Au cours de la dernière décennie, le droit français a multiplié le recours à la notion de « référent » en pour faire évoluer les pratiques des employeurs dans divers domaines en lien avec la santé et la qualité de vie au travail.

Dans cet article, nous nous intéresserons au rôle de ces référents et questionnerons leur véritable utilité et les conditions de réussite de leurs missions.

Des champs d’actions diversifiés

On dénombre aujourd’hui quatre référents obligatoires dans le domaine de la santé et de la qualité de vie au travail chez les employeurs de droit commun :

Le référent handicap a été instauré par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018. Dans les entreprises de 250 salariés et plus. Il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap dans l’entreprise.

Le référent sécurité et prévention des risques professionnels a été mis en place en 2012 dans toutes les entreprises sans condition d’effectif, cet acteur est chargé de la prévention des risques professionnels et de la sensibilisation de ses collègues aux enjeux de prévention.

Le référent alertes professionnelles a été instauré par la loi « Sapin 2 » de décembre 2016 dans dans toute les entreprises de 50 salariés ou plus. Ces dernières doivent plus globalement définir une procédure « lanceur d’alerte » permettant à toute personne de bonne foi de signaler un crime, un délit ou des violations significatives de l’éthique ou de l’intérêt général. La protection des lanceurs d’alerte a par ailleurs été renforcée par la loi du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte et impliquant la redéfinition partielle ou totale desdites procédures.

Les référents harcèlement sexuel et les agissements sexistes du CSE : la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 dispose la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes dans toute entreprise ayant un CSE. Ce référent est un élu du personnel désigné par l’instance. On pourra ainsi le qualifier de « référent harcèlement du CSE ». Sa mission est d’orienter les salariés exposés et de sensibiliser les collègues à la prévention des agissements sexistes, des violences sexuelles et du harcèlement sexuel.

Les entreprises de 250 salariés ou plus doivent en outre nommer un autre référent dédié sur le sujet que l’on pourra qualifier de « référent harcèlement d’employeur ». Il partage les mêmes missions que le référent nommé par le CSE, mais il lui revient également définir les politiques internes et les procédures d’alerte, d’enquête et d’accompagnement.

Depuis 2020, les employeurs publics sont également tenus de désigner des référents égalités en charge de la promotion de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations.

A ces obligations structurelles s’ajoutent des référents contextuels comme les référents COVID apparus lors de la crise sanitaire. Certaines entreprises désignent également des référents extra-légaux comme les référents télétravail.

Une fonction transverse au service d’une cause

Malgré la diversité de leurs missions, les référents partagent leur caractère transverse : il ne s’agit pas de salariés dédiés à cette fonction, mais plutôt de personnes ressources qui, au delà de leur métier d’origine, assument une responsabilité complémentaire attribuée par l’employeur ou une instance représentative. Il s’agit donc d’accompagner certains salariés à développer une sensibilité et une compétence spécifique leur permettant d’agir auprès de leurs pairs.

L’intérêt de cette approche est de considérer que les l’action en faveur de la santé et la qualité de vie au travail n’est pas restreinte à des experts dédiés (fonctions RH et SST notamment). Elle peut au contraire être incarnée à tous les échelons de l’entreprise et par l’ensemble des métiers. Elle souligne l’idée que des thématiques à l’instar du handicap ou des violences sexistes sont l’affaire de tous.

On peut donc considérer que la récente dynamique en faveur de la mise en place de référents porte en elle les germes d’une compétence collective en faveur de la qualité de vie au travail.

L’efficience des référents à l’épreuve des faits

Il n’existe pas à ce jour de mesure fiable de l’impact de la désignation des référents en entreprise. Aucune donnée ne permet par ailleurs de savoir si tous les employeurs concernés par l’obligation de nommer des référents le font réellement. Cette absence de mesure d’impact rend difficile l’appréciation de la pertinence de ces dispositifs.

Nos retours sur expériences nous donnent cependant accès à des réalités très hétérogènes. Dans certaines entreprises, la désignation de référents fait significativement évoluer les choses. Dans d’autres cas malheureusement nombreux, les référents ont un impact très limité sur les causes qu’ils sont censés faire progresser.

L’utilité et l’impact du référent dépendent essentiellement de la volonté d’employeur qui se traduira dans plusieurs critères que l’on peut considérer comme des conditions de réussite ou d’échec.

Premièrement, l’efficience des référents dépend du fait qu’ils s’inscrivent ou non dans le cadre d’une stratégie d’employeur claire et volontaire visant à faire progresser une cause et non à se borner à répondre à une obligation légale. Le référent n’est pas une fin en soi, c’est un acteur au service d’un dessein global d’entreprise qui mérite d’être structuré et soutenu en plus haut lieu. Dans le cas où cet engagement fort est absent et où le référent est nommé pour cocher la case de l’obligation, il y a fort à parier que la portée de son action sera très limitée.

En second lieu, il est essentiel de clarifier la latitude dont disposera le référent pour conduire sa mission. Il est ainsi essentiel de formaliser le temps qu’il peut dédier à cette mission transverse, la latitude décisionnelle dont il dispose, les acteurs à qui il rend compte, notamment lorsque ces derniers diffèrent de sa hiérarchie habituelle.

La question des compétences et des savoir-être du référent est également cruciale. L’efficience et la crédibilité du référent sur des sujets aussi sensibles que le handicap, les violences sexistes ou la santé au travail repose autant sur de solides connaissances des dispositifs, processus et éléments juridiques clés sur des qualités humaines de posture et d’empathie qui permettent d’informer, d’orienter et d’accompagner tout en ayant une connaissance fine de ses limites et de ses relais. Il est par conséquent essentiel de procéder au recrutement des référents avec discernement sans se contenter du simple volontariat. Il est tout aussi important d’apporter à chaque référent toutes les compétences utiles au travers de formations ciblées, même si le cadre légal ne les impose pas toujours.

Enfin, il est intéressant de prévenir l’isolement des référents. Ces derniers sont en effet souvent seuls à exercer leurs prérogatives transverses au sein de leurs entreprises, sans la possibilité de partager leurs difficultés entre pairs ou de bénéficier de retours sur expériences. La constitution de réseaux inter-entreprises de référents permet de rompre cet isolement. Elle peut être soutenue par des initiatives institutionnelles, à l’instar du travail initié par l’Agefiph pour créer une véritable dynamique de réseau chez les référents handicap.

Un article de Fadi Joseph LAHIANI, Psychologue du travail et des organisations