En cette semaine de lutte contre les discriminations, nous avons souhaité revenir sur les mécanismes systémiques qui alimentent la machine à inégalités. Cet article explore plus particulièrement le lien implicite que nous établissons entre certaines caractéristiques individuelles et la notion de performance acceptable. Il donne des clés pour rendre conscients ces biais et pouvoir les dépasser.

Des réponses institutionnelles stéréotypées face à des discriminations persistantes

L’édition 2020 du baromètre des discriminations dans l’emploi du Défenseur des Droits révèle que 23% des actifs français déclarent avoir été victimes de discriminations ou de harcèlement discriminatoire dans l’emploi. L’apparence physique, le sexe et l’état de santé viennent en tête des critères de discrimination perçus par les victimes. L’épreuve des faits confirme ces perceptions comme le démontrent de nombreuses enquêtes de « testing CV » dont la dernière a été publiée par le ministère du travail en 2020.

Depuis les travaux fondateurs de l’équipe de Jean François Amadieu au début des années 2000, les statistiques s’accumulent et mettent crument en lumière l’ampleur du phénomène discriminatoire dans l’emploi. Ce dernier rejaillit également de façon régulière dans le débat public comme si l’on faisait mine de le redécouvrir à chaque fois qu’une de ses facettes rejaillit, au gré des enquêtes, publications scientifiques ou faits divers médiatisés. Les réponses proposées par les institutions et les employeurs restent en deçà des enjeux.

Trois grands types de mesures sont proposés dans l’espace de travail français.
La première consiste à réaliser de nouvelles évaluations et s’inscrit dans cette tradition française de conjurer les difficultés par des observatoires ou des baromètres. Le phénomène discriminatoire n’a pourtant plus besoin d’être quantifié et documenté, tant la littérature scientifique et les données fournies par les acteurs institutionnels et la société civile s’accumulent et se rejoignent.

La seconde famille de mesures consiste à mettre en œuvre des actions d’information et de sensibilisation. Ces dernières sont certes essentielles, mais elles éludent la plupart du temps le caractère systémique et les dynamiques collectives à l’origine des discriminations en se focalisant sur les comportements individuels motivés qui n’entrent en jeu que dans une minorité de cas.

La troisième famille de mesures est d’ordre curatif : il s’agit de dispositifs de saisine permettant aux victimes de dénoncer les faits qu’elles subissent, à l’instar du Défenseur des Droits. Ces mesures curatives sont également indispensables, mais leur portée préventive et dissuasive est limitée.

Il existe des leviers réels à la disposition des pouvoirs publics et des employeurs pour réduire les discriminations. Leur mise en œuvre est peu coûteuse. Elle est avant tout affaire de volonté.

Décloisonner la lutte contre les discriminations

Les facteurs à l’origine des discriminations sont nombreux : l’âge, l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, la religion, le lieu d’habitation, l’état de santé sont les critères les plus fréquemment étudiés.

Le droit du travail français a privilégié une approche cloisonnée des discriminations en légiférant la plupart du temps de façon distincte pour proposer des réponses propres à chaque forme de discrimination. Cela explique un particularisme où la discrimination positive et la mise à l’amende des employeurs est admise pour certaines formes de discrimination comme le handicap, et pas d’autres comme l’origine.

Les faits montrent au contraire que même si elles peuvent être distinguées, les discriminations sont fortement corrélées : le handicap est par exemple beaucoup plus prévalent chez les personnes les plus âgées. Il est également corrélé à la précarité, qui est elle-même statistiquement corrélée à l’origine.

Admettre le caractère systémique des discriminations pour mieux agir

Les mécanismes à l’origine des discriminations dans l’emploi sont relativement homogènes quels que soient les facteurs considérés. Le genre, l’origine, l’âge, l’état de santé ou l’orientation sexuelle nous conduisent à projeter des situations où l’on estime que l’intéressé.e ou son collectif de travail seront en difficulté, que la performance sera moindre ou que l’acceptation des clients ou des usagers sera compromise.

Ces inférences, que nous commettons tou.te.s, sont à l’origine d’un nombre incalculable de faits discriminants commis de façon systémique. Ces discriminations ne traduisent pas des malveillances individuelles, mais elles révèlent une représentation collective corrompue de la notion d’efficience.

Il est nécessaire en premier lieu de se départir de l’idée qu’une discrimination est uniquement le fait d’individus idéologiquement motivés. Admettre le caractère systémique des discriminations, c’est accepter que nous en sommes tou.te.s à l’origine dès lors que certaines contraintes ou certains contextes s’imposent à nous.

Le fait que des caractéristiques sociodémographiques soient considérées comme un frein à la performance révèle en effet une vision eugéniste du travail où la norme est fondée sur les individus les plus acceptables et les plus performants et non sur la moyenne d’une population diversifiée. Cette vision révèle également le peu d’importance que revêt la dimension éthique dans nos représentations du travail qui se construisent autour du primat de la performance.

Ces biais sont renforcés par des mécanismes psychosociaux puissants et depuis longtemps mis en évidence par la psychologie sociale, comme les biais de conformisme ou les comportements collectifs de soumission contextuelle à l’autorité.

Cet état de fait n’est pas irréversible. Il est possible d’agir sur les discriminations systémiques de façon efficiente, en commençant par comprendre et admettre leur nature.

Il est nécessaire en premier lieu de se départir de l’idée qu’une discrimination est uniquement le fait d’individus idéologiquement motivés. Admettre le caractère systémique des discriminations, c’est accepter que nous en sommes tou.te.s à l’origine dès lors que certaines contraintes ou certains contextes s’imposent à nous. A partir de ce constat, il est possible de mettre en débat ces contraintes pour identifier les situations où la pression socio-économique distord nos représentations et influe sur nos comportements en dépit et de nos systèmes de valeur.

Il est ainsi concevable de créer des actions de sensibilisation percutantes partant de ces phénomènes, à l’aide d’outils favorisant la mise en situation comme le théâtre forum.

Remettre en question la norme de performance acceptable

Cette prise de conscience est assujettie à une évolution de nos représentations du travail en lui-même. Il est en effet essentiel de mettre en débat la notion d’efficience pour réviser collectivement notre vision des standards de performance. La performance souhaitable et acceptable doit rester soutenable par la population diverse et plus ou moins en bonne santé que nous constituons. Ce recul sur la performance acceptable s’impose dans un mode du travail qui érige le mérite individuel en exemple et banalise la notion de « talent » qui estompe progressivement dans nos discours celle de « compétence ».

Vaincre les discriminations dans l’emploi n’est ainsi sans véritable engagement en faveur d’un travail durablement soutenable par tou.te.s. Cet engagement doit s’inscrire dans les priorités stratégiques des organisations, au même titre que la soutenabilité écologique. Il implique le développement de contre-pouvoirs éthiques réels et suffisamment forts pour contrebalancer les objectifs de performance.

A notre époque où la quête de sens au travail devient centrale, cette révision collective de la notion de travail acceptable et efficient serait salutaire. C’est au prix de ce véritable engagement qu’une société véritablement inclusive pourra émerger.

Auteur

Fadi Joseph Lahiani, Psychologue du travail et des organisations