion de qualité de vie au travail a toujours été présentée et perçue comme un concept au service de la performance des organisations du travail.

Cette subordination implicite des conditions de travail à la performance pose deux enjeux.

D’une part, elle questionne le champ d’une action en faveur des conditions de travail conçue uniquement au prisme utilitariste de la performance que l’on peut opposer au caractère universel et inconditionnel du droit de chaque travailleur.euse à la santé et à l’intégrité.

D’autre part, elle souligne l’intégration collective d’une notion absolue de la performance essentiellement axée sur les indicateurs financiers. Or, la notion de performance est par essence relative et dépend de ce qui est défini comme performant et de la façon dont la performance se décrète et s’apprécie.

La diélectrique entre performance(s) et conditions de travail est complexe et admet de nombreux angles d’approche que nous explorerons au cours de ce webinaire.

La pandémie de COVID-19 met à rude épreuve nos professionnels de santé. Le nombre d’hospitalisations et d’admissions en réanimation est en augmentation et entraîne une intensification de la charge et du rythme de travail sans précédent alors que les effectifs eux stagnent voire déclinent. Ce sont des facteurs de risque régulièrement mis en avant par les médias.
Un autre l’est moins, en revanche : celui de l’exposition soutenue et continue à des formes graves de la COVID-19 et à la souffrance des patients qui incarne un facteur supplémentaire d’épuisement qualifié de « fatigue compassionnelle ».
Alors qu’est-ce que la fatigue compassionnelle ? Comment apparaît-elle ? Quels sont ses effets ? Et que faire concrètement pour la prévenir ?

La performance collective est l’enjeu central de toute organisation du travail. Scrutée et évaluée au prisme de nombreux indicateurs, la performance n’en reste pas moins difficile à définir. Elle peut revêtir de nombreuses formes et être perçue différemment à l’aune des intérêts, attentes et motivations des différentes parties.

La reconnaissance au travail est un facteur essentiel à la santé psychologique et à l’épanouissement des professionnels. Pourtant, Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas (2005), chercheurs à l’Université Laval au Canada, constataient que « tant les chiffres que les données qualitatives signalent la présence d’un décalage entre ce besoin de reconnaissance et les pratiques de gestion des ressources humaines mises au point en milieu de travail ».