Nous vous parlons depuis quelques mois de l’intérêt de promouvoir le climat de sécurité psychosociale, cette forme de climat spécifique aux politiques, pratiques et procédures que mettent en œuvre les organisations pour la protection de la santé et de la sécurité psychologique de leurs travailleurs.

Rappelons que s’intéresser au climat de sécurité psychosociale, c’est partir du principe que ces politiques, pratiques et procédures constituent les meilleurs indicateurs des vraies priorités d’une organisation (mises en action versus affichées, ce qu’une organisation dit versus ce qu’elle fait). Évaluer la priorité donnée à la santé et à la sécurité psychologique des travailleurs revient donc à vérifier l’existence de mesures en ce sens.

Plus précisément, le climat de sécurité psychosociale se caractérise par quatre dimensions inspirées de la littérature scientifique et des recommandations de l’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail. Le développement d’un climat de sécurité psychosociale de qualité peut donc être initié en renforçant les quatre dimensions qui le constitue.

Il y a quelques mois, nous vous introduisions la première de ces dimensions, soulignant l’importance pour la gouvernance et l’encadrement de soutenir la prévention du mal-être au travail avec implication. Nous vous avons ensuite présenté la seconde dimension, renvoyant à la nécessité que la gouvernance et l’encadrement accordent une place prioritaire aux enjeux de santé et de sécurité psychologique des travailleurs, au moins autant qu’aux enjeux de production, de qualité ou d’efficacité, puis nous nous sommes intéressés à la troisième dimension, encourageant à adopter une politique de la porte ouverte quant aux questions de santé psychologique au travail. Nous vous proposons aujourd’hui de clore cette série sur le climat de sécurité psychosociale en nous centrant sur sa quatrième et dernière dimension : la participation organisationnelle.

Encourager la participation à tous les niveaux

En effet, promouvoir le climat de sécurité psychosociale ce n’est pas seulement accueillir les éventuelles doléances et suggestions en matière de qualité de vie au travail, mais c’est aussi encourager la participation active de chacun dans la définition des politiques et pratiques sur ce sujet.

Partant du principe que la résolution participative de problèmes est essentielle dans les démarches de prévention, il s’agit de consulter et de faire participer les salariés, les instances représentatives du personnel, et les professionnels de santé et de sécurité au travail lors des discussions sur les politiques, pratiques, et procédures en faveur de la santé psychologique au travail.

Donner la parole pour redonner du contrôle

Si cette dimension du climat de sécurité psychosociale propose d’encourager la participation c’est parce que le fait de donner aux professionnels la parole quant aux questions de qualité de vie au travail qui les concernent peut être productif et valorisant. En effet, en étant activement impliqués au travail collaboratif sur les politiques en faveur de la santé psychologique au travail, les salariés et les différentes instances s’approprient davantage les procédures décidées, se sentent responsabilisés, et ont le sentiment d’avoir un rôle légitime dans la prévention du mal-être au travail.

Quelques pratiques pour mettre en œuvre cette participation organisationnelle :

• Faire de la démarche participative un pré-requis à toute réflexion autour de la qualité de vie au travail,
• Systématiser la consultation des instances représentatives du personnel et experts de la santé au travail pour la définition de toute nouvelle politique ou procédure afférant à la qualité de vie au travail,
• Mettre en place des groupes de travail paritaires sur des axes thématiques variés, œuvrant de manière collégiale à la protection de l’intégrité psychosociale des professionnels,
• Généraliser les consultations préalables à la mise en œuvre de changements organisationnels, aussi bien sur de grands périmètres que sur des périmètres restreints (service, équipe, etc.),
• Systématiser l’association des collaborateurs aux choix impactant leurs conditions de travail (ex. : achats, choix architecturaux, etc.),
• Proposer des actions de job crafting collaboratif (réflexion collective sur la réorganisation du travail visant à renforcer les ressources structurelles, diminuer les exigences parasites, renforcer les ressources sociales, renforcer les exigences stimulantes).

En bref, il s’agit de faire de la participation un axe fort de la politique organisationnelle en faveur de la santé psychologique au travail afin de bénéficier d’une évaluation pratique de la pertinence et de l’adéquation des mesures en ce sens, et de favoriser leur adoption par tous.

Rappelons en guise de conclusion que la France figure parmi les pays européens ayant les niveaux les plus bas de climat de sécurité psychosociale (la France se classe 22^ème sur 31 dans l’étude de Dollard & Neser menée en 2013). La marge de progression apparaît donc importante et renforce l’intérêt de prendre en considération ce construit pour potentiellement réduire les conséquences négatives associées à un climat de sécurité psychosociale de faible qualité (burnout, intentions de quitter l’employeur) et favoriser les effets bénéfiques d’un bon climat de sécurité psychosociale (performance, engagement au travail).