Déficiences psychiques au travail : l’éternel tabou

18 Nov, 2020
Déficiences psychiques

Les déficiences psychiques sont aujourd’hui la première cause de handicap au travail. Pourtant, elles demeurent étrangement délaissées dans les discours institutionnels et les politiques d’employeurs. La maladie psychique fait encore peur et les pratiques d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes souffrant de troubles psychiques restent balbutiantes.
A l’occasion de la 23ème semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, nous faisons le choix de mettre ces déficiences en lumière. Dans cet article, nous partagerons des perspectives d’action pour dépasser cette situation. 

Quels enjeux face aux déficiences psychiques ?

Les déficiences psychiques : parent pauvre du handicap au travail.

Cette 23ème édition de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées s’ouvre dans le contexte particulier et contraint que nous impose la crise sanitaire. Comme tous les ans, la communication des employeurs et des acteurs institutionnels valorise les réalisations significatives en matière d’emploi et de maintien dans l’emploi et promeut des pratiques plus inclusives. Le discours général, souvent positiviste, met en avant les réussites et tente d’illustrer la diversité des situations de handicap.

Paradoxalement, le discours général sur les déficiences psychiques reste comme toujours quasi-absente, à l’image du tabou que représentent ces pathologies et des non-dits qui les accompagnent.

Un handicap invisible mais pourtant bien présent

Les déficiences psychiques sont pourtant la première cause de handicap selon l’OMS. Leur prévalence a augmenté de 18 % en 10 ans.

Les troubles psychiques toucheront ainsi un français sur cinq au cours de sa vie. En France, le coût de la prise en charge de la maladie mentale s’élève à 113 milliards d’euros par an, ce qui en fait de loin le premier poste de dépenses en santé publique. Pourtant, la santé mentale ne bénéficie que de 4,2% des crédits de recherche en santé publique.

Le contexte pandémique que nous vivons s’ajoute aux contraintes sociétales préexistantes et impose une pression psychosociale supplémentaire à de nombreux travailleurs (isolement, incertitude socioéconomique, dégradation des conditions de travail, etc.). Même si nous manquons de recul, certains indicateurs précoces tendent à montrer que ce contexte aggrave les problématiques de santé mentale. Dans une étude publiée en septembre 2020, Malakoff Médéric notait ainsi une forte augmentation de l’absentéisme lié aux risques psychosociaux. Plus récemment encore, le directeur général de la santé s’alarmait de la dégradation significative des indicateurs de santé mentale entre septembre en novembre, sans pour autant proposer de mesures de prévention ou de prise en charge.

A tous les niveaux, l’écart entre l’ampleur du phénomène et le peu de considération que toutes les parties prenantes lui témoignent est flagrant.

A partir de quand peut-on parler de déficience psychique ? Et pourquoi reste-t-il difficile de faire reconnaître ces handicaps ?

Les déficiences psychiques reconnues comme handicap

L’article 5213-1 du Code du Travail soutient qu’est considéré « comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

Par conséquent, tout trouble psychique peut être considéré comme un handicap à partir du moment où il induit des limitations d’activités ou des contraintes significatives dans la vie quotidienne.

Au regard de ces critères, plusieurs centaines de milliers de personnes en emploi ou en recherche d’emploi seraient en droit de faire valoir leur droit à la qualité de travailleur handicapé et de bénéficier des mesures d’aide en découlant (aménagements, aides au maintien dans l’emploi, etc.).

Les déficiences psychiques au travail restent très stigmatisées

Pourtant, très peu d’individus franchissent le pas. La reconnaissance du handicap est encore perçue comme une démarche stigmatisante, elle l’est à fortiori encore plus quand elle est effectuée au titre d’un trouble psychique.

Les personnes atteintes de troubles psychiques sont en effet victimes d’un double handicap : les difficultés imputables à leur état de santé d’une part, et les jugements de valeur encore très négatifs que la majeure partie de la population associe aux maladies mentales d’autre part.

La maladie psychique reste aujourd’hui encore associée à la faiblesse, à la paresse, à l’instabilité, au manque de volonté voire à la dangerosité. En milieu de travail ordinaire, elle suscite de nombreuses craintes et des comportements de rejet. Beaucoup de malades taisent ainsi leurs difficultés par peur d’être mis à l’écart ou de perdre leur emploi.

La plupart de ces représentations sont pourtant infondées. Elles sont le fruit de stéréotypes ancestraux nourris par l’incompréhension et par les archaïsmes associés à la folie qui ont nourri tant de peurs à travers les âges.

Ce tabou impose à de nombreux individus de vivre leurs difficultés en silence, jusqu’au jour où celles-ci deviennent parfois trop insurmontables pour continuer à travailler. Les ruptures de parcours, si dommageables et coûteuses, sont ainsi favorisées par cette chape de plomb imposée aux malades.

Le mythe de pathologies difficiles à objectiver

Les idées préconçues à propos du caractère variable, vaporeux et peu objectivable des troubles psychiques est souvent brandi comme argumentaire justifiant la difficulté à les prendre en charge en milieu de travail ordinaire.

Les pathologies psychiques peuvent pourtant être objectivées au même titre que toute autre situation de handicap, sous réserve de faire appel aux bonnes méthodes et aux bons outils.

Dans le cas général, l’aménagement des situations de travail repose sur l’analyse des contraintes physiques et posturales. Dans le cas des pathologies psychiques, il s’agit de mettre en évidence les contraintes cognitives (demande immédiate, attention partagée, etc.), relationnelles (ex. : exigences émotionnelles, autonomie) ou encore temporelles (horaires de travail, empans de journée, etc.).

Le recours à des grilles de lecture adaptées, fondées sur l’analyse holistique des situations de travail est à même d’objectiver ces contraintes.

Ironiquement, les solutions de compensation efficientes sont souvent des pratiques prévenant l’usure cognitive et les risques psychosociaux pour les travailleurs en bonne santé.

La précocité du diagnostic reposant sur des bases méthodologiques solides de diagnostic différentiel est également un enjeu crucial. Elle est assujettie à une meilleure formation en psychopathologie des professionnels de santé au travail, à commencer par les médecins du travail et les professionnels du maintien dans l’emploi.

Elle repose enfin sur la capacité desdits professionnels à mettre en œuvre de véritables collaborations pluridisciplinaires permettant une prise en charge globale et individualisée de chaque personne. Médecins traitants, médecins du travail, ergonomes, assistants sociaux et psychologues doivent ainsi apprendre à mieux collaborer pour créer de véritables routines interdisciplinaires.

Créer des cultures d’entreprise inclusives et bienveillantes

L’évolution des pratiques d’accompagnement et de maintien dans l’emploi des personnes déficientes psychiques ne saurait être efficace sans un changement radical des représentations et des pratiques au travail.

Le maintien durable en emploi des personnes souffrant de troubles psychiques dépend d’une prise en charge précoce. Celle-ci demeure impossible dans des cultures d’entreprise où le fait de se déclarer revient à s’exclure.

Favoriser l’emploi des personnes atteintes de troubles psychiques passe avant tout par la déconstruction des idées reçues et des préjugés encore trop pesants. L’effort de sensibilisation et de formation de l’ensemble des acteurs est à ce titre essentiel afin de faire connaître ces troubles et de rendre leur exposition habituelle.

Toute entreprise qui se dit inclusive doit en somme se confronter à cette réalité et accepter ce qui est aujourd’hui le nouveau visage du handicap au travail. C’est seulement lorsque la parole se libèrera et que l’on cessera de considérer ces déficiences comme des tabous insurmontables que le champ des possibles s’élargira et que l’horizon de centaines de milliers de travailleurs souffrant aujourd’hui en silence s’éclairera.

 

 

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