Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

Vous avez l’impression d’être traité au travail comme un robot ou comme un simple numéro ? Vous faites probablement l’expérience de ce que la recherche qualifie de déshumanisation organisationnelle.
Si lorsqu’on évoque la déshumanisation au travail, on pense immédiatement aux chaînes de production rationalisées du Taylorisme de la fin du XIXe siècle, ce concept reste d’actualité à l’ère de l’économie globalisée et dépasse largement les frontières du monde industriel d’où il a émergé.
Alors comment définir la déshumanisation organisationnelle ? Quelles sont ses conséquences ? Et quels sont les facteurs dans l’organisation susceptibles de l’accroître ? Nous vous proposons aujourd’hui des éléments de réponse issus de la recherche fondamentale.

Dans cette nouvelle série de podcasts  18 – 30  nous avons choisi de donner la parole à cette nouvelle génération à travers le témoignage de quatre jeunes. Quatre profils et parcours différents qui interrogent et pointent du doigt des absurdités voire des injustices dont ils ont été témoins ou victimes.

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La reconnaissance au travail est un facteur essentiel à la santé psychologique et à l’épanouissement des professionnels. Pourtant, Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas (2005), chercheurs à l’Université Laval au Canada, constataient que « tant les chiffres que les données qualitatives signalent la présence d’un décalage entre ce besoin de reconnaissance et les pratiques de gestion des ressources humaines mises au point en milieu de travail ».

Le contexte sanitaire a imposé un recours sans précédent au télétravail prolongé pour de nombreux salariés. Pourtant, de nombreux employeurs ont exprimé des réticences à la généralisation du télétravail, et ce même au plus fort du dernier pic épidémique. Ces postures mettent en lumière les progrès culturels et managériaux à accomplir pour favoriser de pratiques de télétravail durables conciliant efficience et qualité de vie au travail.

En matière de santé et de qualité de vie au travail, la fonction managériale évolue dans un cadre paradoxal. Les managers opérationnels sont les premiers à devoir gérer les problématiques de santé au travail qui ont des conséquences importantes sur leur quotidien (gestion des absences, climat social, motivation, performance, gestion des restrictions d’aptitude, etc). Pourtant, la santé au travail est rarement considérée comme une compétence centrale du management.

La crise d’attractivité que traversent les établissements et services sociaux et médico-sociaux à but non lucratif est largement partagée et documentée depuis quelques années déjà. Ce constat est notamment illustré par le dernier baromètre des tensions de recrutement en 2023 édité par la confédération des employeurs de la branche SSMS à but non lucratif2, qui fait état d’une augmentation de postes vacants entre 2021 et 2023 : soit un total proche de 35 000 postes non pourvus au 30/09/2023. De son côté l’OPCO Santé constatent que : « 64% des établissements déclarent avoir des difficultés de recrutement [et que] l’attractivité et la fidélisation des salariés sont donc aujourd’hui des enjeux majeurs ». Aussi ce n’est pas un hasard si l’opérateur de compétences de la branche, organise en 2024 un évènement sur ce thème : « Les grands rendez-vous de l’attractivité ».

Dans le cadre de la SQVT 2023, entretien avec Thomas Malleson, professeur associé en philosophie politique à l’université Western Ontario au Canada.

Ses recherches à portée interdisciplinaire portent sur de nombreux sujets comme la redistribution des richesses, le revenu de base, la citoyenneté ou la démocratie au sein des institutions politiques et des organisations du travail. Ses travaux le conduisent parallèlement à questionner les concepts d’égalité et de méritocratie.

Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été allongé, passant de 14 à 28 jours et une période de 7 jours immédiatement après la naissance de l’enfant est devenue obligatoire.