Diagnostics des risques psychosociaux (RPS) et de la qualité de vie au travail (QVT)

Un diagnostic des risques psychosociaux s’intéresse essentiellement à évaluer et prévenir les principaux facteurs de risques psychosociaux au sein de l’entreprise, et notamment les six facteurs faisant consensus au sein des acteurs institutionnels et notamment l’INRS : l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie, les rapports sociaux au travail, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail.

Un diagnostic QVT / QVCT peut englober les 6 facteurs de RPS mais s’intéressera plus largement aux contraintes et aux ressources impactant les conditions de travail. Il pourra ainsi traiter des thématiques comme la communication, les égalités, la gouvernance ou les parcours professionnels. Les thématiques doivent être choisies de façon concertée pour refléter la réalité des situations de travail des salariés et les spécificités de l’entreprise.

Dans tous les cas, les diagnostics RPS et QVT / QVCT peuvent également analyser des indicateurs de bien-être au travail et de santé physique et psychologique, ainsi que des indicateurs d’attitudes, des attentes ou des propositions des salariés.

La méthodologie d’un diagnostic RPS ou QVT / QVCT a vocation à être adaptée aux spécificités de chaque employeur (périmètre, contexte de l’entreprise, organisation, situations de travail, dialogue social, etc.). Il est néanmoins possible d’identifier de grands incontournables garantissant la qualité des méthodes :

• Evaluer les thématiques choisies à l’aide d’outils d’inspiration scientifique et utiliser des grilles de lecture globales pour évaluer les RPS et la QVCT. Les modèles de Siegrist et de Karasek, pourtant largement utilisés, sont ainsi déconseillés car ils n’évaluent qu’un faible spectre de thématiques.
• Se baser sur des modèles explicatifs d’inspiration scientifique ne se contentant pas d’empiler des constats sur des thématiques, mais permettent de dresser des liens de cause à effet et de hiérarchiser les pistes de travail. Le modèle J D-R qui fait consensus dans la littérature internationale est particulièrement adapté à cet effet.
• Utiliser des grilles de lecture des RPS et de la QVT / QVCT accessibles, intelligibles et adaptées aux réalités du travail des professionnels concernés
• Combiner des méthodes d’exploration quantitatives et qualitatives garantissant la représentativité et être en mesure de croiser les jeux de données
• Hiérarchiser les axes de travail de façon précise et structurer des plans de prévention soutenables et d’amélioration centrés sur la prévention primaire, mais sans oublier les mesures secondaires et tertiaires. Un plan d’action efficace devra cibler en priorité les situations de travail les plus pertinentes.
• Travailler sur l’opérationnalisation concrète du plan d’action afin d’en garantir la mise en œuvre effective et d’obtenir des effets mesurables sur l’environnement de travail et la santé des salariés.
• Se donner les moyens d’évaluer le déploiement et l’impact du plan d’action.

Un diagnostic RPS / QVCT et une expertise CSE peuvent avoir les mêmes méthodes et finalités, mais leur cadre de pilotage est différent.

Un diagnostic RPS / QVCT est la plupart du temps conduit dans un cadre paritaire. Il gagne à être initié dans un cadre de dialogue social apaisé, dans une perspective de co-construction et de transformation concertée des conditions de travail.

Le recours à l’expertise CSE sur les conditions de travail est encadré par un cadre légal strict. Le recours à un expert se fait à l’initiative du CSE et peut notamment être opéré dans les cas suivants :

• Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement
• En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail

Contrairement au diagnostic RPS / QVCT classique, l’expertise CSE n’est donc pas une démarche paritaire. L’intervention n’est pas forcément sous-tendue par une volonté commune entre l’employeur et les représentants du personnel.

La durée d’un diagnostic RPS – QVT / QVCT est variable en fonction du périmètre de la démarche. Il est toutefois recommandé de planifier la phase projet des démarches de diagnostics (du lancement à la restitution de l’état des lieux) sur un calendrier n’excédant pas six mois pour maintenir la visibilité de la démarche auprès des salariés et éviter son délitement.

La phase de structuration et d’initiation des mesures du plan d’action s’étale ensuite sur quelques semaines. Le déploiement proprement dit du plan de prévention et d’amélioration des conditions de travail est pluriannuel.

• Les mesures tertiaires ou curatives sont déployées quasi-immédiatement
• Les mesures secondaires sont déployées sur des calendriers de quelques semaines / mois
• Les mesures primaires se déploiement sur des temporalités plus longues pouvant aller à un ou deux ans, en passant parfois par des phases d’expérimentation sur des périmètres pilotes.

C’est en raison de cette temporalité qu’il est recommandé d’adopter des délais de 18 mois à 2 ans pour évaluer l’impact de la démarche et en mesurer l’effet réel.

Le diagnostic RPS – QVT / QVCT a le mérite de fournir une évaluation exhaustive des facteurs influant sur la santé et les conditions de travail.

Il n’est en revanche pas le seul outil permettant de diagnostiquer et de prévenir les RPS et d’améliorer la QVCT. Plusieurs alternatives méthodologiques existent. Chacune est plus ou moins adaptée à un contexte ou des situations d’entreprises. Les approches participatives et apprenantes, de prévention par l’écoute ou les évaluations fondées sur les indicateurs sociaux sont des variantes méthodologiques qui peuvent être plus adaptées à certains employeurs. Les employeurs à haut niveau de maturité ont, eux, plus intérêt à s’orienter vers des démarches intégratives.

Il est ainsi utile de bien prendre le temps d’étudier ces différentes clés d’entrée pour choisir la démarche la plus appropriée à son contexte et ses besoins.