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Les nouvelles technologies occupent une place importante dans nos vies. Ces nouvelles technologies ont également rendu possible le télétravail. Néanmoins, dans un tel contexte, elles peuvent devenir une source de mal-être pour les salariés. Mais comment est né le télétravail et quelles formes peut-il prendre ? Dans quelle mesure les technologies peuvent-elles être source de stress dans un contexte de télétravail ? Quels leviers d’action actionner pour y faire face ? Autant de questions auxquelles cet article se proposera d’apporter quelques éléments de réponse.

L’essor du télétravail

Tel que défini par le Code du travail, le télétravail est une forme d’organisation du travail réalisée hors des locaux de l’employeur de façon régulière, grâce aux technologies de l’information et de la communication. Ce terme, télétravail, a été inventé en 1975 par Jack Nilles, chercheur associé au Centre de Recherche sur le Futur en Californie du Sud. Cette manière de travailler à distance était alors annoncée comme un remède à divers problèmes au sein des entreprises et de la société. Le télétravail était, selon certains chercheurs, une stratégie pour aider les entreprises à réduire leurs coûts. En effet, les chercheurs s’intéressant au télétravail pensaient que cette pratique pourrait résoudre les effets des transports sur l’environnement (pollution) et diminuer les coûts de déplacement et de logement. Par ailleurs, à cette époque le télétravail était perçu comme un progrès pouvant amener à un changement dans les comportements managériaux grâce à des horaires de travail plus flexibles et à davantage d’autonomie pour les employés. Concrètement, cette nouvelle manière de travailler était innovante pour l’époque et les chercheurs ne voyaient en elle que des bienfaits pour l’Homme. Pourtant, les nouvelles technologies n’étaient pas encore adaptées, le coût était trop élevé et la culture managériale pas assez évoluée. Ainsi, l’essor du télétravail ne s’est finalement produit que dans les années 90, et n’a cessé de progresser grâce au développement des nouvelles technologies dans le monde du travail.

Depuis maintenant plus d’un an, la crise sanitaire et les périodes de confinement mises en place pour freiner la pandémie ont considérablement accéléré le développement de cette modalité de travail dans de nombreuses organisations.

Émilie Vayre, Professeure en psychologie du travail et des organisations à l’Université Lyon 2 et Anne Pignault, Maître de conférences en psychologie du travail à l’Université de Lorraine appuient l’existence de quatre principales formes de télétravail :

• Le télétravail à domicile, qui renvoie au fait de travailler intégralement depuis chez soi ;
• Le télétravail au domicile en alternance, c’est-à-dire que le salarié effectue au moins une journée de télétravail par semaine exclusivement au domicile ;
• Le télétravail nomade (ou mobile), où le salarié combine différents lieux de travail ;
• Le télétravail dans des tiers-lieux dédiés au télétravail, c’est-à-dire un travail effectué dans des locaux réservés au travail, en dehors de l’entreprise et à proximité du domicile du salarié (par exemple dans des espaces de coworking).

Quelle que soit sa forme, le télétravail implique l’utilisation des nouvelles technologies, ce qui peut provoquer chez certaines personnes une source de stress.

Nouvelles technologies et stress

Qu’entend-on par nouvelles technologies ? Comment ont-elles évolué dans notre société ? À quoi cela renvoie-t-il en contexte de travail ? Et quelles en sont les conséquences sur nos comportements ?  Autant de questions qui ont vu leurs réponses s’enrichir au fil des années.

L’expression « nouvelles technologies » (qui ne sont plus si nouvelles que cela) renvoie aux technologies de l’information et de la communication (TIC). Elles font référence à tout appareil ou technologie électronique capable de recueillir, stocker et envoyer de l’information. On y retrouve les télécommunications, les multimédias, l’informatique, l’audiovisuel et internet. Ces nouvelles technologies ont pris une place considérable dans nos vies contemporaines et se sont largement installées depuis une vingtaine d’années dans le milieu professionnel. Dans le monde du travail, les nouvelles technologies peuvent avoir des aspects positifs comme le gain de temps, une meilleure gestion du travail ou l’amélioration des performances organisationnelles. Cependant les nouvelles technologies ont également des aspects négatifs comme les problèmes de communication qui renvoient à des difficultés de dialogues entre des personnes (par exemple : quiproquo, malentendus, mauvaises interprétations) ou les problèmes relationnels qui font références aux difficultés rencontrées dans les relations entre les personnes (par exemple : conflit, mésentente, incivilité). Les nouvelles technologies peuvent également conduire à des pratiques addictives (dépendance à une activité, avec des conséquences délétères).

En effet, d’après un sondage mené par Odoxa en 2020 auprès de plus de 3000 Français, le télétravail accroît les pratiques addictives et notamment envers les technologies. En effet, le télétravail peut s’accompagner d’une télé-pression, c’est-à-dire une préoccupation constante et une envie plus prononcée de répondre instantanément, voire compulsivement, aux mails et aux messages professionnels. Deux chercheuses américaines, Larissa Barber, de l’Université de San Diego et Alecia Santuzzi, de l’Université de l’Illinois, ont montré que cette télé-pression a des effets néfastes sur le bien-être et la santé des employés qui la subissent. En effet, en raison de cette télé-pression, les télétravailleurs ne peuvent pas se détacher psychologiquement du travail et récupérer durant leur temps de pause ou après leur journée de travail.

Par ailleurs, ces mêmes chercheuses et leur collègue Amanda Conlin expliquent que cette télé-pression due aux nouvelles technologies a un impact néfaste sur la vie privée des salariés. Plus précisément, les auteures expliquent que lorsqu’une personne subit une pression pour répondre à ses messages professionnels, elle puise dans ses ressources. Or, les ressources des individus ne sont pas inépuisables et les ressources psychologiques, émotionnelles ou encore cognitives mobilisées pour faire face à la télé-pression ne sont alors plus disponibles pour les activités de la vie privée.

Cet état de télé-pression lié aux TIC peut également engendrer d’autres conséquences néfastes chez les travailleurs. Katharina Pfaffinger, Julia Reif et Erika Spieß, chercheuses en psychologie économique et organisationnelle d’une université allemande, ont montré que la télé-pression entraîne un épuisement plus important au travail, des problèmes de sommeil, des sentiments de tension et de stress. La télé-pression peut également faire varier l’engagement au travail. Plus précisément, certaines personnes peuvent percevoir la télé-pression comme un défi, ce qui favorisera l’engagement au travail et d’autres comme un obstacle, ce qui aura des effets néfastes sur leur engagement au travail. En effet, les salariés percevant la télé-pression comme un obstacle peuvent perdre en énergie en tentant d’y faire face, rendant ainsi moins probable leur fonctionnement optimal au travail.

Au regard des conséquences néfastes de la pression liée aux TIC, il est nécessaire d’identifier des actions de prévention. Mais quelles actions peuvent être mises en place face à ces risques de télé-pression pour les télétravailleurs ?

Les leviers d’action face au stress lié aux TIC en télétravail

La mise en place de formations auprès des salariés afin de les sensibiliser aux potentielles dépendances et conséquences néfastes du mésusage des TIC pourrait prévenir l’apparition des addictions aux TIC en télétravail.

Les chercheuses Larissa Barber et Alecia Santuzzi proposent de fournir une formation pour aider les employés à établir des limites dans leur utilisation des TIC. Elles expliquent qu’une telle formation pourrait comprendre des éléments concernant les temps de récupération, c’est-à-dire montrer aux employés l’importance de se déconnecter pour se reposer en dehors des temps de travail et de profiter de sa vie privée sans se préoccuper de sa vie professionnelle. En prime, les chercheuses suggèrent que les employeurs pourraient encourager leurs employés à pratiquer une activité sportive, une activité artistique ou encore de la méditation, puisque ces expériences favorisent la déconnexion et la récupération. Ces formations sur les temps de récupération pourraient ainsi permettre de réduire la télé-pression.

Des formations pourraient aussi être proposées aux managers. En effet, dans leur recherche de 2018, Michelle Van Laethem, Annelies van Vianen et Daantje Derks, professeures de psychologie du travail et des organisations au Pays-Bas, conseillent aux supérieurs de communiquer clairement sur les attentes concernant les réponses aux messages professionnels et d’encourager les employés, par des comportements exemplaires, à fixer des limites claires. En effet, lorsqu’un salarié reçoit des mails de la part de son supérieur le week-end, il peut internaliser et normaliser le fait de travailler le week-end.

Ainsi, les supérieurs pourraient donner le bon exemple en ne contactant pas leurs employés le soir ou en communiquant clairement qu’une réponse n’est pas nécessaire avant le prochain jour de travail. En effet, les managers peuvent inconsciemment inciter des normes de connexion permanente qui sont néfastes pour les salariés.

Ayoung Suh, professeure à l’université de Hong-Kong et Jumin Lee, chercheur à l’université de Kyung-Hee (Corée du Sud) (2017) préconisent pour leur part une formation sur l’usage des technologies de l’information et de la communication, pour permettre aux salariés d’avoir tous le même niveau concernant les logiciels spécifiques au télétravail. Cette formation pourrait, selon ces chercheurs, contribuer à atténuer la perception de la complexité des TIC, le  présentéisme ou encore le stress engendré par les TIC chez les télétravailleurs.

En parallèle des formations, comme le conseillent Larissa Barber et Alecia Santuzzi (2015), les entreprises pourraient également établir des normes et des politiques organisationnelles concernant les temps de déconnexion. Il serait donc intéressant de suggérer aux employeurs de réglementer l’utilisation des nouvelles technologies en instaurant par exemple des horaires ou des taux horaires de télétravail et une déconnexion du serveur lorsque le taux horaire est atteint. Sur ce même principe, les messageries pourraient être réglementées et désactivées à partir d’une heure décidée en concertation avec les salariés. À titre d’exemple, l’entreprise Volkswagen a été remarquée par son implication concernant ce sujet. En effet, l’accès aux mails des employés de l’entreprise a été limité en dehors des heures de travail. Ainsi, les employés ne pouvaient accéder à leur boîte mail que 30 minutes après leur travail et l’accès revenait 30 minutes avant le début de leur journée de travail. Bien sûr, ces réglementations pourraient engendrer des frustrations pour certains salariés, d’où l’importance de co-construire ces normes avec les professionnels afin qu’elles correspondent aux besoins du plus grand nombre.

En somme, le défi des entreprises pratiquant le télétravail serait de trouver un juste équilibre entre un travail productif, un environnement professionnel sécurisant et un management soucieux de gérer les risques liés aux nouvelles technologies.

Sources

Barber, L. K., Conlin, A. L., & Santuzzi, A. M. (2019). Workplace telepressure and work–life balance outcomes: The role of work recovery experiences. Stress and Health, 35, 350-362.

Barber, L. K., & Santuzzi, A. M. (2015). Please respond ASAP: Workplace telepressure and employee recovery. Journal of Occupational Health Psychology, 20, 172-189.

Pfaffinger, K. F., Reif, J. A., & Spieß, E. (2020). When and why telepressure and technostress creators impair employee well-being. International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, 1-16.

Suh, A., & Lee, J. (2017). Understanding teleworkers’ technostress and its influence on job satisfaction. Internet Research, 27, 140-159.

Vayre, E., & Pignault, A. (2014). A systemic approach to interpersonal relationships and activities among French teleworkers. New Technology, Work and Employment, 29, 177–192.

Van Laethem, M., Van Vianen, A. E., & Derks, D. (2018). Daily fluctuations in smartphone use, psychological detachment, and work engagement: The role of workplace telepressure. Frontiers in Psychology, 9, 1808.

Les auteures :

Camille Blandin est étudiante en Master II de Psychologie Sociale du Travail et des Organisations à l’Université de Reims Champagne-Ardenne. Camille souhaite devenir psychologue du travail spécialisée dans la promotion de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux au sein des forces de l’ordre.

Mélanie Pieltin est étudiante en Master II de Psychologie Sociale du Travail et des Organisations à l’Université de Reims Champagne-Ardenne. Mélanie aspire à devenir psychologue du travail intervenant auprès des entreprises afin d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés et les pratiques managériales.