Les risques psychosociaux (RPS) occupent aujourd'hui une place centrale dans les politiques de santé au travail. Pourtant, les démarches de prévention continuent souvent de reposer sur une approche supposée neutre, qui considère que les organisations affectent de manière comparable l'ensemble des personnes qui y travaillent.
Or, les recherches en sociologie du travail montrent que les conditions d'exercice, les attentes professionnelles, les modalités de reconnaissance et les expositions aux risques diffèrent selon le genre. Ces différences ne résultent pas de caractéristiques individuelles, mais de la manière dont le travail est organisé et socialement structuré.
Intégrer une approche genrée des RPS ne consiste donc pas à créer une prévention spécifique pour les femmes ou pour les hommes : il s'agit de mieux comprendre le travail réel afin de construire des démarches de prévention plus justes, plus pertinentes et plus efficaces.
Pourquoi les RPS sont-ils encore pensés comme neutres ?
Les risques psychosociaux sont aujourd'hui largement appréhendés à partir des six facteurs définis par le collège d'expertise présidé par Michel Gollac et Marceline Bodier en 2011 : l'intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l'autonomie, les rapports sociaux au travail, les conflits de valeurs et l'insécurité de la situation de travail. Ces travaux ont profondément renouvelé la prévention en déplaçant le regard des caractéristiques individuelles vers l'organisation du travail.
Cette évolution a constitué une avancée majeure. Elle a permis de montrer que les RPS ne relèvent pas d'une fragilité personnelle, mais des conditions dans lesquelles le travail est réalisé, de la manière dont les objectifs sont fixés, des marges de manœuvre laissées aux individus ou encore de la qualité des relations professionnelles.
En pratique, les évaluations des RPS s'appuient fréquemment sur des outils standardisés – questionnaires, baromètres sociaux ou diagnostics – administrés de manière identique à l'ensemble des collectifs de travail. Cette homogénéité présente un intérêt : elle facilite les comparaisons entre services, métiers ou catégories professionnelles. En revanche, lorsqu'elle n'est pas complétée par une analyse des situations concrètes de travail, elle peut conduire à invisibiliser des différences d'exposition liées à la répartition des activités, aux conditions d'exercice ou encore aux normes professionnelles.
Les analyses de la DARES montrent que les conditions de travail et l'exposition aux facteurs de risques psychosociaux diffèrent selon les professions et leur degré de mixité. Ainsi, les métiers féminisés de service sont davantage exposés aux exigences émotionnelles et à certaines contraintes d'organisation du temps de travail, tandis que les métiers majoritairement masculinisés sont plus souvent confrontés aux sollicitations physiques et à certaines formes de pénibilité. Ces différences ne traduisent pas une vulnérabilité propre aux femmes ou aux hommes ; elles reflètent avant tout des organisations du travail différenciées.
Ces écarts d'exposition s'expliquent notamment par la répartition sexuée des métiers, les modalités d'organisation du travail, les critères de reconnaissance mobilisés par les organisations, mais aussi les attentes sociales associées aux femmes et aux hommes dans la sphère professionnelle.
Considérer les RPS comme totalement neutres revient ainsi à négliger une partie des mécanismes qui les produisent. Une même grille d'analyse peut être mobilisée dans tous les contextes, mais elle ne permet de comprendre pleinement les risques qu'à condition d'être mise en regard des réalités concrètes du travail. C'est précisément ce que propose une approche genrée des risques psychosociaux.
Que signifie concrètement une approche genrée des RPS ?
Dire que les risques psychosociaux sont genrés ne signifie pas que les femmes seraient naturellement plus vulnérables que les hommes, ni que les hommes seraient moins exposés aux RPS. Une approche genrée ne consiste pas davantage à comparer deux groupes homogènes. Elle vise à comprendre comment les rapports sociaux de genre influencent l'organisation du travail, les attentes professionnelles, les modalités de reconnaissance et, en définitive, l'exposition aux risques psychosociaux.
Dès les années 1990, la sociologue Joan Acker a montré que les organisations ne sont pas neutres. Elles reposent sur une représentation implicite de la personne « idéale » au travail : disponible en permanence, pleinement investie dans son activité professionnelle, peu contrainte par sa vie personnelle et capable de mettre ses émotions à distance. Présentée comme universelle, cette figure correspond pourtant à une norme historiquement construite à partir de trajectoires professionnelles longtemps associées aux hommes.
Les normes professionnelles désignent les attentes qui définissent ce qui est considéré comme une manière légitime de travailler. Elles influencent non seulement les comportements attendus, mais aussi ce qui est reconnu, valorisé ou, au contraire, invisibilisé dans l'activité quotidienne.
Une approche genrée des RPS consiste donc à s'interroger sur la manière dont les organisations répartissent les activités, construisent les normes professionnelles et reconnaissent certaines compétences plutôt que d'autres. Elle invite à analyser le travail réel, plutôt qu'à attribuer les différences observées à des caractéristiques supposées des individus.
Comment le genre influence-t-il concrètement l'exposition aux RPS ?
Les différences d'exposition aux RPS prennent des formes variées selon les métiers et les contextes professionnels.
Dans certains métiers aujourd'hui majoritairement féminisés, comme le soin, l'aide à domicile ou l'accompagnement social, les personnes sont quotidiennement confrontées à des exigences émotionnelles importantes. Elles doivent gérer la souffrance, rassurer les usagers, accompagner les familles ou désamorcer des situations de tension, souvent dans des contraintes de temps importantes. Pourtant, cette dimension relationnelle du travail reste fréquemment moins reconnue que les actes techniques ou les indicateurs d'activité, alors même qu'elle est indispensable à la qualité du service rendu.
À l'inverse, dans certains secteurs majoritairement masculinisés, comme le bâtiment, l'industrie ou certains métiers techniques, les contraintes peuvent davantage être liées à la pression de production, aux impératifs de performance, aux horaires atypiques ou à une culture professionnelle valorisant l'endurance et la capacité à « tenir », parfois au détriment de l'expression des difficultés rencontrées.
Ces différences ne traduisent pas une vulnérabilité propre aux femmes ou aux hommes. Elles reflètent des organisations du travail différentes, qui exposent les personnes à des contraintes de nature distincte.
Les travaux de la sociologue Danièle Kergoat permettent d'éclairer ces écarts. Ils montrent que la division sexuée du travail ne conduit pas seulement à une répartition différenciée des femmes et des hommes entre les métiers ; elle s'accompagne également d'une hiérarchisation des activités et des compétences. Les activités relationnelles, d'accompagnement ou de prise en charge d'autrui, plus souvent exercées dans des métiers féminisés, demeurent ainsi moins visibles et moins reconnues que d'autres formes de travail, ce qui peut renforcer l'exposition aux risques psychosociaux.
Les situations de minorité au sein d'un collectif de travail constituent un autre exemple de différenciation des expositions aux RPS. Les travaux de la sociologue Rosabeth Moss Kanter ont montré que les personnes occupant une position très minoritaire dans un collectif sont davantage exposées à des phénomènes de visibilité accrue, d'isolement et de stéréotypisation. Les personnes exerçant dans un environnement professionnel très peu mixte, où elles sont minoritaires, peuvent ainsi être davantage confrontées à l'isolement, à une remise en cause de leur légitimité, à des comportements sexistes ou à une pression accrue pour faire leurs preuves. Dans ces situations, ce n'est pas le contenu du travail qui constitue le principal facteur de risque, mais la position minoritaire occupée au sein du collectif et les normes sociales qui structurent les relations de travail.
Les violences sexistes et sexuelles constituent enfin une forme particulière de risques psychosociaux. Elles ne relèvent pas uniquement de comportements individuels, mais s'inscrivent dans des rapports de pouvoir, des normes relationnelles et des fonctionnements collectifs qui peuvent favoriser leur apparition ou leur banalisation. Les travaux de l'ANACT montrent notamment que certains facteurs organisationnels, comme le faible degré de mixité des équipes ou une répartition très sexuée des postes et des tâches, sont susceptibles de favoriser des dynamiques d'entre-soi, la banalisation de certains comportements ou des difficultés à remettre en question les normes relationnelles. Les enquêtes nationales montrent par ailleurs que ces violences touchent plus fréquemment les femmes, sans toutefois leur être exclusivement destinées.
Enfin, les normes de genre influencent également la manière dont les difficultés sont exprimées. Dans certains environnements professionnels, les attentes associées à la masculinité valorisent la résistance, l'autonomie ou la maîtrise de soi, ce qui peut rendre plus difficile la demande d'aide ou l'expression d'une souffrance psychologique. À l'inverse, les femmes peuvent être davantage confrontées à des injonctions contradictoires entre disponibilité professionnelle, travail relationnel et articulation des temps de vie.
Ces différences d'exposition ne se traduisent pas uniquement par des contraintes professionnelles différentes ; elles peuvent également produire des formes de souffrance au travail distinctes. Une faible reconnaissance du travail relationnel peut favoriser un sentiment d'usure, de perte de sens ou d'injustice. La difficulté à exprimer ses difficultés dans certains collectifs peut conduire à retarder le recours à l'aide et à renforcer l'isolement.
Les violences sexistes et sexuelles, quant à elles, peuvent avoir des conséquences particulièrement importantes sur la santé mentale, mais également sur l'engagement au travail, le sentiment de sécurité ou encore le maintien dans l'emploi.
Plus largement, lorsque ces difficultés ne sont ni reconnues ni régulées, elles peuvent favoriser l'épuisement professionnel, les troubles anxieux ou dépressifs, le désengagement et la dégradation du fonctionnement des collectifs de travail. Ces effets ne sont pas propres à un sexe ; ils résultent des conditions dans lesquelles le travail est organisé, reconnu et vécu.
Cette diversité de situations montre que les différences d'exposition aux RPS ne résultent pas de caractéristiques propres aux individus. Elles s'expliquent avant tout par les conditions concrètes d'exercice du travail, les normes professionnelles et les rapports sociaux qui continuent de structurer les organisations.
Comment intégrer concrètement le genre dans la prévention des RPS ?
Interroger les critères de reconnaissance
La reconnaissance du travail joue un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux. Elle ne se limite pas à l'évaluation de la performance ou à la rémunération. Elle renvoie également à la manière dont les organisations rendent visibles, valorisent et soutiennent le travail réellement accompli.
Or, certaines dimensions essentielles de l'activité, notamment le travail relationnel, émotionnel ou de coordination, demeurent encore insuffisamment reconnues dans de nombreuses organisations. Intégrer une approche genrée des RPS suppose donc d'interroger les critères à partir desquels le travail est évalué et reconnu, afin de mieux prendre en compte l'ensemble des exigences réellement mobilisées dans l'activité.
Produire des diagnostics ancrés dans le travail réel
Une approche genrée des RPS ne consiste pas uniquement à comparer les situations des femmes et des hommes. Elle vise surtout à comprendre comment l'organisation du travail, les normes professionnelles et les rapports sociaux de genre produisent des expositions différenciées aux risques psychosociaux.
Croiser les données selon différents critères – métiers, fonctions, statuts, genre ou encore organisation du temps de travail – permet de mettre en évidence des écarts qui demeurent souvent invisibles dans les analyses globales. Cette lecture apporte des éléments utiles pour comprendre les facteurs de risque propres à certaines situations professionnelles et améliorer la qualité de l'évaluation des risques.
Diversifier les espaces de parole
Les normes sociales influencent la manière dont les personnes expriment les difficultés rencontrées au travail. Certaines peuvent hésiter à évoquer leur souffrance par crainte d'être perçues comme insuffisamment compétentes, fragiles ou peu légitimes. D'autres peuvent avoir intégré des normes professionnelles qui conduisent à banaliser certaines contraintes ou certains comportements.
C'est pourquoi les questionnaires standardisés ne suffisent pas toujours à rendre compte de la réalité du travail. Les compléter par des entretiens, des observations ou des espaces d'échange collectif permet de mieux comprendre les situations vécues et d'identifier des difficultés qui resteraient autrement peu visibles.
Articuler prévention des RPS et égalité professionnelle
Les démarches de prévention des risques psychosociaux et les politiques d'égalité professionnelle poursuivent des objectifs distincts, mais elles interrogent souvent les mêmes mécanismes organisationnels : la répartition du travail, les critères de reconnaissance, l'accès aux ressources professionnelles, les parcours de carrière ou encore les possibilités de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Les articuler permet de dépasser une logique de traitement séparé des problématiques pour agir plus directement sur leurs causes communes. Une telle approche contribue à construire des organisations de travail plus équitables, tout en renforçant l'efficacité des démarches de prévention des RPS.
Sans approche genrée, pas de prévention durable des RPS
Les risques psychosociaux ne sont pas neutres. Ils prennent forme dans des organisations du travail qui répartissent les activités, valorisent certaines compétences plutôt que d'autres et produisent des expositions différenciées selon les contextes professionnels.
Intégrer une approche genrée ne consiste pas à considérer que les femmes seraient plus vulnérables ou que les hommes seraient moins exposés. Il s'agit de reconnaître que les rapports sociaux de genre influencent les conditions de travail, les modalités de reconnaissance, les possibilités d'exprimer les difficultés rencontrées et, plus largement, les facteurs qui favorisent ou protègent la santé au travail.
À ce titre, intégrer le genre dans les démarches de prévention ne constitue pas une préoccupation supplémentaire venant s'ajouter aux politiques de prévention des RPS. C'est une condition pour mieux comprendre le travail réel, identifier des facteurs de risque qui resteraient autrement invisibles et construire des actions de prévention réellement adaptées aux situations de travail.
Autrement dit, prendre en compte le genre ne revient pas à personnaliser davantage la prévention ; c'est au contraire se donner les moyens d'agir plus efficacement sur l'organisation du travail. Parce qu'une prévention qui ignore les différences d'exposition produites par les organisations risque, elle aussi, de laisser dans l'ombre une partie des risques qu'elle prétend prévenir.
Sources
- Acker, J. (1990). Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations. Gender & Society, 4(2), 139-158.
- ANACT (2019, mise à jour 2023). Prévention des violences sexistes et sexuelles en entreprise : un travail de longue haleine. Dossier thématique.
- Bercot, R. (dir.) (2014). Le genre du mal-être au travail. Toulouse : Octarès.
- Briard, K. (2023). Conditions de travail et mixité : quelles différences entre professions, et entre femmes et hommes ? Document d'études Dares n° 265.
- Gollac, M., & Bodier, M. (2011). Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser. Rapport du collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail.
- Kanter, R. M. (1977). Men and Women of the Corporation. New York : Basic Books.
- Kergoat, D. (2012). Se battre, disent-elles… Paris : La Dispute.
