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Déshumanisation organisationnelle : quand « Les Temps modernes » restent d’actualité

4 Fév, 2022
déshumanisation organisationnelle

Vous avez l’impression d’être traité au travail comme un robot ou comme un simple numéro ? Vous faites probablement l’expérience de ce que la recherche qualifie de déshumanisation organisationnelle.

Si lorsqu’on évoque la déshumanisation au travail, on pense immédiatement aux chaînes de production rationalisées du Taylorisme de la fin du XIXe siècle, ce concept reste d’actualité à l’ère de l’économie globalisée et dépasse largement les frontières du monde industriel d’où il a émergé.

Alors comment définir la déshumanisation organisationnelle ? Quelles sont ses conséquences ? Et quels sont les facteurs dans l’organisation susceptibles de l’accroître ? Nous vous proposons aujourd’hui des éléments de réponse issus de la recherche fondamentale.

Qu’est-ce que la déshumanisation organisationnelle ?

En 2011, Bell et Khoury, chercheurs en sciences du management à l’université d’York en Angleterre, ont défini la déshumanisation organisationnelle comme « l’expérience d’un travailleur qui se sent objetisé par son organisation, privé de sa subjectivité personnelle, et qui se sent comme un outil ou un instrument aux fins de l’organisation » (p. 170).

En d’autres mots, le collaborateur a le sentiment que l’organisation le traite comme un automate, aisément remplaçable par une machine, et que l’unique considération qu’elle lui confère porte sur sa performance (Bell et Khoury, 2016).

C’est aussi ce que Nick Haslam (2006), professeur en psychologie de l’Université de Melbourne, appelle la déshumanisation mécaniste, c’est-à-dire le déni des attributs de la nature humaine tels que l’émotivité ou la chaleur interpersonnelle. Le collaborateur a ainsi l’impression qu’on lui enlève son humanité et qu’on lui attribue les caractéristiques d’un objet telles que la froideur et la rigidité.

Ce chercheur distingue par ailleurs la déshumanisation mécaniste de la déshumanisation animaliste, c’est-à-dire du déni des attributs humains tels que la civilité, le sens moral ou la rationalité, moins courante dans les organisations du travail (Caesens et ses collaborateurs, 2017).

 

Quelles sont les conséquences de la déshumanisation organisationnelle ?

Différentes études scientifiques révèlent que la déshumanisation organisationnelle entraîne une dégradation de la santé psychologique et physique des collaborateurs.

Elle est particulièrement associée à une diminution de la satisfaction au travail et de l’engagement affectif envers l’organisation, ainsi qu’à une augmentation de l’épuisement émotionnel, des plaintes somatiques et de l’intention de quitter l’entreprise (Caesens et ses collaborateurs, 2019, 2017).

Nguyen et ses collaborateurs, chercheurs en psychologie sociale et organisationnelle à l’université catholique de Louvain (Belgique), ont également démontré en 2021 que le sentiment d’être déshumanisé au travail s’accompagne du recours accru des collaborateurs à ce que l’on appelle « la régulation de surface », c’est-à-dire le fait d’afficher au travail des émotions (ex : le plaisir, la joie) qui sont en contradiction avec leur réel ressenti.

 

Quels sont les facteurs de la déshumanisation organisationnelle ?

Au niveau du poste de travail, une étude en psychologie sociale et du travail publiée en 2017 par Andrighetto et son équipe, appelée ironiquement « Les Temps modernes » démontre que les caractéristiques du travail telles que la répétition des mouvements, la fragmentation des activités et la dépendance à l’égard de la machine sont associés avec une augmentation du sentiment d’être un automate.

Au niveau managérial, un leadership abusif de la part des encadrants est également susceptible d’accroître ce sentiment d’être déshumanisé. Celui-ci réfère à la perception qu’ont les collaborateurs des comportements verbaux ou non-verbaux hostiles adoptés par leur supérieur hiérarchique à leur égard, tels que le fait de les ignorer, de les critiquer ou de les humilier en public. En effet, parce que leurs supérieurs représentent l’entreprise aux yeux des collaborateurs, leurs comportements négatifs induisent chez ces derniers le sentiment d’être objetisé par l’organisation (Caesens et ses collaborateurs, 2019).

Au niveau organisationnel, la recherche démontre que le sentiment des collaborateurs d’être déshumanisés par l’organisation croît avec sa taille. Caesens et son équipe, chercheurs en psychologie organisationnelle encore une fois à l’université catholique de Louvain, observent ainsi en 2019 que les salariés des grandes entreprises/structures sont particulièrement exposés à ce phénomène.

Enfin, les injustices perçues par les collaborateurs dans l’attribution des rétributions, les procédures de décision et les traitements interpersonnels sont également des facteurs de la déshumanisation organisationnelle. Ainsi, ils auront de plus forte probabilité de se sentir déshumanisés s’ils ont le sentiment que les rétributions ne sont pas équitables au regard des contributions de chacun, s’ils perçoivent une opacité dans la façon dont les décisions sont prises ou s’ils ont l’impression d’être traité sans respect, ni dignité (Bell & Khoury, 2016).

Conclusion

La déshumanisation organisationnelle reste aujourd’hui un sujet d’actualité. Si les recherches ont permis d’identifier certains de ses facteurs au niveau du poste de travail, au niveau managérial et au niveau organisationnel, ce ne sont probablement pas les seuls. Prévenir ce risque et ses conséquences néfastes pour la santé passe avant tout par le fait d’en admettre la réalité et de favoriser un dialogue ouvert à tous les niveaux de l’organisation pour permettre une véritable expression des collaborateurs à propos de tout ce qui rend le travail moins humain.

Auteure

Julia Aubouin Bonnaventure

Julia Aubouin Bonnaventure, docteure en psychologie du travail et des organisations et associée au laboratoire Qualipsy de l’université de Tours. Ses travaux portent sur l’étude des effets des pratiques organisationnelles sur la santé psychologique, les attitudes et les comportements des travailleurs.

 

Bibliographie

Andrighetto, L., Baldissarri, C., & Volpato, C. (2017). (Still) modern times: Evidence of objectification within working domain. European Journal of Social Psychology, 47, 25–35.

Bell, C. M., & Khoury, C. (2016). Organizational powerlessness, dehumanization, and gendered effects of procedural justice. Journal of Managerial Psychology, 31(2), 570‑585. https://doi.org/10.1108/JMP-09-2014-0267

Bell, C.M. and Khoury, C. (2011), “Organizational de/humanization, deindividuation, anomie, and in/justice”, in S. Gilliland, D. Steiner, and D. Skarlicki (Eds.), Emerging Perspectives on Organizational Justice and Ethics, IAP Information Age Publishing, Charlotte, NC, pp. 167-197.

Caesens, G., Nguyen, N., & Stinglhamber, F. (2019). Abusive Supervision and Organizational Dehumanization. Journal of Business and Psychology, 34(5), 709‑728. https://doi.org/10.1007/s10869-018-9592-3

Caesens, G., Stinglhamber, F., Demoulin, S., & De Wilde, M. (2017). Perceived organizational support and employees’ well-being : The mediating role of organizational dehumanization. European Journal of Work and Organizational Psychology, 26(4), 527‑540. https://doi.org/10.1080/1359432X.2017.1319817

Haslam, N. (2006). Dehumanization : An Integrative Review. Personality and Social Psychology Review, 10(3), 252‑264. https://doi.org/10.1207/s15327957pspr1003_4

Nguyen, N., Besson, T., & Stinglhamber, F. (2021). Emotional labor : The role of organizational dehumanization. Journal of Occupational Health Psychology. https://doi.org/10.1037/ocp0000289

Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43(2), 178–190.  https://doi.org/10.5465/1556375

 

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