Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

Parler du handicap au travail reste complexe : les situations de handicap en milieu de travail ordinaire sont souvent complexes. Les mots manquent souvent, tant à la personne en situation de handicap qu’à son entourage, pour expliciter clairement les incidences de l’état de santé sur le travail et créer un dialogue constructif autour des solutions de compensation.

Il est par conséquent essentiel de redéfinir le cadre du dialogue sur le handicap au travail pour que chacun.e puisse se saisir du sujet sans crainte. C’est ainsi que les représentations et les pratiques pourront évoluer.

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Régulièrement, le Blog QVT s’ouvre aux retours sur expériences des consultant.e.s d’AD CONSEIL. L’article d’aujourd’hui est l’œuvre d’Anne-Lise CHABOT, psychologue du travail, consultante et formatrice. Elle intervient auprès de plusieurs employeurs pour accompagner des salariés en situation de handicap dans des parcours de maintien dans l’emploi. Dans cet article, elle expose les bases méthodologiques et déontologiques des bilans adaptés au maintien en emploi.

Dans des environnements de travail de plus en plus complexes, l’évaluation des risques émergents et des atteintes multifactorielles qu’ils génèrent est un enjeu clé de la prévention. Ces risques restent cependant difficiles à verbaliser et à objectiver dans le cadre de démarches participatives associant les employés. La méthode « body and hazards mapping » offre une alternative intéressante pour dépasser ces difficultés tout en préservant la qualité de l’évaluation des risques et son caractère participatif.

Les études qui se sont intéressées aux effets du télétravail ont soit comparé des groupes de télétravailleurs versus de travailleurs site, soit analysé les effets de la fréquence de télétravail .La limite dans ces études, c’est qu’elles considèrent qu’il n’y aurait qu’une façon de télétravailler, alors qu’en réalité le vécu du télétravail peut différer d’un secteur à un autre, d’une organisation à une autre, voire d’un individu à un autre.

En 2014, nous avons eu la chance de participer à un workshop sur la théorie de la conservation des ressources (TCR) avec son fondateur, le Professeur Stevan E. Hobfoll de l’Université de Chicago. A la suite de cette rencontre, nous vous avions présenté les postulats de base de cette théorie.

Nous vous proposons aujourd’hui d’approfondir les composantes de cette approche qui fait partie des théories de la motivation les plus reconnues dans le champ de la psychologie.

Considéré comme un facteur de risque majeur par le collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, l’insécurité de la situation de travail a des effets démontrés sur la santé des travailleurs et la performance collective. Dans le contexte actuel, l’insécurité devient structurelle et le risque perçu intense. Comment dans ce cas prévenir ses effets délétères sur les individus et les organisations ?
Dans cet article, nous allons nous intéresser aux apports de la recherche fondamentale pour répondre à ce défi.

Vous est-il déjà arrivé d’être surpris par le temps écoulé suite à une grande concentration dans la réalisation de vos tâches de travail ? Avez-vous déjà ressenti des sentiments de plaisir et de maîtrise suite à cet évènement ? C’est ce que les chercheurs appellent « l’expérience optimale », aussi nommée le « flow ». Alors, quels sont ses effets et surtout, quelles sont les conditions travail nécessaires pour la retrouver ?

A l’heure du second confinement général, l’incertitude socioéconomique n’a jamais été aussi forte pour toute une génération de travailleurs. Aux menaces réelles que représentent l’épidémie, le choc économique et l’impact psychosocial des restrictions s’ajoutent les menaces subjectives nées des peurs, de l’usure, de l’isolement ou de la sidération face à ce qui nous dépasse.

Le Défenseur des droits reconnaît aujourd’hui 20 critères de discriminations dans le domaine de l’emploi, du logement, de l’éducation et de l’accès aux biens et services : l’âge, l’apparence physique, l’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation, l’appartenance ou non à une race, l’appartenance ou non à une religion déterminée, l’état de santé, l’identité sexuelle, l’orientation sexuelle, la grossesse, la situation de famille, le handicap, le patronyme, le sexe, les activités syndicales, les caractéristiques génétiques, les mœurs, les opinions politiques, l’origine, le lieu de résidence.