Depuis les années 1980, le taux de féminisation croissant du marché de l’emploi, le changement des schémas familiaux, l’augmentation des rythmes et des exigences du travail ainsi que le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication ont considérablement accru les responsabilités des individus et la porosité de la frontière entre vie professionnelle et vie privée  (Beauregard, 2009).

A titre d’exemple, l’enquête « Conditions de travail 2013 » conduite par la DARES démontre qu’entre 1984 et 2013, la proportion de salariés dont le rythme de travail est déterminé simultanément par au moins trois contraintes est passé de 6% à 35%. Par ailleurs, cette même enquête souligne que l’utilisation de l’informatique continue de se développer à un rythme rapide. En effet, le nombre de salariés y ayant recours dans le cadre de leur travail a augmenté de 51% à 71% en l’espace de quinze ans.

En 2009, Schieman et ses collaborateurs, professeurs en sociologie l’Université de Toronto,  reportent que 70% des travailleurs, femmes ou hommes, rencontrent des difficultés pour équilibrer leurs différentes sphères de vie.

Duncan Gallie, professeur émérite de sociologie à l’Université d’Oxford et Helen Russell, professeure de sociologie à l’Institut de recherche économique et sociale en Irlande, ont par ailleurs démontré en 2009 que les européens les plus touchés par les conflits entre sphère professionnelle et sphère personnelle sont bel et bien les français.

Ces résultats sont conformes à la théorie du rôle qui prédit l’idée selon laquelle les multiples rôles de vie (ex : professionnel, personnel, familial, citoyen) entrent en conflit en raison des difficultés que rencontrent les individus pour remplir chacun avec succès. Selon cette théorie, trois facteurs expliquent l’incompatibilité des rôles : (1) la difficulté à répartir équitablement son temps entre ses différentes sphères de vie (ex : faire de nombreuses heures de travail supplémentaires), (2) la difficulté à équilibrer la quantité d’énergie dépensée pour un rôle par rapport aux autres (ex : ne plus avoir d’énergie le soir en rentrant du travail), et (3) la difficulté à ajuster son comportement pour répondre aux exigences des différents rôles (ex : être énergique au travail, être détendu à la maison).

Ces constats appellent les interrogations suivantes : quelles sont les conséquences pour la santé des travailleurs français ? Et existe-t-il des bonnes pratiques ou des leviers organisationnels permettant de les protéger ?

Les conséquences des conflits entre sphère professionnelle et sphère personnelle

En 2011, Amstad et ses collègues, chercheurs à l’Université de Berne en Suisse, ont réalisé une méta-étude, englobant l’ensemble des recherches réalisées avant l’an 2000. Ils ont pu mettre en évidence les conséquences néfastes du débordement professionnel sur la vie privée sur la santé telles que la dépression, l’anxiété, les troubles psychosomatiques, le stress ou encore le burnout.

L’étude a également démontré le lien entre la diffusion du travail sur la vie privée et certains comportements au travail tels comme l’intention de turnover, l’absentéisme, ou encore la diminution de la performance.

L’intégration des pratiques de soutien à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Si les organisations du travail ont longtemps reporté de façon exclusive sur la responsabilité individuelle du salarié dans la gestion des conflits entre les sphères de vie, elles reconnaissent aujourd’hui leur rôle dans les difficultés que rencontrent les travailleurs.

Elles disposent de plusieurs leviers pour soutenir les travailleurs, notamment au travers de la mise en œuvre de pratiques favorables à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée (Cogin, Sanders & Willliamson, 2017).

Il existe à l’heure actuelle une très grande variété de pratiques organisationnelles de soutien de l’équilibre entre les sphères de vie.

Dans un article paru en 2014, Bae et Goodman, deux chercheurs en science de l’administration à l’Université du Texas à Dallas, dénombrent pas moins de 45 bonnes pratiques, parmi lesquelles se retrouvent la flexibilité des horaires de travail, le travail à temps partiel, la semaine comprimée (ex. : réaménager son volume horaire de travail sur quatre jours plutôt que cinq), le travail partagé (ex. : partager un poste à temps plein pour deux travailleurs à temps partiel), le télétravail, mais aussi des services tels que les aides financières, la garde d’enfant, l’aide à la prise en charge des personnes âgées à charge, ou encore les congés de maternité supplémentaires.

La communauté scientifique est unanime au sujet de l’impact positif sur la santé des pratiques de soutien à l’équilibre entre les sphères de vie. Kooij et ses collaborateurs, chercheurs en sciences du management à l’Université d’Amsterdam, ont publié en 2010 une étude réalisée sur plusieurs milliers de travailleurs qui démontre que les horaires flexibles de travail favorisent la satisfaction et l’engagement affectif au travail.

Le caractère bénéfique de ces pratiques ne s’arrête pas à la santé. D’autres études démontrent en effet leur impact positif sur l’intention de rester dans l’entreprise, la productivité et la satisfaction des clients (ex : Cogin, 2017 ; Kooij & al., 2010).

L’importance du soutien à l’utilisation des pratiques

La mise en œuvre de ce type de bonnes pratiques n’est toutefois pas suffisante. Il est nécessaire que les organisations du travail démontrent leur engagement en faveur de la qualité de vie au travail et rassurent leurs salariés quant à l’absence d’impacts négatifs sur leur carrière (ex : Allen, 2001). Plusieurs recherches démontrent en effet que le recours aux mesures de soutien favorisées par les organisations comme le télétravail ne sont pas investies par les salariés lorsqu’ils craignent des effets pervers, réels ou supposés (ex. : impact sur la carrière, regard des collègues et de la hiérarchie, etc.).

Il donc est essentiel d’accompagner l’intégration des mesures d’une réelle politique managériale de soutien favorisant leur investissement par les salariés afin d’en obtenir les bénéfices attendus.

Auteur

Julia Aubouin Bonnaventure, chargée de recherche appliquée chez AD Conseil et doctorante en convention CIFRE en psychologie du travail et des organisations au laboratoire Qualipsy de l’Université de Tours. Ses travaux portent sur l’étude des effets des pratiques organisationnelles sur la santé psychologique, les attitudes et les comportements des travailleurs.

Bibliographie

Allen, T. D. (2001). Family-Supportive Work Environments : The Role of Organizational Perceptions. Journal of Vocational Behavior, 58(3), 414‑435. https://doi.org/10.1006/jvbe.2000.1774

Amstad, F. T., Meier, L. L., Fasel, U., Elfering, A., & Semmer, N. K. (2011). A Meta-Analysis of Work–Family Conflict and Various Outcomes With a Special Emphasis on Cross-Domain Versus Matching-Domain Relations. Journal of Occupational Health Psychology, 16(2), 151–169. https://doi.org/10.1037/a0022170

Bae, K. B., & Goodman, D. (2014). The Influence of Family-Friendly Policies on Turnover and Performance in South Korea. Public Personnel Management, 43(4), 520‑542. https://doi.org/10.1177/0091026014536055

Beauregard, T. A., & Henry, L. C. (2009). Making the link between work-life balance practices and organizational performance. Human Resource Management Review, 19(1), 9‑22. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2008.09.001

Cogin, J. A., Sanders, K., & Williamson, I. O. (2018). Work-life support practices and customer satisfaction : The role of TMT composition and country culture: Work-life support practices and customer satisfaction. Human Resource Management, 57(1), 279‑291. https://doi.org/10.1002/hrm.21833

Gallie, D., & Russell, H. (2009). Work-Family Conflict and Working Conditions in Western Europe. Social Indicators Research, 93(3), 445‑467. https://doi.org/10.1007/s11205-008-9435-0

Schieman, S., Glavin, P., & Milkie, M. A. (2009). When Work Interferes with Life : Work-Nonwork Interference and the Influence of Work-Related Demands and Resources. American Sociological Review, 74(6), 966‑988. https://doi.org/10.1177/000312240907400606

Kooij, D. T. A. M., Jansen, P. G. W., Dikkers, J. S. E., & De Lange, A. H. (2010). The influence of age on the associations between HR practices and both affective commitment and job satisfaction : A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 31(8), 1111‑1136. https://doi.org/10.1002/job.666

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