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La prise en compte du suicide et de la tentative de suicide liés au travail a été tardive. Il a fallu être confronté à la forte médiatisation de suicides au cours des deux dernières décennies pour susciter une prise de conscience globale et des avancées législatives sur la question des risques psychosociaux (RPS). Ainsi, de nombreuses vagues de suicides liés au travail ont été relayées auprès du grand public récemment, comme celles de France Telecom, de Renault ou de La Poste.

Christian Baudelot et Michel Gollac, sociologues ayant publié à maintes reprises sur la question du suicide et des conditions de travail, soulignent d’ailleurs la propension des organisations du travail à adopter une posture défensive face à ces phénomènes. Pourtant, le suicide ou la tentative de suicide est indubitablement un traumatisme majeur pour une structure qui en est le théâtre et constitue souvent un signal d’alerte fort sur le malaise lié au travail.

Peut-on estimer le nombre de suicides liés au travail ?

En 2017, ce sont près de 89 000 séjours hospitaliers pour tentative de suicide qui ont été recensés. Les différents rapports épidémiologiques font état d’un nombre approximatif de 9 000 suicides en France chaque année avec une sous-évaluation probable de 10% en raison des décès dont la cause n’a pas été déterminée. Parmi ces suicides, près de 5 000 concerneraient des personnes en âge de travailler. Certains médias relaient, quant à eux, une estimation de 300 à 400 suicides liés au travail par an.

Ces approximations témoignent de la difficulté à obtenir des statistiques précises à ce sujet. Dans une étude de 2020, Thierno Bah et son équipe évoquent deux principales explications à ce problème. La première est le silence des acteurs qui y sont confrontés du fait des enjeux émotionnels forts générés par le suicide. La seconde renvoie au caractère multifactoriel du phénomène et à la difficulté à identifier précisément les causes du suicide. C’est-à-dire que le passage à l’acte est la résultante de diverses difficultés que peut rencontrer la victime (professionnelles et personnelles) et qui pèsent différemment dans le mal-être ressenti.

Quid de la responsabilité de l’organisation du travail ?

Christian Baudelot et Michel Gollac soulignent que cette ambiguïté concernant les causes du suicide est parfois saisie par la gouvernance des organisations du travail pour se déresponsabiliser. Ils évoquent la tendance à la sur-responsabilisation de la victime, en imputant son passage à l’acte à ses fragilités psychologiques ou à sa vie personnelle. Les auteurs mentionnent également le recours aux statistiques pour remettre en cause le lien avec des conditions de travail dégradées et en relativisant l’évènement au regard de sa fréquence dans la population globale. Pourtant, le lien entre les RPS et les enjeux de santé a été mis en évidence à de très nombreuses reprises dans la littérature scientifique.

L’Observatoire National du Suicide a ainsi publié en 2020 son 4^ème rapport intitulé « Suicide : quels liens avec le travail et le chômage ? Penser la prévention et les systèmes d’information ». Celui-ci fait état de l’impact des RPS sur le risque suicidaire (mesuré par l’existence de pensées suicidaires). Il est notamment expliqué que ce risque est multiplié par 2,5 en cas de mauvais rapports sociaux au travail. Les exigences émotionnelles, l’insécurité économique et les conflits de valeurs multiplient quant à eux le risque par près de 2. Enfin, le manque de reconnaissance, l’intensité du travail et le manque d’autonomie multiplient le risque par près de 1,5. A l’inverse, une faible exposition aux RPS est identifiée comme un facteur de protection face au risque suicidaire.

Rappelons par ailleurs que l’employeur est responsable de la santé mentale et physique de ses salariés. La loi impose à l’employeur une obligation de moyens et de résultats sur le champ de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels, y compris les RPS.

Au-delà de la simple réponse aux obligations, cet engagement en faveur de la santé psychologique des salariés s’impose de plus en plus comme un enjeu de performance durable et constitue une importante facette de la responsabilité sociale d’employeur.

Quelles conséquences sociales suite à un tel évènement pour les organisations ?

Dans les structures qui ont été confrontées à un suicide ou une tentative de suicide lié au travail, il n’est pas rare d’observer un véritable tabou et parfois une forme de passivité autour de l’évènement. Elle peut résulter d’une volonté de passer la situation au silence, mais peut également s’expliquer par la sidération que suscite naturellement un tel évènement traumatisant et le manque de relais identifiés vers lesquels se tourner.

Pourtant, l’absence de réaction collective peut être particulièrement délétère, comme le soulignent Christophe Dejours et Florence Begue dans leur ouvrage « Suicide et travail : que faire ? ». Pour eux, le silence implique que rien n’est fait pour comprendre ce qui a conduit à l’acte et pour transformer l’organisation du travail en conséquence. En outre, les auteurs avertissent que le risque suicidaire perdure tant que la situation reste inchangée et que cela aggrave le sentiment d’impuissance, de résignation ou de désespoir des autres salariés.

Le risque sur la santé mentale des collaborateurs est accru face à ces évènements. En effet, la forte charge émotionnelle générée par un tel choc renforce les vulnérabilités individuelles. De plus, les suicides liés au travail peuvent générer des tensions parfois vives entre plusieurs parties prenantes (accusations, recherche de responsables, violences, etc.). Celles-ci sont à l’origine d’une dégradation du climat social alors même que le soutien social constitue une ressource essentielle pour les salariés dans ce contexte.

Plus généralement, une mauvaise prise en charge de l’évènement et l’absence de réaction de la gouvernance peuvent générer diverses répercussions pour le collectif en fonction du contexte (ex : charge de travail pour le reste de l’équipe, turnover, absentéisme, désengagement, etc.).

Comment prévenir le suicide ?

Du fait de son caractère multifactoriel, le risque suicidaire ne peut être totalement supprimé. Toutefois, une véritable politique globale de prévention des RPS et d’amélioration de la qualité de vie au travail permet d’en limiter significativement la probabilité. La prévention du passage à l’acte suicidaire passe notamment par :

• la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de la structure sur les RPS et le risque suicidaire
• la formation des managers aux pratiques managériales éthiques et à la détection des signaux faibles témoignant d’un certain niveau de mal-être
• la mise en place de démarches volontaires d’évaluation et d’amélioration continue de la QVT
• le suivi périodique d’indicateurs de santé au travail (ex : absentéisme, turnover, accidents du travail, maladies professionnelles, etc.)
• la structuration de dispositifs de veille et d’information permettant d’orienter les salariés qui en ressentent le besoin vers des interlocuteurs privilégiés

Posture et premières réactions en cas de passage à l’acte suicidaire

En cas de survenue d’un suicide ou d’une tentative de suicide avec un lien supposé avec le travail, les postures défensives et passives sont contre-productives et risquent davantage de dégrader la situation. La part du travail dans le passage à l’acte ne doit pas être écartée d’emblée, même la victime est confrontée à des difficultés dans d’autres sphères de vie.

Faire preuve de responsabilité, d’engagement ainsi que de transparence accélèrera et facilitera la mise en œuvre des premières mesures de soutien, cruciales pour prévenir des atteintes collectives comme le syndrome de stress post-traumatique. Par ailleurs, la collaboration et la coopération entre les différents acteurs, qu’ils soient internes (gouvernance, IRP, management, etc.) ou externes (médecine du travail, inspection du travail, enquêteurs et institution judiciaire, etc.) semble essentielle pour éviter la cristallisation de la situation. Solliciter parallèlement l’accompagnement d’un médiateur tiers peut d’ailleurs permettre de faciliter les échanges en cas de tensions majeures.

Déployer une communication forte sur l’évènement et sa prise en compte par l’organisation doit permettre de fédérer dans un contexte de crise, d’informer les salariés sur les mesures mises en œuvre et de limiter le développement de rumeurs qui pourraient parasiter les démarches en cours. De plus, un tel évènement est synonyme de forte charge émotionnelle pour l’ensemble de la structure. Aussi, il est primordial de faciliter la prise en charge psychologique des salariés auprès de professionnels spécialisés et de les encourager à y recourir.

La démarche d’enquête paritaire

A froid, une démarche préventive spécifique est nécessaire afin d’identifier les facteurs professionnels qui ont potentiellement pu contribuer au passage à l’acte de la victime. Il s’agira ensuite de mettre en place et de pérenniser des mesures concrètes permettant de minimiser voire supprimer ces facteurs de risque. Le pilotage de la démarche doit être pensé pour limiter le risque d’instrumentalisation et n’a en aucun cas le but de pointer d’éventuelles responsabilités individuelles.

La démarche peut être réalisée par les instances paritaires compétentes au travers d’une enquête paritaire et peut s’appuyer sur l’expertise d’un tiers externe. A cet effet, l’INRS recense les différentes enquêtes susceptibles d’être menées après un suicide ou une tentative de suicide : l’enquête de police, celle de l’inspection du travail, de la CPAM, de la CARSAT et des instances paritaires. Chacune de ces investigations sert un objectif bien précis, et elles peuvent se dérouler concomitamment et se nourrir réciproquement.

La restitution des résultats de l’enquête CSE ou CHSCT peut favoriser la résurgence du mal-être psychologique lié à l’évènement. C’est pourquoi il est nécessaire de faire preuve de vigilance quant à la santé mentale des collaborateurs et de travailler rapidement à la mise en œuvre d’actions concrètes et efficaces pour éviter un phénomène de désinvestissement au moment du passage à l’action et/ou un sentiment de résignation et de fatalisme. Enfin, notons que cette enquête ne doit en aucun cas se substituer à une démarche plus globale de prévention des RPS par la suite.

Si vous ou l’un de vos proches ressentez une souffrance psychologique, n’hésitez pas à en parler et à demander de l’aide auprès d’un organisme compétent.

Contacts utiles :

• Urgences: appelez le 15 ou le 112
• Union Nationale Prévention Suicide: https://www.unps.fr/
• Info suicide.org: https://www.infosuicide.org/
• SOS Amitié : 09 72 39 40 50
• Suicide écoute: 01 45 39 40 00
• SOS Suicide Phénix: 01 40 44 46 45

Pour aller plus loin :

• Bah, T., Chaudat, P., & Gaillon, D. (2020). Les DRH face aux suicides en lien avec le travail. Liaisons Sociales. https://hal.archives-ouvertes.fr/hal-03004432
• Baudelot, C., & Gollac, M. (2015). Que peuvent dire les suicides au travail ?. Sociologie, 6(2), 195-206. https://doi.org/10.3917/socio.062.0195
• Dejours, C., & Bègue, F. (2009). Suicide et travail : que faire ?. Presses universitaires de France. https://doi.org/10.3917/puf.dejou.2009.01
• Infosuicide.org
• Institut national de recherche et de sécurité. (2017, 5 mai). Suicide en lien avec le travail. INRS. Consulté le 21 avril 2021 sur ce lien.
• Ministère des Solidarités et de la Santé. (2021, 8 janvier). Que faire et à qui s’adresser face à une crise suicidaire ?. Solidarités-santé.gouv. Consulté le 21 avril 2021 sur https://solidarites-sante.gouv.fr/prevention-en-sante/sante-mentale/la-prevention-du-suicide/article/que-faire-et-a-qui-s-adresser-face-une-crise-suicidaire
• Ulrich, V., Carrière, M., Desprat, D., Carrasco, V., Sterchele, C., & Boussaid, N. (2020). Suicide : quels liens avec le travail et le chômage ? Penser la prévention et les systèmes d’information, Observatoire national du suicide (Rapport No. 4). Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques. https://drees-site-v2.cegedim.cloud/sites/default/files/2021-01/ons_2020.pdf
• Union Nationale Prévention Suicide (UNPS)

Auteur

Victor NOBLE est psychologue du travail et des organisations. Il accompagne des organisations privées et publiques dans le cadre de missions de conseil, de diagnostic et de formation en faveur de la santé et de la qualité de vie au travail.