Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

Tous les employeurs collectent chaque année de nombreuses données sociales exploitées dans différents outils, à commencer par le bilan social.

Cette collecte de données, souvent fastidieuse, est opérée dans un but la plupart du temps descriptif. Elle donne rarement lieu à une exploitation où la donnée est associée à des axes de travail. Pourtant, les données sociales sont des outils précieux pour évaluer la santé, la qualité de vie et les conditions de travail. Elles peuvent devenir un puissant outil d’anticipation et d’action, sous réserve de repenser intégralement les dispositifs de pilotage qui les sous-tendent.

Cet article expose les conditions permettant de transformer la collecte descriptive des données sociales en outil de pilotage dynamique.

Après 18 ans de conseil comme avocate spécialisée en droit du travail, Marianne SALVETAT BERNARD a créé NESSO pour accompagner en organisation et santé au travail les structures privées comme publiques. Percutée par les défis environnementaux et confrontée à la souffrance au travail, elle est convaincue de la nécessité d’accompagner les organisations avec un regard hybride mêlant sociologie, dialogues et élaboration collective. Intervenante en prévention des risques professionnels enregistrée DREETS et formée aux premiers secours en santé mentale, elle propose à partir d’enquêtes de terrain des audits organisationnels, des diagnostics préalables à la négociation (QVCT, durée du travail, égalité femme-homme ou organisation du travail), des formations ou des ateliers.

Un rapport naturel aux émotions est loin d’être une évidence dans de nombreuses cultures professionnelles. C’est même paradoxalement chez les travailleurs soumis à de fortes exigences émotionnelles que l’on observe d’importants freins culturels et organisationnels à l’expression des émotions.

Dans les environnements sous tension, les émotions – et à fortiori leur versant négatif – sont souvent perçues comme à une faiblesse, un déficit de compétences ou encore une incapacité à se confronter à la réalité d’un métier.

On observe ainsi des culture de travail où se pratique une forme de déni des émotions négatives, comme dans les entreprises de plus en plus nombreuses à promouvoir une culture de l’hyper positivisme où l’affichage ostentatoire d’un bien-être de façade devient une sorte de dress code émotionnel.

Dans une récente publication, l’institut syndical européen a livré un état des lieux des cadres législatifs et institutionnels de la prévention des RPS au sein de l’Union Européenne.

Cet article revient sur les principaux enseignements de cette étude en essayent d’en extraire des enseignements transposables dans les pratiques de prévention en France.

En matière de santé et de qualité de vie au travail, la fonction managériale évolue dans un cadre paradoxal. Les managers opérationnels sont les premiers à devoir gérer les problématiques de santé au travail qui ont des conséquences importantes sur leur quotidien (gestion des absences, climat social, motivation, performance, gestion des restrictions d’aptitude, etc.). 

Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été allongé, passant de 14 à 28 jours et une période de 7 jours immédiatement après la naissance de l’enfant est devenue obligatoire.