Lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail passe par un travail de fond sur deux volets : un volet réactionnel, destiné à réagir systématiquement à tout comportement sexiste ou toute violence sexuelle de façon proportionnée, et un volet préventif permettant de faire évoluer les représentations et les pratiques. Dans cet article, nous questionnerons la complémentarité de ces deux volets et partagerons des retours sur expériences et des pistes d’action pour en assurer la cohérence et la complémentarité.

Concilier réaction et prévention : une évidence ?

De prime abord, le titre même de cet article peut paraître trivial. Il est évident que les enjeux de prévention et de répression des violences sexistes et sexuelles au travail ne sont en rien antinomiques. Il s’agit de logiques qui se nourrissent et se complètent.

Le volet curatif est à portée individuelle. Il vise à prendre en considération tout signalement et à réprimer tout fait répréhensible.

Le volet préventif a lui une portée collective. Il cherche à informer, sensibiliser et faire évoluer les représentations et les pratiques de façon systémique.

Nos retours sur expériences nous permettent cependant de constater que ces deux versants d’une politique d’entreprise peuvent interférer et se desservir mutuellement lorsqu’ils ne sont pas pensés  de façon holistique. Leur apparente complémentarité peut en effet se heurter à un paradoxe pratique que nous pouvons résumer comme il suit :

Partant du principe que tout agissement sexiste est inacceptable, il va de soi qu’un dispositif de réaction efficient doit être guidé par un principe de tolérance zéro. Outre l’argument moral, ontologiquement indiscutable, la dynamique des discriminations nous enseigne en effet que les agissements les plus graves et les plus violents naissent du terreau banalisé mais fertile des attitudes, des croyances et des biais culturels et cognitifs déviants. Le fait de réagir précocement à des agissements pouvant être perçus comme bénins prévient donc en soi l’occurrence de violences graves et évite par là le recours à des mesures disciplinaires ou des suites judiciaires lourdes de conséquences.

Parallèlement, en admettant que les agissements sexistes sont systémiques et que nous sommes tous et toutes susceptibles d’en commettre, il devient évident que nous devons rendre conscients les mécanismes cognitifs et psychosociaux à l’origine du sexisme et les mettre en débat collectivement, avec bienveillance, pour ébranler progressivement la jauge de la norme admise et faire évoluer les représentations et les comportements.

Cette expression consciente et collective n’est envisageable que dans un environnement non jugeant, où chacune et chacun pourra partager ses valeurs, ses expériences et ses ressentis sans craindre pour son intégrité.

Une fois ces principes posés, une question émerge assez naturellement : comment concilier les principes de bienveillance et de liberté d’expression permettant un débat libéré susceptible de faire évoluer les représentations d’une part, et la fermeté qui s’impose face à toute expression du sexisme d’autre part ?

Créer une politique efficiente de lutte contre les violences sexistes et sexuelles passe par la résolution de cette équation. La solution repose sur des dispositifs conçus dans une logique globale, leur permettant de coexister et de se compléter sans jamais se nuire ou se contredire.

Principes clés du volet réactionnel

Le volet réactionnel des dispositifs de lutte contre les violences sexistes et sexuelles est souvent circonscrit à tort aux mesures d’investigation à mettre en œuvre lors du signalement de faits graves à l’employeur. L’enquête sur des faits de harcèlement sexuel présumés doit être considéré comme l’outil ultime de la panoplie des moyens réactionnels. Le champ du dispositif réactionnel a en réalité une portée beaucoup plus large : il s’agit de créer des organisations capables de réagir à tout comportement sexiste de façon systématique, efficace et proportionnée.

En qualité d’intervenants, nous sommes fréquemment conduits à mettre en œuvre des enquêtes internes sur des faits présumés de harcèlement sexuel pour le compte d’employeurs ou dans le cadre de commissions d’enquête paritaire. Ces démarches sont potentiellement lourdes de conséquences pour l’ensemble des parties prenantes et doivent être mises en œuvre avec discernement en réaction à des faits graves.

Notre expérience de la conduite d’enquêtes nous permet de constater que dans une majorité de cas, les faits faisant l’objet d’investigations naissent du terreau fertile des situations banalisées par les collègues proches et la hiérarchies (ex. : avances répétées, sous-entendus, blagues sexistes, etc.) que personne n’a jugé utile de réprimer. La banalisation permet à ces comportements de se cristalliser et forment le socle d’une escalade néfaste.

Investiguer sur ces situations ne se résume donc pas à trancher entre deux versions. Une enquête sur une situation de harcèlement sexuel présumé met souvent en évidence des défaillances collectives où de nombreuses parties prenantes portent une part de responsabilité.

Ce retour sur expérience nous enseigne que les dispositifs réactionnels les plus efficients sont ceux qui s’attaquent aux formes les plus banales et – faussement – insignifiantes du sexisme, pour tuer dans l’œuf la dynamique de banalisation.

Cela passe par un travail de fond sur un jeu de réponses institutionnelles proportionnées permettant de réagir de façon juste et graduée. L’objectif n’est pas forcément de punir ou de réprimer d’emblée, mais de montrer que l’institution ne tolère pas.

Une fois ces réponses institutionnelles formalisées, il est nécessaire d’accompagner leur implantation et afin d’amener l’ensemble des parties à comprendre et intégrer les conduites à tenir. Il s’agira ainsi d’outiller l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices pour répondre à des questions simples du quotidien : comment réagir à une blague sexiste lorsqu’on est en position de subordination ou de supériorité hiérarchique ? Ou quelle attitude adopter face à un comportement visiblement sexiste lors d’une réunion impliquant des tiers (clients, prestataires, etc.) ?

Pour favoriser l’adoption de ces comportements, en particulier par la ligne hiérarchique, un soutien institutionnel peut être nécessaire pour faciliter ces prises de position dont il est aisé de concevoir le caractère inconfortable. Appliquer une politique de réponse systématique aux agissements sexistes demande en effet au management de provoquer des situations de confrontation potentiellement délicates qu’il n’est pas toujours facile d’assumer au quotidien. La formation, l’analyse de la pratique et le co-développement peuvent être des outils utiles pour aider les managers à endosser ces nouvelles postures tout en préservant leur intégrité.

Pour qu’un dispositif réactionnel soit efficient, il est également nécessaire de le faire connaître à toutes les personnes susceptibles d’être victimes d’agissements sexistes en ne se limitant pas au cercle restreint des collaborateurs et collaboratrices permanents de l’entreprise. L’expérience démontre que les populations les plus vulnérables et volatiles sont les plus susceptibles d’être victimes d’agissements sexistes ou de violences sexuelles. Elles doivent par conséquent être prises en considération et informés de façon ciblée. C’est par exemple le cas des candidates et des candidats reçus dans le cadre d’entretiens d’embauche, des stagiaires, des intérimaires ou des employé.es des sociétés sous-traitantes.

La mise en accessibilité des contenus de sensibilisation doit par ailleurs être considérée dans des environnements professionnels où de nombreux publics présentent des difficultés avec l’écrit ou avec des contenus conceptuels (ex. : ESAT et entreprises adaptées, structures comptant de nombreux.ses travailleurs.euses étrangers.eres, etc.). Le recours à des outils comme le FALC peuvent ici être utiles.

Malgré son caractère systématique et sans concession, la réaction institutionnelle à des agissements sexistes ou des violences sexuelles peut avoir une portée préventive si elle est opérée avec discernement, de façon graduée et ciblée, sur les situations les plus banalisées qui tiennent lieu de signaux faibles. La réaction aux comportements les moins graves n’a pas forcément vocation à donner lieu à des sanctions disciplinaires. C’est simplement l’occasion de marquer les limites posées par l’institution, de rappeler la loi et les dispositifs internes et de proposer des actions de sensibilisation.

C’est typiquement lors de ces épisodes de régulation au quotidien qu’un message d’une importance capitale peut être partagé : le fait qu’un débat de fond sur le sexisme est permis et encouragé, à partir du moment où il ne sert pas à justifier un acte individuel.

Les principes clés du volet préventif

Pour faire évoluer les représentations et les pratiques, la prévention des violences sexistes et sexuelles doit dépasser les lieux communs souvent partagés en sensibilisation (ce qui est permis et ce qui est interdit) et questionner le caractère systémique des agissements.

Comment expliquer nos réactions atténuées, voire effacées face à des agissements sexistes dans certains contextes professionnels, là où nous aurions protesté vigoureusement sans nous poser de questions dans la sphère privée ? Et comment interpréter la compréhension ou la tolérance dont nous faisons preuve lorsque des faits sont commis par un proche, là où nous nous serions montrés intransigeant.es s’ils étaient le fait d’un.e inconnu.e ? L’actualité fourmille d’exemples mettant en évidence la prépondérance de ces biais de positionnement, y compris dans des environnements réputés féministes. La récente prise de position de Jean-Luc Mélenchon pour défendre le député Adrien Quaettenens, coupable de violences conjugales, constitue un bel exemple.

Prévenir durablement les violences sexistes et sexuelles équivaut donc à opérer une forme d’examen de conscience collectif pour décoder les biais cognitifs et les dynamiques psychosociales qui œuvrent à la lisière de notre volonté et de notre libre-arbitre et qui nous conduisent à perpétrer et à reproduire collectivement le sexisme.

Le partage vulgarisé des mécanismes de la soumission à l’autorité et de l’influence majoritaire mis en évidence par la psychologie sociale depuis les années 50 peuvent être d’une grande utilité. Expliquer et mettre en débat des expériences fondatrices comme le paradigme des groupes minimaux d’Henri Tajfel permet de par exemple décentrer la discussion des questions de morale ou de valeurs individuelles et ouvre la voie à des échanges déculpabilisés sur nos dynamiques collective. Les travaux plus récents mettant en lumière les stéréotypes de genre sont également utiles dans cette perspective.

Dès lors, le débat peut être orienté vers les mécanismes organisationnels favorisant les violences sexistes et sexuelles : la culture d’entreprise, la structure hiérarchique, les normes admises, le coût cognitif et émotionnel de la réaction à des faits en apparence peu graves, le manque d’exemplarité, etc.

Une fois ces éléments identifiés, les collectifs peuvent s’accorder sur les évolutions à apporter, tant dans la structure de l’organisation que dans les comportements individuels au quotidien.

Créer des bulles propices à la sensibilisation, à la discussion et à la co-construction fondées sur ces principes n’est possible que dans des espace-temps sanctuarisés où la parole de chacun.e est accueillie avec bienveillance, sans jugement. Il est même utile d’accueillir de façon positive les prises de conscience qui s’opèrent lorsque nos propres biais engendrant le sexisme se révèlent à nous.

Favoriser la complémentarité du volet réactionnel et du volet préventif

Pour coexister harmonieusement, les volets réactionnel et préventif d’une politique de lutte contre les violences sexistes et sexuelles doivent obéir à un certain nombre de principes méthodologiques et déontologiques permettant de les préserver des interférences et des conflits d’intérêt.

Premièrement, il est essentiel que les acteurs animant chaque volet soient différents. Il n’est pas concevable, sur le plan de la posture, d’être tantôt dans l’intransigeance et tantôt dans une posture incitant à la libre expression, sans jugement.

Par ailleurs, les espaces de sensibilisation et de co-construction à portée préventive doivent absolument être déconnectés de toute situation en cours de traitement par l’institution. Ils ne servent pas à justifier, commenter ou qualifier des faits qui ont été commis, mais à comprendre notre fonctionnement collectif avec recul, dans un contexte apaisé. Les mettre en œuvre dans des contextes aigus (ex. : concomitance ou proximité avec une enquête en cours sur une situation présumée de harcèlement sexuel) est donc à proscrire.

Parallèlement, le caractère précoce et systématique du dispositif réactionnel favorisera la confiance dans le volet préventif. Il sera en effet aisé de promouvoir ce dernier dans un environnement où les réactions institutionnelles se limitent à des rappels à l’ordre face à des faits sans grande gravité. A l’inverse, une culture d’entreprise permissive où seuls les faits très graves sont réprimés sera peu perméable à une sensibilisation de fond. Les mesures lourdes qui font suite à des faits graves (enquêtes, sanctions disciplinaires, etc.) sont traumatisantes et clivantes pour les collectifs. Elles font passer un message répressif qui suscite la peur, empêche l’expression et renforce chaque partie dans ses croyances et opinions préexistantes. L’expérience nous a montré à diverses reprises qu’il est très difficile de rétablir un dialogue bienveillant et franc dans de pareils contextes. Les consensus affichés pour faire évoluer les pratiques sont souvent de façade.

Certes, des temps de sensibilisation et de formation peuvent recommandés à l’issue de processus d’enquête. Ils ne doivent cependant pas intervenir avant que les suites disciplinaires aient été arbitrées et tant qu’une communication institutionnelle claire sur la fin du processus réactionnel n’aura pas été opérée.

Enfin, il est nécessaire de maintenir une communication globale et régulière de l’institution explicitant avec pédagogie le principe de complémentarité des dispositifs réactionnels et préventifs : une intransigeance – proportionnée et adaptée – face aux agissements individuels, et une parole libérée et sans jugement tant qu’elle ne sert pas de justification à des faits pour libérer l’expression collective et faire évoluer les représentations.

Un article de Fadi Joseph LAHIANI, Psychologue du travail et des organisations