Enquêtes internes sur les faits présumés de harcèlement moral et sexuel

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à l’une ou plusieurs des conséquences suivantes :

• une atteinte à ses droits et à sa dignité,
• ou une altération de sa santé physique ou mentale,
• ou une menace pour son évolution professionnelle.

Ces agissements peuvent être le fait d’un individu ou d’un groupe, quel que soit le lien hiérarchique ou fonctionnel unissant les parties.

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :

• portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
• ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.

Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel engagent la responsabilité d’employeur au titre de son obligation de protection de la santé. Ce sont également des délits qui engagent individuellement la responsabilité pénale des auteurs.

L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur une obligation de moyens et de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Un employeur saisi pour des faits de harcèlement moral ou sexuel présumé est ainsi dans l’obligation d’agir. A défaut, sa responsabilité est engagée.

En revanche, l’enquête sous sa forme intégrale n’est pas un incontournable. Si l’employeur a connaissance de faits consistants, avérés et vérifiables, il peut directement mettre en œuvre des mesures disciplinaires et préventives adaptées sans investigation complémentaire. Autrement dit, l’enquête doit être considérée comme une aide à la décision et non comme une fin en soi. Elle permet à l’employeur d’agir de façon éclairée, proportionnée lorsque les faits initialement portées à sa connaissance ne permettent pas d’asseoir une décision impartiale. Cette position a récemment été confortée par une décision de la Cour de cassation (Cass. Soc., 12/06/2024, n°23-13.975).

La jurisprudence a souligné l’importance d’agir sans délais dès que les agissements susceptibles de relever du champ du harcèlement sont portés à la connaissance de l’employeur. Tout délai peut en effet mettre en doute le caractère loyal et impartial de la procédure en cas de litige.

Parallèlement, l’article L1332-4 du Code du travail instaure un délai de prescription de deux mois pour sanctionner les faits de harcèlement et assurer la sécurité des salariés. Si les faits signalés doivent être vérifiés, qualifiés et confirmés, le délai de prescription commence à courir à la date de la clôture de l’enquête. Autrement dit, il ne doit pas s’écouler plus de deux mois entre la remise des conclusions de l’enquête et le prononcé de sanctions disciplinaires ou la mise en œuvre des mesures de protection et de prévention nécessaires.

Le code du travail ne prévoit pas de méthodologie spécifique pour réaliser les enquêtes sur les situations de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel au travail. En revanche, de nombreuses jurisprudences soulignent l’importance du caractère loyal et impartial de ces enquêtes.

Que l’enquête soit internalisée ou externalisée, il est ainsi important qu’elle garantisse un certain nombre d’incontournables méthodologiques et déontologiques, et notamment :

• Le principe de symétrie : l’ensemble des parties doivent être informées de façon égales et auditionnées sur les mêmes faits dans le même ordre
• Le principe d’impartialité et la dissociation des fonctions de soutien et d’écoute de la fonction d’enquête
• Le principe d’humanité et de bienveillance
• L’absence de conflits d’intérêt chez les enquêteurs
• L’analyse contradictoire des faits

Pour en savoir plus, cet article du Blog QVT détaille les bases méthodologiques et déontologiques des enquêtes harcèlement

Le code du travail ne précise pas les acteurs internes ou externes à l’entreprise en mesure de mener une enquête interne sur une situation présumée de harcèlement moral ou sexuel en entreprise.

Les bases déontologiques et méthodologiques imposent cependant plusieurs principes sous-tendant la qualité et l’impartialité de l’enquête :

• La compétences : les acteurs réalisant l’enquête doivent disposer de compétences d’écoute, d’analyse et de bases juridiques solides
• L’impartialité et l’absence de conflits d’intérêt, de liens fonctionnels et hiérarchiques entre enquêteurs et parties prenantes de l’enquête
• La dissociation du rôle d’enquêteur des rôles de décideur et de soutien syndical ou juridique de l’une des parties prenantes

Cet article du Blog QVT détaille les spécificités de la posture d’enquêteur.