Gérer les addictions au travail

Accompagnement au développement de dispositifs de veille, de prévention des addictions et d’accompagnement des individus et des collectifs

Principe

Un accompagnement sur-mesure pour mettre en oeuvre un dispositif de prévention adapté à votre contexte

Z

Prérequis

Créer un consensus paritaire autour de la démarche

Quels enjeux ?

Les comportements addictifs au travail restent difficiles à appréhender et à gérer. Pourtant, ils sont à l’origine de nombreux effets pervers (accidents, inaptitudes, tensions collectives, absentéisme, etc.).

Une approche systémique de la question des addictions au travail permet de mettre en oeuvre un dispositif global donnant des marges de manoeuvre tant sur le plan curatif que préventif.

Quels objectifs ?

  • Formaliser les principes et le cadre d’intervention de l’employeur
  • Structurer un processus pour gérer et accompagner les situations d’addictions au travail
  • Formaliser le rôle et les limites de chaque acteur
  • Co-construire la boîte à outils du processus
  • Communiquer et sensibiliser l’encadrement et les équipes aux addictions au travail

Etapes de l’accompagnement

  • Formation obligatoire d’une journée des pilotes de la démarche afin de maîtriser un socle commun de connaissance sur la prévention des addictions au travail
  • Atelier de co-construction du dispositif de veille, d’orientation et d’accompagnement
  • Formalisation des outils : procédures, fiches réflexes, outils de remontée d’information, etc.
  • Formalisation du cadre éthique et déontologique du dispositif
  • Formalisation du rôle et des limites de chaque acteur interne
  • Identification des relais internes et externes (appuis techniques et financiers)
  • Co-construction d’outils de sensibilisation à destination des salariés et du management

L’accompagnement peut être complété par des temps d’information et de sensibilisation à destination des salariés et de l’encadrement.

 

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Addictions au travail

intervenant.e

Consultant.e expert.e de la veille sociale, du maintien dans l’emploi et de la prévention des addictions au travail.

durée

3 à 5 journées d’accompagnement en fonction du périmètre de l’intervention et des acteurs associés.

Contactez-nous pour en savoir plus sur cette démarche !

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Nous avons décortiqué chaque programme pour vous livrer les propositions ou l’absence de propositions des candidats sur chacun de ces thèmes.

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D’autres facteurs considérés comme des ressources peuvent entraîner des effets pervers. Aujourd’hui, nous vous proposons de les découvrir à travers une théorie spécifique : le Vitamin Model.

Déficiences psychiques au travail : l’éternel tabou

Les troubles psychiques sont aujourd’hui la première cause de handicap au travail. Pourtant, ils demeurent étrangement délaissés dans les discours institutionnels et les politiques d’employeurs. La maladie psychique fait encore peur et les pratiques d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes souffrant de troubles psychiques restent balbutiantes.

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Régulièrement, le Blog QVT s’ouvre aux retours sur expériences des consultant.e.s d’AD CONSEIL. Cette semaine, c’est Christophe DIDIER, consultant IPRP et coach certifié, qui partage ses recommandations aux managers souhaitant optimiser leur qualité de vie au travail.

Du burn-out psychologique au burn-out global : introduction à la pensée de Pascal Chabot

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Redonnons sens à la qualité de vie au travail

Pour la deuxième année consécutive, la semaine de la qualité de vie au travail est marquée du sceau de la crise sanitaire et de ses conséquences inédites sur les individus et les organisations. Il y a un an, nous rendions hommage aux travailleurs « essentiels » qui ont permis la continuité des activités de base en continuant à travailler dans des conditions sanitaires dangereuses. Aujourd’hui, force est de constater que l’opinion s’en désintéresse. Le débat sur les conditions de travail s’est recentré sur des sujets consensuels et, disons-le, souvent convenus.

Webinaire SEEPH 2024 – Les typologies de handicap : un étiquetage vide de sens ?

La loi du 11 février 2005 a proposé une définition inclusive du handicap fondée sur la notion de limitation de fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques (…). Un glissement sémantique a rapidement assimilé ces limitations fonctionnelles à des « familles de handicap ». Bien que cette catégorisation ait permis de sensibiliser à la diversité des situations de handicap, elle dévoie l’esprit initial de la loi, qui visait à prendre en compte les multiples formes de limitations.

En enfermant les situations de handicap dans des cases rigides, elle conduit à des stéréotypes et à des réponses inadaptées aux besoins réels des personnes. Lors de ce webinaire, nous reviendrons sur l’émergence de l’approche par typologies pour la déconstruire au profit d’une approche axée sur les limitations fonctionnelles en phase avec l’intention originelle de la loi handicap.

Evaluation des RPS : le modèle « Gollac » est-il dépassé ?

Né des travaux du collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux en 2011, le modèle « Gollac » s’est imposé comme une grille de lecture consensuelle pour évaluer et prévenir les RPS. Près d’une décennie après sa naissance, le monde du travail a considérablement changé. Des travaux scientifiques récents ont également affiné notre connaissance des déterminants de la santé psychologique au travail. A la lumière de ces évolutions, le modèle « Gollac » reste-t-il d’actualité ?

Prévenir les effets de l’insécurité de la situation de travail

Considéré comme un facteur de risque majeur par le collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, l’insécurité de la situation de travail a des effets démontrés sur la santé des travailleurs et la performance collective. Dans le contexte actuel, l’insécurité devient structurelle et le risque perçu intense. Comment dans ce cas prévenir ses effets délétères sur les individus et les organisations ?
Dans cet article, nous allons nous intéresser aux apports de la recherche fondamentale pour répondre à ce défi.

SEEPH 2022 – FALC : l’autre facette de l’accessibilité

Parler d’accessibilité en entreprise renvoie souvent à une vision restrictive conçue autour de l’accessibilité du bâti et des transports, négligeant les autres aspects de cette dernière.
Par ailleurs, les enjeux d’accessibilité sont bien souvent centrés sur les usagers et rarement pensés à destination des travailleuses et travailleurs.

C’est pourquoi cette année, le Blog QVT a choisi de dépasser cette vision étriquée de l’accessibilité en entreprise et de sensibiliser à l’intérêt de l’accessibilité de l’information et de la communication au travers de la méthode FALC (Facile A Lire et à Comprendre).

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