Accompagnement à la résolution des conflits au travail

Dans le monde du travail, les mesures disciplinaires sont perçues comme antinomiques du bien-être des employés. Pourtant, dans de nombreuses situations, le fait d’affirmer un cadre institutionnel fort est nécessaire au maintien d’un cadre préservant l’intérêt collectif et servant la qualité de vie au travail.

A travers deux études de cas issues de nos retours sur expériences, nous allons mettre en évidence le caractère incontournable du cadre institutionnel pour la protection de la santé et de la qualité de vie au travail.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.

Au travail, les interactions entre professionnels sont cruciales. Certes, les personnes se rapprochent et se regroupent de fait selon la structuration de l’organisation et le positionnement de leurs bureaux. Mais la recherche scientifique a démontré qu’au-delà de simples caractéristiques démographiques (par ex., âge, classe sociale) ou d’intérêts communs (par ex., pratique des mêmes activités de loisir), les regroupements sociaux s’opèrent davantage en fonction d’états psychologiques proches (par ex., valeurs personnelles, dépression, joie).

[EDITORIAL] Du 20 au 24 juin 2022 se tiendra la Semaine la qualité de vie au travail pour laquelle l’ANACT a choisi le thème « la quête de sens au travail ». Un sujet d’autant plus crucial à l’heure des évolutions technologiques et organisationnelles. Mais la recherche de sens ne passe-t-elle pas par un questionnement sur l’impact social et environnemental de nos organisations ? C’est en tout cas ce que l’on croit chez AD Conseil mais c’est également l’avis partagé par le collectif Pour un Réveil Ecologique qui sera notre partenaire de cette semaine pour ainsi connecter QVT et transition écologique.

Dans une récente publication, l’institut syndical européen a livré un état des lieux des cadres législatifs et institutionnels de la prévention des RPS au sein de l’Union Européenne.

Cet article revient sur les principaux enseignements de cette étude en essayent d’en extraire des enseignements transposables dans les pratiques de prévention en France.

Ces dernières années, nous constatons une montée en puissance d’une double exigence vis à vis des manageurs.euses opérationnel.les : le développement de nombreuses compétences transverses d’une part, et l’injonction d’acquérir de multiples « soft-skills » d’autre part.

Cette tendance ne s’accompagne pas pour autant par un développement des marges de manoeuvre pour penser les objectifs ou influer sur les attentes.

Ce mouvement participe d’un écueil méritocratique : il isole en faisant peser la responsabilité de réussir sur les seuls individus sans questionner les organisations et les systèmes de gouvernance les sous-tendant.

Les troubles psychiques sont aujourd’hui la première cause de handicap au travail. Pourtant, ils demeurent étrangement délaissés dans les discours institutionnels et les politiques d’employeurs. La maladie psychique fait encore peur et les pratiques d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes souffrant de troubles psychiques restent balbutiantes.

En matière de santé et de qualité de vie au travail, la fonction managériale évolue dans un cadre paradoxal. Les managers opérationnels sont les premiers à devoir gérer les problématiques de santé au travail qui ont des conséquences importantes sur leur quotidien (gestion des absences, climat social, motivation, performance, gestion des restrictions d’aptitude, etc.). 

Êtes-vous victime de « micro-management » de la part de votre responsable ? Pour répondre à cette question, imaginez la scène fictive suivante : Marc se rend chez Kelly, sa responsable, pour lui faire part de quelques préoccupations concernant l’équipe et un nouveau projet qui vient d’être lancé. Lorsqu’il frappe à la porte, il entend un bref « entre ». Dans le bureau, Kelly semble occupée, tapant frénétiquement sur son clavier. « Je suis avec vous dans une minute », lui dit-elle, tout en consultant son téléphone et en cochant des éléments sur une liste en papier.

Aujourd’hui, la réussite des entreprises passe par l’intégration de collaborateurs et collaboratrices compétent·es et par la capacité à les fidéliser. Parmi les leviers de fidélisation, la psychologie des organisations a identifié l’engagement organisationnel. Qu’est-ce que l’engagement organisationnel et comment se manifeste-t-il ? Quels sont les bénéfices, pour une entreprise, à avoir des collaborateurs et des collaboratrices engagé·es ? Et, comment le développer et le favoriser ?

L’expression « just so stories » ou « histoires comme ça » est inspirée du roman pour enfants éponyme de Rudyard Kipling dans lequel ce dernier nous livre douze fables malicieuses nous expliquant comment chaque animal a acquis ses caractéristiques morphologiques.

Contraints aujourd’hui de composer avec les multiples injonctions des gouvernances, les conflits d’équipe, la surconnexion, ou encore le travail en mode projet, les directeurs d’établissements sanitaires, sociaux, et médico-sociaux (ESSMS) font face à une complexification des responsabilités liée à la multiplication et à l’évolution des problématiques managériales. Un contexte dans lequel nombre d’entre eux déplorent plus que jamais la surcharge de travail qui caractérise leur fonction.