Accompagnements à la prévention et la gestion de l’absentéisme

Il existe un absentéisme incompressible estimé par plusieurs sources à 4 / 5 % du temps de travail global. Il reste cependant difficile de comparer les données d’absentéisme à des normes. En effet, ces dernières ne permettent pas :

• De différencier différentes typologies d’absences. Votre taux d’absentéisme pourra ainsi être élevé en raison d’absences longues indépendantes de l’employeur, sans que cela reflète une réalité organisationnelle.
• De différencier les réalités propres à chaque famille de métier.

Par ailleurs, les méthodes de collecte et de calcul de l’absentéisme diffèrent d’une organisation à l’autre. Il est donc compliqué de consolider ces données de façon fiable.

Nous conseillons donc d’accorder un intérêt prudent aux normes sectorielles. Il sera beaucoup plus pertinent de calculer des tendances au sein de vos organisations et de vous alarmer en cas de hausse significative sur une durée pluriannuelle sur un périmètre donné.

La plupart du temps, seules les données brutes de l’absentéisme sont collectées (ex. : total d’heures ou de jours d’absence par an). Qualifier les données de l’absentéisme est important pour permettre de les comprendre, d’isoler des phénomènes différents et de mettre en œuvre des actions efficaces.

L’analyse de l’absentéisme passe par les étapes suivantes :

• Harmoniser les données et segmenter les périmètres à analyser
• Calculer les taux de fréquence de chaque typologie d’absentéisme (perlé, diffus, long) et son coût direct et indirect
• Analyser des tendances pluriannuelles en travaillant sur des jeux de données longitudinaux permettant de mettre en évidence l’évolution de chaque type d’absentéisme sur chaque périmètre
• Croiser les indicateurs d’absentéisme avec d’autres indicateurs RH et SST afin d’identifier des corrélations et de comprendre les variations.

Cet article du Blog QVT détaille les méthodes d’analyse de l’absentéisme.

Non, le présentéisme ne doit pas être confondu avec la simple présence au travail. Il s’agit du fait de se rendre au travail malgré un problème de santé qui aurait nécessité un arrêt. A titre d’illustration, 28 % des arrêts prescrits en 2019 n’ont pas été pris par leurs bénéficiaires.

Plusieurs phénomènes expliquent le présentéisme, comme la charge de travail, la solidarité entre collègues. De nombreuses études montrent en revanche que le présentéisme a un effet négatif sur la santé à terme. Il favorise l’usure professionnelle et prépare le terrain à des ruptures de parcours plus importantes et plus préjudiciables pour les individus et l’organisation.

C’est pourquoi il est utile de l’évaluer et de le prévenir dans le cadre de vos démarches de pilotage de l’absentéisme.

Derrière le terme générique « absentéisme », nous pouvons différencier trois phénomènes bien distincts :

• L’absentéisme perlé : il s’agit d’absences courtes mais récurrentes chez une même personne. Cette typologie d’absence peut indiquer l’installation d’une problématique chronique (ex. : usure professionnelle) et peut préfigurer une rupture de parcours professionnel.
• L’absentéisme diffus : il s’agit d’absences courtes mais généralisées au sein d’une équipe ou d’un collectif de travail. L’absentéisme diffus indique une problématique organisationnelle collective (ex. : exposition à des facteurs de RPS).
• L’absentéisme long : il s’agit d’absences liés à des pathologies chroniques. Leur fréquence et qualité peut renvoyer vers des enjeux de prévention. La difficulté à les remplacer implique des problématiques organisationnelles.

Il n’existe pas un absentéisme, mais plusieurs phénomènes distincts regroupés sous ce même terme. Agir avec efficacité passe donc par la qualification des données de l’absentéisme pour isoler chaque typologie. Ensuite, des mesures spécifiques pourrons être envisagées face à chaque typologie d’absences :

• L’absentéisme perlé peut être maîtrisé en développant des processus interne de veille sociale et d’accompagnement au maintien dans l’emploi. Ils reposent sur la compétence du management et la capacité à créer un cadre interdisciplinaire de travail sur les questions de santé.
• L’absentéisme diffus peut être traité par des politiques actives de prévention des RPS et d’amélioration de la QVCT, et en transmettant aux managers de pratiques concrètes favorisant le bien-être au travail au quotidien.
• L’absentéisme long est géré à travers la combinaison de plusieurs mesures : actions préventives ciblées sur des métiers précis, chantiers de prévention de l’usure professionnelle, processus d’accompagnement au retour à l’emploi, analyse des causes, etc.