La vision contemporaine du travail est soumise à de nombreuses mutation, tant sur un plan purement objectif (évolution des formes de travail, précarisation, tertiarisation, numérisation, économie collaborative et ubérisation, etc.) que sur un plan subjectif (évolution des équilibres de vie, évolution du sens donné au travail, etc.).

Ces mutation s’accompagnent naturellement d’une évolution des attentes et des revendications sociales.

Dans un tel contexte, il est légitime d’interroger la notion de « travail de qualité », au sens d’occupation répondant aussi bien aux besoins des individus que des organisations les employant.

Le CIPD, organe de recherche britannique indépendant spécialisé dans les questions RH, a publié en novembre 2017 une vaste revue de littérature questionnant les différentes facettes objectives et subjectives de la notion de « travail de qualité » et a proposé une série d’indicateurs pour la mesurer.

Dans cette article, nous allons passer en revue les différentes composantes de ce définit un travail de qualité à la lumière de l’approche du CIPD

Une mosaïque de concepts satellites

D’après la littérature scientifique, la notion de « travail de qualité » est à l’intersection de nombreuses notions interdépendantes.

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Le fait qu’un travail soit considéré comme étant « de qualité » dépend toutefois de dimensions objectives et subjectives.

Les dimensions objectives renvoient aux concepts communément admis, indépendamment des spécificités des individus et des organisations (ex. : rapport salaire / niveau de vie). Elles conditionnent la perception des conditions de travail.

Les dimensions subjectives renvoient aux résultats dépendant des préférences individuelles (ex. : sens accordé au travail) ou organisationnelles (ex. : niveau de compétences attendu). Elles conditionnent le sentiment d’épanouissement au travail.

C’est la rencontre des dimensions objectives et subjectives qui conditionne la perception globale de la qualité du travail.

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Comment mesurer la qualité du travail ?

Six dimensions clés entrent en jeu dans la construction de la notion de « travail de qualité » :

  1. La rétribution et les avantages sociaux.
  2. Les caractéristiques intrinsèques du travail (compétences, autonomie, soutiens, sens accordé au travail, etc.).
  3. Le sentiment de sécurité de la situation de travail, qui renvoie aussi bien à la nature de la relation contractuelle qu’au contexte économique dans lequel se situe l’organisation.
  4. La santé et la sécurité au travail, et en particulier l’engagement d’employeur en faveur de la santé physique et psychologique des employés.
  5. L’articulation harmonieuse entre le travail et la vie privée.
  6. La participation et la qualité de la représentation, qui dépend en grande partie de la qualité du dialogue social.

Dans une tentative de synthèse des différents travaux préexistants, l’économiste Muñoz de Bustillo et ses collaborateurs ont proposé un indice de la qualité du travail explicitant le poids factoriel de chaque déterminant (Muñoz de Bustillo et al., 2011).

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Chacune des composantes de l’indice de qualité de vie au travail est sous-tendue par de nombreux indicateurs institutionnels, permettant aux acteurs le souhaitant d’établir des baromètres comparatifs pertinents.

 

Pour en savoir plus :

La première partie du rapport du CIPD consacrée à la notion de travail de qualité (ENG)

La seconde partie du rapport du CIPD consacrée aux indicateurs de mesure de la qualité du travail (ENG)

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