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« Big quit », « démission silencieuse » : la valeur travail en crise ?

29 Oct, 2022
démission silencieuse

Depuis la crise sanitaire, notre rapport au travail change. Les vagues de démission ayant entraîné des pénuries historiques de main d’œuvre, le désengagement ou la perte de sens en sont le reflet. Dans cet article, nous questionnerons ces phénomènes et les facteurs économiques, sociaux et psychologiques qui en sont à l’origine.

 

Phénomène médiatique ou réalité tangible ?

« The big quit » (grande démission) est mouvement d’abord décrit en 2021 aux États-Unis où un nombre de record de plus de 48 millions de travailleurs et de travailleuses on volontairement quitté leur travail, soit près de 30 % de la population active.

En France, c’est plus de 520 000 salariés qui ont posé leur démission depuis le début d’année selon une rapport de la direction de l’Animation de la recherche des Études et des Statistiques (Dares) publiée en août 2022. Selon cette même étude, 470 000 étaient en CDI. Même si elle paraît plus modérée qu’aux Etats-Unis, la « grande démission » touche fortement les activités les plus pénibles qui peinent aujourd’hui à recruter comme la restauration, la logistique, les industries manufacturières ou les activités aéroportuaires.

Certes, l’augmentation des démissions est une tendance classique en période de reprise selon la DARES. Mais dans le contexte actuel, le phénomène qui prend ancrage dans le contexte post-crise sanitaire s’accompagne de revendications de plus en plus fortes, aux États-Unis comme en France. Pour beaucoup de travailleurs et de travailleuses, la crise sanitaire a été l’occasion d’un recul sur les priorités, les attentes et les projets de vie. La recherche d’une activité préservant le bien-être, les équilibres familiaux ou les valeurs éthiques est devenue une priorité.

Même si elle ne peut-être considérée comme le seul moteur de ce phénomène la crise sanitaire a bel et bien catalysé ce phénomène, particulièrement chez les plus jeunes générations. Environ 30% des jeunes ont ainsi changé d’orientation professionnelle pendant la crise sanitaire.

Parallèlement à la « grande démission », un autre phénomène s’invite sur la scène médiatique : le « quiet quitting » ou « démission silencieuse ». Le terme désigne le fait de se désengager de son travail, sans pour autant le quitter, en se contentant de réaliser le strict minimum imposé par le cadre contractuel. Dans un sondage publié en septembre 2022, l’institut de sondage étasunien Gallup affirme que la moitié des salariés aux États-Unis seraient des « démissionnaires silencieux » ou « quiet quitters ».

Selon la sociologue Maëlezig Bigi, chercheuse au centre d’études de l’emploi et du travail, il est trop tôt pour disposer d’une évaluation objective de ce phénomène. Le fait qu’il s’impose sur la scène médiatique traduit toutefois selon elle la résurgence de la crainte ancestrale de l’employeur face à l’employé qui aurait décidé d’en faire le moins possible, à l’instar du « flâneur systématique » qu’Henri Ford se faisait fort de traquer.

La « grande démission » et la « démission silencieuse » donnent aujourd’hui lieu à des débats politico-médiatiques dont on peut souvent déplorer le caractère manichéen et daté. Ces phénomènes permettent de recycler sans trop d’effort les vieilles antiennes de l’assistanat ou du désengagement des jeunes générations par rapport à leurs ainées réputées plus travailleuses.

L’ampleur du phénomène mérite pourtant qu’on se penche sur sa complexité et sur ce qu’il dit des transformations profondes dans notre rapport intime au travail et à l’entreprise.

La précarité, premier moteur du désengagement

Dans sa publication « Plus rien ne sera jamais comme avant dans sa vie au travail » publiée en juillet 2022, la fondation Jean Jaurès s’est intéressée à l’évolution du rapport des travailleurs français à leur emploi. L’étude confirme la tendance ressentie depuis de nombreuses années, et plus particulièrement depuis la crise sanitaire : le travail perd sa centralité dans notre système de valeurs. En 1990, 60 % des Français considéraient que le travail était très important dans leur vie. Ils ne sont plus que 24 % en 2022. Le travail vient ainsi en quatrième position des éléments jugés comme très importants dans la vie des personnes sondées après la famille (71 %), les amis et les relations (46 %) et les loisirs (41 %).

La crise sanitaire a vraisemblablement accéléré cette évolution dans la mesure où 58 % des personnes interrogées déclarent qu’elle a changé leur rapport au travail.

La perte de centralité du travail dans nos systèmes de valeur est la résultante de plusieurs transformations qui convergent et nous conduisent à réviser nos systèmes de valeurs.

Premièrement, il est nécessaire de rappeler que la précarisation du travail n’a cessé de gagner du terrain depuis le début des années 80. En France, d’après l’INSEE, le taux de salarié.es sous contrat précaire (CDD, intérim ou contrat d’apprentissage) est passé de 0,75 % en 1982 à 10,5 % en 2017. La tendance est bien plus impressionnante chez les jeunes de moins de 25 ans chez qui le taux de salarié.es précaires est passé de 18 % à 55 % sur la même période.

A la précarisation contractuelle s’ajoutent d’autres phénomènes comme la tertiarisation, qui a substitué aux emplois industriels des emplois de services de moindre qualité et moins bien payés, ou l’ubérisation, qui a créé un nouveau tissu de « prolétaires du XXIè siècle » comme les qualifie l’auteur Karim Amellal.

Les choix politiques des gouvernements qui se sont succédés au cours des dernières décennies ont contribué à cette tendance. L’emploi à tout prix a été privilégié à l’emploi de qualité. Les réformes successives de l’assurance chômage ont quasi-exclusivement centré le débat politique sur la responsabilité individuelle et le devoir de travailler, au détriment de la responsabilité collective des acteurs politiques et économiques.

Il fut un temps où le travail garantissait implicitement une forme de sécurité financière et de stabilité sociale dans notre système de valeurs occidental. Pour beaucoup de travailleurs et de travailleuses, la précarisation galopante a naturellement fait perdre au travail ce rôle structurant dans l’ascension et la protection sociale.

Un décalage croissant entre les enjeux éthiques et les pratiques d’employeurs

La précarisation n’est pas le seul élément expliquant le malaise croissant vis-à-vis du travail. Nous faisons actuellement face à d’importants enjeux éthiques et sociétaux. La crise climatique, la lutte contre les discriminations et les violences sexistes ou la santé mentale au travail n’en sont que des exemples.

Pour chacun de ces enjeux, force est de constater que l’entreprise est perçue comme un acteur passif, aggravant, voire même à l’origine des atteintes sociales ou écologiques. Cette perception est loin d’être une pure construction subjective. Qu’il s’agisse des indicateurs écologiques ou sociaux, il est aisé de constater que l’empreinte globale de l’activité économique dans son modèle actuel est souvent délétère.

La majorité des employeurs ont saisi ces enjeux et structurent en réponse des « politiques RSE ».  Elles sont malheureusement souvent en deçà des enjeux, lorsqu’elles ne sont pas mensongères.  Dans un rapport publié en 2021, la Commission européenne sur l’écoblanchiment (ou « greenwashing ») démontrait ainsi que la moitié des allégations environnementales des entreprises étaient fallacieuses, mensongères ou invérifiables. Il en va de même pour les politiques de prévention des risques ou de promotion de l’égalité dont il est légitime de questionner l’efficacité lorsqu’on les confronte à la dégradation de la santé mentale au travail ou à l’aggravation des discriminations.

Ce décalage croissant entre les faits et les engagements a naturellement nourri une défiance croissante pour un monde du travail désormais perçu comme cynique et incapable de faire prévaloir l’intérêt général sur les considérations économiques. Il est aisé de comprendre la dissonance que peut susciter un engagement individuel fort dans une aventure si peu éthique.

Vu sous cet angle, le désengagement professionnel revêt du sens. Loin d’être un choix individuel égoïste, il est la résultante naturelle de la rupture d’un contrat psychologique et social. Ce lien intime entre l’employé et l’employeur se mesure à l’aune de l’écart entre les attentes du premier et les actions du second. Trop distendu, il finit par rompre.

Revenir aux fondamentaux

Face à ce que l’on pourrait qualifier de « crise de l’engagement », de nombreux employeurs mettent en œuvre des programmes censés doper l’attractivité ou la fidélisation des employés. On voit ainsi fleurir des processus « d’onboarding », ou des mesures périphériques de confort et de ludification du travail censées améliorer la « qualité de vie au travail ».

Ces mesures ne changent en rien les facteurs à l’origine du phénomène. Elles n’apportent aucune solution à la précarisation ou aux enjeux éthiques à l’origine de la perturbation du contrat psychologique et social. Elles accentuent même le décalage entre les attentes et les réponses apportées.

Certaines branches professionnelles en tension ont initié des négociations pour consentir des augmentations salariales sans précédent. C’est un début, même si le mouvement reste forcé par les pénuries de main d’œuvre. Il signe cependant un retour à la lucidité.

Le désengagement n’est en définitive pas un caprice générationnel ou un mal être passager. Il est simplement l’expression d’une appel collectif à des emplois dignes et éthiques. Cessons donc de le considérer comme un « mal-être » des travailleurs et des travailleuses, et soignons plutôt les maux qu’il met en lumière au sein de l’entreprise.

 

Les auteur.es :

 

Joseph Lahiani

Clémence Depresle

 

Fadi Joseph LAHIANI, Psychologue du travail et des organisations Clémence DEPRESLE, Journaliste pour Le Blog QVT

 

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