Depuis le 1er juillet 2021 le congé paternité est passé de 14 à 28 jours pour la naissance d’un enfant, 35 en cas de naissance multiple. Cette réforme sociale était attendue de longue date pour permettre aux pères de s’investir davantage dans l’éducation des nouveau-nés. Toutefois, le travail en la matière est loin d’être terminé pour parvenir à endiguer les stéréotypes de genre.
À l’époque, la personne qui devait s’arrêter à la naissance d’un enfant était forcément la femme.
Depuis plusieurs lois sont venues ajuster cette vision binaire. À côté du congé maternité ont fleuri les concepts de congés paternité et de congé parental. Mais malgré ces avancées, les politiques publiques continuent d’entretenir cette division genrée en invitant la femme à davantage se concentrer sur la sphère familiale et à l’éducation des enfants.
Aujourd’hui les femmes peuvent bénéficier de 16 semaines de congé indemnisées par la Sécurité Sociale réparties avant et après l’accouchement.
Pour les pères, la loi a en 2002 ouvert la possibilité de poser 11 jours facultatifs après l’accouchement, eux aussi indemnisés par la Sécurité Sociale. En juillet 2021, le législateur est donc venu allonger ce congé à 25 jours dont quatre obligatoires en plus des trois jours de congé de naissance.
Une incitation faites aux pères à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle après la naissance de l’enfant. En effet, avant la loi de 2021, 3 pères sur 10 ne prenaient même pas ce congé durant les 4 mois qui suivaient la naissance d’un enfant. Cela dépendait également beaucoup de la stabilité de l’emploi du père. Dans le cas d’un CDD, seul un père sur deux prenait ce congé, contre 80 % chez les fonctionnaires.
Une répartition genrée des rôles
Le congé en lui-même n’est pas vécu de la même manière chez les femmes que chez les hommes. Restée à la maison, la femme se retrouve seule à élever l’enfant. Un travail à plein temps auquel s’ajoutent fatigue et charge mentale. Ainsi le père endosse le rôle d’exécutant, obtempérant à des instructions planifiées à l’avance, relégué au rôle de « parent secondaire » car l’autre « saurait mieux faire ». La présence du père durant les premiers mois du nourrisson lui permettrait de prendre une part plus importante dans l’environnement familial ainsi que dans les tâches domestiques.
Rendre des jours de congés obligatoires pour les hommes revient parallèlement à faire avancer la lutte contre les discriminations à l’embauche que subissent certaines femmes. Elles sont en moyenne plus nombreuses à arrêter de travailler, demander du temps partiel ou à éventuellement prendre un congé parental long. Autant d’éléments qui peuvent rendre frileux certains employeurs à embaucher une femme plutôt qu’un homme sur un poste similaire. Habituer les employeurs et Directeurs de ressources humaines à voir leurs salariés masculins indisponibles pendant plusieurs semaines contribuerait à faire tomber ces barrières inconscientes.
Une réforme encore superficielle
Cette réforme reste déséquilibrée et incomplète. À commencer par le congé parental.
Le congé parental est un congé facultatif de deux ans au maximum, à temps partiel ou complet, que l’on peut prendre après le congé paternité ou maternité.
Une réforme est intervenue en 2015. Elle avait pour ambition d’encourager davantage les pères à prendre un congé parental. Sa durée a alors été réduite de trois à deux ans, sauf si les parents se le partagent. Par exemple, la mère peut s’arrêter de travailler deux ans et le père prendre le relais la troisième année.
Une réforme qui s’est finalement soldée par un échec. Selon une étude de l’Observatoire français des conjonctures économiques, seulement 0,8 % des pères prennent aujourd’hui un congé parental, loin des 25 % estimés lors de l’adoption de la réforme.
Ce manque d’engouement de la part des hommes est sûrement imputable à la faible indemnité allouée par la CAF qui est de 398,79 € par mois pour un congé à temps plein, soit un tiers du SMIC. La femme gagnant majoritairement moins que son conjoint masculin, un congé pris par le père représente souvent une perte de revenus importante pour le ménage.
Mais l’aspect financier n’est pas le seul frein, car même les pères qui travaillaient déjà à temps partiel avant la naissance de leur enfant – et qui n’auraient donc moins à perdre à demander un congé partiel – y ont peu recours : seulement 30 % des pères dans cette situation demandent l’indemnité, contre 75 % des mères dans le même cas.
Des chiffres qui démontrent que le congé parental souffre de biais de genre, les pères connaissant mal leurs droits ou estimant que ce ne serait qu’une « affaire de femmes », favorisant cette culture du présentéisme très présente chez les hommes.
Qu’en est-il du congé paternité chez nos voisins européens ?
Les pères belges et luxembourgeois bénéficient de dix jours de congé paternité comme c’était le cas en France avant la réforme de 2021. L’Italie avec ses sept jours ainsi que la Grèce avec seulement deux jours font figure de mauvais élèves.
Mais plusieurs pays en Europe ont fait le choix de rendre obligatoire le congé parental pour couper court à toutes les pressions faites aux femmes :
En Suède, les couples se partagent 480 jours dont trois mois obligatoires par parent, pris en charge par l’État à hauteur de 80 % du salaire pendant les 390 premiers jours, puis de 180 couronnes (17 euros environ) par jour pendant les 90 derniers.
En Espagne, depuis 2019, le congé paternité est passé à 16 semaines pour chacun des deux parents avec six semaines obligatoires et rémunérées à 100 % du salaire.
Certains États font pas du tout de distinction entre congé maternité et paternité. C’est le cas de l’Allemagne qui a mis en place un congé parental d’une durée de 12 mois, pouvant être prolongé de deux mois supplémentaires si les deux parents souhaitent en bénéficier. Ces mois de congés sont alors partagés entre les deux parents de manière simultanée ou alternée et indemnisée en proportion du salaire passé.
Et du côté de certaines entreprises ?
De plus en plus d’entreprises se rendent compte de la nécessité de trouver des solutions en comprenant qu’être parent n’est pas une contrainte, mais bien une étape habituelle et prévisible des parcours professionnels. Le fait de mieux l’accompagner deviendrait de ce fait être un gage d’attractivité.
Sanofi propose par exemple un congé de 14 semaines rémunéré à 100 % à tous ses salariés depuis le 1er janvier 2022, tout comme le groupe de luxe français Kering depuis janvier 2020 ou encore Spotify qui propose un congé de 24 semaines.
Mais force est de constater que ces avantages restent une exception réservée aux salariés d’une poignée de grandes entreprises aux moyens importants.
Garantir la liberté de choix
Il est nécessaire de garder à l’esprit que chacun doit pouvoir penser son équilibre entre vie de famille et vie professionnelle. Cela passe par la non-stigmatisation des hommes qui feraient le choix de mettre leur vie professionnelle en pause pour se consacrer à leur vie de famille, de la même façon qu’on ne doit pas stigmatiser les mères qui souhaiteraient travailler et éventuellement confier leurs enfants à un parent ou un tiers. Cette liberté de choisir la façon de vivre sa parentalité et de la faire coexister avec son travail doit évidemment s’accompagner d’une amélioration du service public de la petite enfance qui souffre encore de listes d’attente à rallonge d’un délai moyen de sept mois, sans quoi, la liberté de choix ne resterait qu’un leurre. Selon les chiffres tirés du rapport de l’Observatoire national de la petite enfance, au 31 décembre 2019, 59,8 places étaient recensées pour 100 enfants de moins de 3 ans sur le territoire français.
En conclusion
La parentalité au travail souffre encore d’inégalités, la répartition genrée des rôles ne va pas changer du jour au lendemain. L’allongement du congé paternité est un premier pas dans cette lutte mais de nombreux leviers restent à soulever.
Auteure
Clémence Depresle, apprentie journaliste d’entreprise pour le Blog QVT
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