Accompagnements pour la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail 

Rappeler la loi et les sanctions ne suffit pas à faire évoluer les représentations. Une sensibilisation efficace repose sur plusieurs incontournables :

• Rappeler l’interdépendance des différents niveaux d’agissements, du plus banal au plus grave, à travers des modèles comme la pyramide du sexisme
• Expliquer les phénomènes collectifs (dynamique de groupe, mécanismes d’influence et d’identité, etc.) favorisant la tolérance de certains agissements ou leur banalisation
• Qualifier collectivement les faits à travers des exemples concrets pour bien discerner les différents niveaux d’agissements
• Pratiquer un débat ouvert permettant à chacune et chacun d’exprimer ses opinions, systèmes de valeurs et de croyance sans jugement.

Cet article du blog QVT partage des clés pour faire évoluer les représentations et développer des mesures efficaces pour prévenir les agissements sexistes au travail.

L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur une obligation de moyens et de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Un employeur saisi pour des faits de harcèlement sexuel présumé est ainsi dans l’obligation d’agir. A défaut, sa responsabilité est engagée.

En revanche, l’enquête sous sa forme intégrale n’est pas un incontournable. Si l’employeur a connaissance de faits consistants, avérés et vérifiables, il peut directement mettre en œuvre des mesures disciplinaires et préventives adaptées sans investigation complémentaire.

Autrement dit, l’enquête doit être considérée comme une aide à la décision et non comme une fin en soi. Elle permet à l’employeur d’agir de façon éclairée, proportionnée lorsque les faits initialement portés à sa connaissance ne permettent pas d’asseoir une décision impartiale.

Cet article du Blog QVT partage les incontournables déontologiques et méthodologiques des enquêtes harcèlement.

Un dispositif de lutte contre les violences sexistes et le harcèlement sexuel doit inclure toute situation impliquant les travailleurs de l’entreprise, qu’ils soient salariés ou sous-traitants, dans la mesure où ils relèvent de la responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité.

Aussi, un dispositif de lutte contre les violences sexistes et le harcèlement doit concerner :

• Les salariés sous-traitants ou les travailleurs externes.
• Les usagers lorsqu’ils sont en lien avec des travailleurs et que ces derniers peuvent être exposés à des agissements sexistes de leur part. Dans ce cas précis, des actions de sensibilisation ciblées peuvent ainsi être conduites en direction des usagers.

Depuis le 1^er janvier 2019, la loi exige la nomination et la formation de référents harcèlement sexuel au sein des entreprises. Le référent harcèlement du CSE est un.e représentant.e du personnel à désigner au sein de toute entreprise d’au moins 11 salariés.

Il a un rôle d’information, d’orientation et d’accompagnement des salariés.

Le référent harcèlement sexuel d’entreprise doit lui être désigné par l’employeur dans toute entreprise d’au moins 250 salariés, en plus du référent harcèlement sexuel du CSE. Outre les missions d’information, d’orientation et d’accompagnement qu’il partage avec ce dernier, il lui revient de formaliser et de diffuser les dispositifs internes de lutte contre les violences sexistes et le harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Un dispositif complet de lutte contre les violences sexistes et sexuelles comporte deux volets complémentaires :

Un volet préventif qui vise à agir sur les causes pour réduire, voire supprimer les manifestations de sexisme au travail. Il repose sur :

• Des actions d’information et de sensibilisation
• L’adaptation des processus RH pour y intégrer une information systématique des salarié.es (recrutement, intégration, accueil de sous-traitants, etc.)
• La formalisation du rôle de chaque acteur clé
• La formalisation et la communication de dispositifs internes de recueil des signalements

Un volet curatif qui vise à agir de façon systématique et réactive face à chaque agissement sexiste de façon proportionnée à travers :

• Des rappels à l’ordre pour les agissement les moins graves
• Des enquêtes internes pour faire la lumière sur les faits de harcèlement sexuel présumés
• Un cadre proportionné de sanctions disciplinaires en réaction à tout fait avéré

Pour aller plus loin, ce podcast du Blog QVT partage des retours d’expériences d’acteurs en charge de dispositifs d’entreprises.