Quels principes pour une organisation favorisant la santé psychologique au travail ?

Dans un précédent article, nous avions détaillé les enjeux de maintien dans l’emploi. associés à la santé psychique au travail. Pour compléter cette approche, nous faisons le choix cette semaine de partager avec vous l’approche promue par la fondation britannique pour la santé mentale qui identifie un ensemble de bonnes pratiques articulées autour de trois grands principes favorisant la santé psychologique au travail. Principe N° 1 : Inscrire la santé et le bien-être au travail au cœur des priorités de l’organisation

• Inscrire la prévention et la protection de l’intégrité et de la santé psychologique des employés comme une priorité stratégique de l’organisation. Cet engagement contribue à favoriser le climat de sécurité psychosociale, un puissant levier en faveur de la santé psychologique au travail.
• Mettre en balance les enjeux de performance et les enjeux de santé psychologique au travail, afin de s’assurer que les prescriptions de l’organisation sont soutenables et respectueuses de la santé et de l’intégrité des individus. Ce principe implique une capacité réelle de l’organisation à mettre en débat ses enjeux de performance.
• Qualifier et suivre les indicateurs de santé au travail et partager les tendances qui en sont issues afin de disposer d’une idée claire de l’impact de l’activité sur la santé psychologique des employés. La qualification intelligente des données sociales est à ce titre un levier important pour construire ce type de baromètre.
• Développer des mesures périphériques soutenant la santé et le bien-être des employés (hygiène de vie, prévention des addictions, etc.).
• Favoriser les organisations du travail flexibles, facilitant l’articulation des temps de vie et combattant le présentéisme.
• Inscrire le soutien à la santé psychologique au travail dans les politiques de promotion de la diversité (politique handicap notamment).

Principe N° 2 : Développer la compétence collective de veille et de soutien

• Dans une logique de système de management, désigner clairement les responsabilités et les compétences à acquérir par chaque acteur de l’organisation afin de soutenir la santé psychologique au travail.
• Faire des enjeux concrets de santé psychologique au travail un bloc à part entière de la formation et des compétences clés des managers opérationnels. Les compétences d’écoute, de soutien et de contribution aux dispositifs de prévention sont à cibler de façon particulière.
• Encourager la libre expression des difficultés rencontrées au travail en garantissant une écoute active et bienveillante et une protection de la confidentialité. Cet engagement implique le développement de cultures d’entreprise où il n’est pas tabou d’exprimer son ressenti et ses émotions.
• Clarifier les dispositifs de soutien mis à la disposition du personnel en précisant régulièrement les interlocuteurs clés, leurs champs de compétences et leurs modalités de sollicitation. Le modèle des processus de veille sociale aide à atteindre cet objectif.

Principe N° 3 : Faire évoluer les représentations et les pratiques autour de la santé psychologique au travail

• Sensibiliser aux enjeux de santé psychologique et à la réalité de la maladie psychique, rappeler sa prévalence et combattre les préjugés et idées reçues qui lui sont associés. Rappelons à ce titre que d’après l’OMS, la maladie psychique est en passe de devenir la première cause de handicap dans le monde, ce qui justifie pleinement le développement d’approches préventives et curatives plus ambitieuses au sein des organisations du travail.
• Faciliter les retours sur expériences et le partage des bonnes pratiques dans des cadres interdisciplinaires, associant notamment la ligne managériale, les fonctions RH et les professionnels de santé et de soutien.

  En conclusion, l’approche de la fondation britannique pour la santé mentale met en lumière un ensemble de pratiques à tous les échelons de l’organisation. Elle nous rappelle que l’engagement en faveur de la santé psychologique au travail n’est pas qu’une affaire d’experts. Il s’agit d’une responsabilité partagée, reflétant un véritable engagement d’employeur et reposant sur une compétence collective.   Pour en savoir plus : découvrez le guide de la fondation britannique pour la santé mentale (ENG) : « How to support mental health at work »