Le présentéisme : Un ennemi silencieux

6 Avr, 2021
Présentéisme

Vous est-il déjà arrivé de vous rendre au travail alors que vous vous sentiez malade ? De rester au travail en fin de journée alors que vous ne vous sentiez plus efficace ? Ou encore, vous est-il déjà arrivé, en situation de télétravail, de traiter vos mails depuis votre lit alors que vous étiez malade ? Selon la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche des Études et des Statistiques), 62% des salariés[1] français se sont rendus au travail en étant malades au cours de l’année 2015.

Le présentéisme : définition et causes

Selon la littérature scientifique, le présentéisme renvoie généralement au fait que les individus se rendent au travail alors qu’ils sont malades ou bien au fait qu’ils restent présents au travail de longues heures même s’ils ne sont plus efficaces.

La littérature scientifique a recensé de nombreuses causes au présentéisme. Qu’elles soient d’ordre individuel ou contextuel, ces causes contraignent les individus à continuer de travailler malgré leur moindre efficacité ou leur état de santé fragile.

 

Quelles sont les causes individuelles qui contraignent au présentéisme ?

Chaque individu peut être confronté à un moment donné au présentéisme. Problèmes de santé, difficultés financières, contrats de travail précaires ou encore traits de personnalité sont tout autant de causes qui peuvent engendrer ce présentéisme.

Au niveau de la santé des individus, selon Paul Hemp, rédacteur en chef pour la Harvard Business Review, on peut distinguer deux types de causes : la santé physique (allergies saisonnières, asthme, migraines, douleurs dorsales, troubles gastro-intestinaux, troubles musculo-squelettiques) et la santé mentale (dépression, épuisement professionnel, anxiété). Ces deux catégories peuvent occasionner du présentéisme. En effet, les individus ayant des états de santé dégradés peuvent continuer à se rendre au travail pour diverses raisons. D’une part, il est possible que les médecins ne considèrent pas que certaines maladies, telles que les allergies ou les migraines, nécessitent un arrêt de travail, en argumentant qu’une absence temporaire n’améliorerait pas l’état de santé du salarié. D’autre part, les individus peuvent minimiser l’impact de ces maladies sur leur travail et leur santé, et juger par eux-mêmes qu’une migraine ou une allergie ne justifie pas un arrêt de travail.

Quant aux difficultés financières, Gunnar Aronsson et Klas Gustafsson, professeurs en psychologie du travail de l’Université de Stockholm, expliquent que les personnes à faible revenu adoptent davantage de comportements de présentéisme comparativement à leurs collègues mieux rémunérés. En effet, les pertes financières dues à l’absentéisme ont un impact plus important sur les personnes faiblement rémunérées. Ainsi, lorsque l’absentéisme entraîne une perte de revenus pour les salariés (jours de carence), ces individus préfèrent être fidèles à leur poste même lorsqu’ils sont malades (présentéisme).

La propension accrue au présentéisme peut également être expliquée par le type de contrat qui lie le salarié à l’entreprise. En effet, selon Anne Grinyer, sociologue en santé et en maladie, et Vicky Singleton, professeure en études scientifiques et technologiques, de l’Université de Lancaster, les individus sous contrat à durée déterminée craignent, en s’absentant du travail, de manquer des opportunités qui pourraient leur permettre de prouver leurs compétences et d’accroître la possibilité d’accéder à un contrat à durée indéterminée. En conséquence, ces salariés passent plus d’heures au travail, même lorsque leur santé ne le leur permet pas.

Enfin, Gunnar Aronsson et Klas Gustafsson ont mis en évidence que la difficulté individuelle à fixer des limites vis-à-vis de demandes excessives peut être considérée comme un facteur de risque du présentéisme. Pour illustrer ces propos, rappelons qu’il existe des différences stables entre les individus (personnalité, intelligence, estime de soi…). Un salarié ayant des difficultés à opposer des limites à sa hiérarchie ou ses collègues présentera d’autant plus de risque de travailler plus et plus longtemps, en dépit de son état de santé ou de son niveau d’efficacité. La capacité à « dire non » peut ainsi prémunir contre certains cas de présentéisme. Cela souligne l’intérêt d’une vigilance collective au travail pour prévenir les prescriptions abusives, la surcharge de travail et questionner les limites de chacun.

 

Quels sont les contextes favorisant le présentéisme ?

Natasha Caverley, professeure en psychologie des organisations et ses collègues de l’Université de Victoria au Canada, expliquent que lorsqu’il y a des réductions d’effectifs (par exemple, des licenciements), les salariés peuvent se sentir en danger. Ce sentiment d’insécurité au travail accroît la probabilité de présentéisme. En effet, le stress induit par le contexte inciterait les salariés à trop travailler dans l’intention de faire preuve d’une présence exemplaire, dans l’espoir de conserver leur emploi.

Par ailleurs, selon Robert Cooke, Professeur de management à l’Université de l’Illinois et James Lafferty fondateur du cabinet conseil Human Synergistics aux USA, une culture d’entreprise dite « agressive » et prônant des normes et valeurs telles que la compétition et la perfection, serait à même de favoriser le présentéisme chez les salariés. Dans un tel contexte, les salariés auront tendance à se conformer à cette culture et à faire leur maximum pour être plus performants que leurs collègues, à travailler plus pour être les meilleurs.

Paradoxalement, selon ces mêmes auteurs, une culture d’entreprise dite « constructive », c’est à dire orientée vers les bonnes relations au travail et encourageant les interactions et la collaboration entre les employés, peut également mener au présentéisme. Pour illustrer ce propos, imaginez une équipe de travail très solidaire où une personne serait malade. Elle persisterait à se rendre au travail alors que son état de santé ne le lui permet pas, dans le but de ne pas imposer une charge de travail supplémentaire à ses collègues. Ce phénomène de solidarité contre-productive a notamment pu être observé chez le personnel soignant durant la pandémie de la Covid-19. En effet, même en ayant contracté le virus, certains soignants se rendaient au travail, afin de venir en aide à leurs collègues débordés par l’engorgement des hôpitaux.

Quels sont les impacts du présentéisme ?

Au niveau organisationnel, le présentéisme représente un coût considérable pour les employeurs puisqu’il réduit d’au moins un tiers la productivité des salariés selon Paul Hemp. Ainsi les coûts cachés du présentéisme englobent la diminution de la productivité des salariés, l’augmentation du risque d’accidents ou de conflits et un état de santé dégradé. Les salariés présentéistes représentent alors un manque en termes de quantité et de qualité de travail réalisé pour l’entreprise. Cette diminution de la productivité entraîne ainsi un coût plus élevé qu’une absence de courte durée.

Au niveau individuel, Anne Grinyer et Vicky Singleton, ont démontré que le présentéisme serait à même de détériorer l’état de santé des salariés et de nuire à la qualité de la vie professionnelle. Cette détérioration de santé chez ces salariés présentéistes peut s’expliquer par une fatigue et une irritabilité, entravant ainsi leurs capacités de travail individuel et/ou collectif. Par ailleurs, ces mêmes auteures ont montré que le présentéisme entraîne un risque élevé de burnout chez les salariés. En effet, lorsque les salariés se sentent malades, leur performance au travail est menacée. Afin d’atteindre les normes de performance véhiculées par l’entreprise, les présentéistes peuvent donc investir plus d’efforts pour obtenir des performances aussi bonnes que celles des salariés en bonne santé. Ils sont ainsi susceptibles d’épuiser leurs ressources déjà affaiblies, ce qui peut, à terme, les mener à un état d’épuisement professionnel.

Le présentéisme peut également avoir un impact néfaste sur le climat qui règne sur le lieu de travail. Comme l’illustrent Anne Grinyer et Vicky Singleton (chercheuses à l’Université de Lancaster), les salariés malades présents sur leur lieu de travail risquent d’être mal perçus par leurs collègues. Ces salariés malades, n’étant pas en état de travailler et de faire leur travail de manière qualitative pourraient ainsi diminuer la qualité du travail d’équipe, ce qui peut créer des conflits.

Les constats sont limpides : le présentéisme génère des conséquences négatives tant au niveau individuel qu’organisationnel. S’intéresser aux leviers permettant de le réduire semble donc primordial.

Les leviers d’action face au présentéisme

Force est de constater que la capacité à quantifier le présentéisme demeure un enjeu important. En effet, contrairement à l’absentéisme que l’on peut chiffrer, le présentéisme est difficilement quantifiable puisqu’il est n’est pas forcément visible et peut prendre différentes formes. Ainsi, pour contrer le présentéisme, il est nécessaire, dans un premier temps, de faire connaître ce phénomène et les différentes facettes qu’il peut revêtir au sein des organisations. Il est donc nécessaire de communiquer à ce sujet au sein des organisations au travers d’actions de sensibilisation.

Par ailleurs, il est conseillé, pour les entreprises, de ne pas promouvoir de cultures valorisant le présentéisme et de communiquer de façon à ce qu’il ne soit pas perçu comme une norme positive au sein des collectifs de travail. Le rôle des supérieurs hiérarchiques est tout aussi important pour véhiculer un climat de confiance entre les membres de l’organisation pour que le travail soit réparti proportionnellement entre les employés.

Il est également fondamental de réguler la quantité de travail, la pression temporelle ou encore la charge mentale et émotionnelle. Pour cela, il semble judicieux que les entreprises identifient ces facteurs de risques sur le lieu de travail et qu’elles élaborent des stratégies pour les diminuer ou y faire face.

Afin de prévenir le présentéisme chez les personnes les plus précaires (par ex. faibles revenus, contrat à durée déterminée), l’employeur peut s’appuyer sur les professionnels de soutien (assistants de service social interentreprises, psychologues, etc.). L’accompagnement qu’ils pourraient proposer aurait pour objectif de sensibiliser ces personnes aux conséquences néfastes qu’engendre le présentéisme pour elles et de les aider à faire face à leur situation. Au delà de ces mesures de soutien, le présentéisme sous-tendu par des situations précaires doit questionner sur le statut de ces travailleurs et inciter les employeurs à agir pour réduire ces situations au travers de leviers contractuels et financiers.

Pour conclure, il apparaît primordial de lever le voile sur le présentéisme. Le mettre en débat et le quantifier au travers de méthodes plus fiables constituerait un socle de départ pour prévenir cet ennemi silencieux.

[1]Dans ce texte, l’usage du genre masculin n’est pas utilisé pour discriminer et accréditer sa neutralité, mais uniquement pour alléger le texte

Sources :

Aronsson, G. & Gustafsson, K. (2005). Sickness presenteeism: Prevalence, attendance pressure factors, and an outline of a model for research. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 47(9), 958-966.

Caverley, N., Cunningham, J. B., & MacGregor, J. N. (2007). Sickness presenteeism, sickness absenteeism, and health following restructuring in a public service organization. Journal of Management Studies, 44(2), 304–319.

Cooke, R.A. et Lafferty, J.C. (1989). Organizational culture inventory. Human Synergistics, Plymouth, MI.

Demerouti, E., Le Blanc, P. M., Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., & Hox, J. (2009). Present but sick: A three‐wave study on job demands, presenteeism and burnout. Career Development International.

Grinyer, A., & Singleton, V. (2000). Sickness absence as risk-taking behaviour: A study of organisational and cultural factors in the public sector. Health, Risk & Society, 2(1), 7-21.

Hemp, P. (2004). Presenteeism: At work-but out of it. Harvard business review, 82(10), 49-58

Inan, C. (2020). Quel lien entre les conditions de travail et le présentéisme des salariés en cas de maladie?

Karanika-Murray, M., & Biron, C. (2020). The health-performance framework of presenteeism: Towards understanding an adaptive behaviour. Human Relations, 73(2), 242-261.

 

Les auteures :

Camille Blandin

Camille Blandin est étudiante en Master II de Psychologie Sociale du Travail et des Organisations à l’Université de Reims Champagne-Ardenne. Camille souhaite devenir psychologue du travail spécialisée dans la promotion de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux auprès des forces de l’ordre.

 

Agonita Shala


A
gonita Shala est étudiante en Master II de Psychologie Sociale du Travail et des Organisations à l’Université de Reims Champagne-Ardenne. Agonita a pour aspiration de devenir psychologue du travail et souhaiterait intégrer un cabinet conseil spécialisé dans la promotion de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux.

 

 

 

 

 

 

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