Télétravail prolongé : prévenir les effets pervers et préserver la QVT

11 Sep, 2020
télétravail prolongé

Pendant le confinement, de nombreux collectifs ont été mis en situation de télétravail prolongé et forcé. Cette situation exceptionnelle a généré de multiples contraintes dont de nombreux enseignements utiles peuvent être tirés. A l’heure d’une deuxième vague épidémique, il devient nécessaire de préparer une seconde phase de télétravail généralisé à la lumière de ces enseignements.

Les enseignements du confinement

Pour de nombreux professionnels, le confinement a été synonyme d’un premier épisode de télétravail contraint et prolongé. Cette période a parfois eu des côtés positifs : dans certaines organisations, le verrou culturel qui freinait la mise en œuvre du télétravail a été dépassé et la capacité à collaborer à distance s’est révélée au sein de nombreux collectifs. Cette généralisation du télétravail a même conduit certaines grandes entreprises à l’instar de Technicolor, PSA ou Unilever à envisager sa généralisation de façon durable.

Toutefois, le télétravail prolongé subi par de nombreux salariés pendant le confinement a été synonyme de divers effets pervers. Loin des schémas traditionnels où le télétravail est minoritaire et planifié en amont au regard des tâches éligibles, celui instauré de façon généralisée et permanente durant le confinement s’est déployé dans un contexte d’impréparation générale. Par conséquent, une part des salariés ont souffert du manque de prise en considération de leurs contraintes domestiques, à commencer par la garde d’enfants imposée par la fermeture des établissements scolaires.

Cette situation a particulièrement pesé sur les femmes du fait de l’inégalité structurelle de la répartition des tâches domestiques. En outre, le télétravail généralisé a généré un isolement forcé pour de nombreux travailleurs. Les possibilités de collaboration en équipe et de soutien entre pairs s’en sont trouvées réduites. Dans certaines entreprises, cette situation a été favorable aux pressions managériales sous prétexte d’urgence économique.

Le télétravail généralisé a par ailleurs supprimé de facto de multiples temps de régulation informelle permettant aux individus et aux équipes de mettre en débat la charge de travail. Du jour au lendemain, la prescription de travail s’est faite exclusivement via des outils numériques (messageries d’entreprise, mail, etc.) et a accentué le risque d’inflation de la charge mentale. Enfin, le recours systématisé aux solutions de communication à distance (visioconférence, téléconférence) a également entraîné une charge cognitive supplémentaire. Ces outils demandent en effet une capacité attentionnelle supérieure aux réunions présentielles. Toutes ces contraintes ont impacté la santé psychologique de nombreux professionnels. Dans son étude sur le télétravail en confinement, Malakoff Humanis a ainsi mis en évidence que 30 % des télétravailleurs confinés ont estimé que leur santé psychologique s’était dégradée.

Comment réguler le télétravail prolongé ?

Nous faisons actuellement face à un second pic épidémique de COVID-19 qui préfigure de nouvelles mesures de restriction. Il est probable qu’un certain nombre d’organisations devront à nouveau avoir recours au télétravail prolongé dans les semaines à suivre. Dans ce contexte, il est utile de tirer les bons enseignements du premier confinement afin de réguler les effets pervers identifiés et de mettre en œuvre les bonnes pratiques permettant de les maîtriser. Plusieurs mesures peuvent ainsi être envisagées :

Penser le télétravail en fonction des rythmes de vie :

Le télétravail doit pouvoir coexister harmonieusement avec les contraintes domestiques s’il est pratiqué de façon durable. Il est donc utile de repenser collectivement l’organisation du travail et les horaires de disponibilité des collaborateurs afin de prévenir les situations de conflit entre la sphère professionnelle et la sphère privée.

L’étalement des empans de journées est une piste méritant d’être explorée : certains professionnels gagnent en effet en confort lorsqu’ils bénéficient de plages ouvrables plus tôt ou plus tard que les horaires traditionnels. Enfin, il est utile de renforcer la sensibilisation de tous les télétravailleurs aux enjeux d’égalité professionnelle afin d’éviter le déséquilibre généré par la répartition inéquitable des tâches domestiques.

Prévenir les violences numériques :

En situation de télétravail prolongé, il est indispensable d’accentuer la protection contre les violences numériques directes ou les pressions indirectes. La mise en œuvre de dispositifs de veille permettant aux salariés victimes de situations de violence ou de pressions est à ce titre nécessaire. Ces dispositifs permettraient la saisie d’instances internes ad-hoc, hors hiérarchie directe, qui pourraient jouer un rôle de médiation, de régulation ou d’arbitrage selon la teneur de chaque situation.

La sensibilisation de la chaîne hiérarchique et l’exemplarité des hauts dirigeants est par ailleurs indispensable pour garantir des échanges respectueux de l’intégrité des individus.

Réguler la charge de travail :

La charge mentale issue du télétravail prolongé peut être maîtrisée. Pour cela, il est nécessaire de se doter d’outils numériques de gestion des flux de travail permettant aux managers d’avoir de la visibilité sur le plan de charge de leurs collaborateurs d’une part, et, d’autre part, de garantir la visibilité du plan de charge de chacun au sein d’un collectif.

Ces outils de gestion des flux sont d’autant plus importants dans les organisations matricielles où chaque collaborateur a potentiellement plusieurs donneurs d’ordre qui ne se concertent pas forcément.

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail passe également par des comportements responsables : considérer qu’une tâche a été attribuée parce qu’une notification a été transmise à un subordonné est ainsi à proscrire. En télétravail prolongé, il faut au contraire encourager les échanges francs et bienveillants sur les délais et s’assurer de la capacité des collaborateurs à assumer l’ensemble des tâches imparties.

Prévenir l’hyperconnexion :

Pour éviter l’inflation des contraintes cognitives, le télétravail prolongé ne doit pas rimer avec connexion permanente. Pour préserver leur qualité de vie au travail et leur efficacité, les professionnels doivent disposer de plages déconnectées où ils peuvent se consacrer à des tâches de fond sans « bruit numérique » généré par les demandes, les notifications ou les interactions. Il est ainsi utile de déterminer collectivement un temps maximal dédié aux interactions (visioconférences notamment) et de planifier les plages de déconnexion de chaque membre d’une équipe afin qu’elles soient visibles et respectées de tous.

Conclusion

Même si le contexte sanitaire nous contraint au télétravail prolongé, ce dernier n’est pas forcément synonyme de dégradation de la qualité de vie au travail. Une prise de recul collective sur le travail et l’organisation permet en effet de réguler l’ensemble de ses effets pervers et de construire des routines de travail soutenables et adaptées.

Cette co-construction n’est possible qu’à condition d’un fort engagement de l’employeur et d’une capacité collective à remettre en question les habitudes du travail présentiel, quitte à réduire les zones de confort de certains acteurs, dans une logique d’intérêt commun. Ce changement de paradigme doit être considéré comme une conduite du changement importante et mérite d’être accompagné en conséquence.

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