Nous vous parlions il y a quelques temps de l’intérêt de promouvoir le climat de sécurité psychosociale, cette forme de climat spécifique aux politiques, pratiques et procédures que mettent en œuvre les organisations pour la protection de la santé et de la sécurité psychologique de leurs travailleurs.

Rappelons que s’intéresser au climat de sécurité psychosociale, c’est partir du principe que ces politiques, pratiques et procédures constituent les meilleurs indicateurs des vraies priorités d’une organisation (mises en action versus affichées, ce qu’une organisation dit versus ce qu’elle fait). Évaluer la priorité donnée à la santé et à la sécurité psychologique des travailleurs revient donc à vérifier l’existence de mesures en ce sens.

Plus précisément, le climat de sécurité psychosociale se caractérise par quatre dimensions inspirées de la littérature scientifique et des recommandations de l’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail. Le développement d’un climat de sécurité psychosociale de qualité peut donc être initié en renforçant les quatre dimensions qui le constitue.

Il y a quelques mois, nous vous introduisions la première de ces dimensions, soulignant l’importance pour la gouvernance et l’encadrement de soutenir la prévention du mal-être au travail avec implication. Nous vous proposons aujourd’hui de nous centrer sur la seconde de ces quatre dimensions : la priorité de l’encadrement.

Mettre la santé des travailleurs au premier rang des priorités

La priorité donnée par l’encadrement aux questions de sécurité au travail est en effet une composante fondamentale des démarches préventives. En d’autres termes, il est indispensable, pour que les professionnels puissent se sentir en sécurité psychosociale au sein de leur structure, que la gouvernance et l’encadrement accordent une place prioritaire aux enjeux de santé et de sécurité psychologique des travailleurs, au moins autant qu’aux enjeux de production, de qualité ou d’efficacité. A titre d’exemple, on entend souvent les professionnels du soin regretter que la priorité donnée à la qualité des soins et des services se fasse au détriment de leur propre qualité de vie au travail.

Au-delà de l’affichage de cette priorité, cette dimension renvoie donc aux politiques, pratiques, et procédures concrètes qui la reflètent. En d’autres termes, il s’agit de mettre en place des politiques effectives (versus affichées) de protection de la santé psychologique des travailleurs.

Cela implique deux grands axes d’amélioration 

• Premièrement, il s’agit pour les employeurs d’intégrer la nécessité de dépasser les simples déclarations d’intention lorsqu’il s’agit de protéger la santé psychologique des professionnels. En effet, si la loi oblige les employeurs à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs (loi du 31 décembre 1991) et précise leur responsabilité dans la prévention de la santé physique et mentale des salariés de leur structure (loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002), la mise en pratique de ces obligations demeure complexe. La prise en compte du climat de sécurité psychosociale et la volonté de l’améliorer implique donc probablement une véritable révolution culturelle au sein de certaines organisations. En effet, pour une partie d’entre elles, la protection de la santé psychologique constitue aujourd’hui essentiellement une contrainte législative à laquelle les gouvernances souscrivent a minima.

• Deuxièmement, il apparaît fondamental de redéfinir la finalité même de l’intervention des praticiens qui accompagnent les organisations dans leurs démarches d’amélioration de la qualité de vie au travail. En effet, à ce jour les recommandations faites par ces professionnels du conseil pour la protection de la santé psychologique des travailleurs doivent bien souvent composer avec des contraintes professionnelles et institutionnelles perçues –à tort– comme inamovibles. Autrement dit, les recommandations émises par ces praticiens sont perçues comme des ajustements à la marge de priorités d’efficacité, administratives et budgétaires. Or, les travaux menés sur le climat de sécurité psychosociale démontre qu’on ne peut attendre de véritable amélioration de la santé psychologique des travailleurs qu’en en faisant une véritable priorité stratégique.

En bref

Il est donc clair que la prise en compte du climat de sécurité psychosociale nécessite une réévaluation plus globale des priorités stratégiques. Si faire passer la santé des travailleurs au premier plan peut sembler contre-productif à première vue, il est important de rappeler que la recherche et les retours sur expériences ne cessent de démontrer qu’en diminuant le mal‑être des professionnels, les organisations évitent des conséquences individuelles qui freinent l’efficacité organisationnelle (turnover, absentéisme, comportements contre-productifs, etc.). De plus, elles ont ainsi le pouvoir d’agir indirectement sur des indicateurs d’efficacité tels que la qualité des soins ou la satisfaction des patients.

Quelques bonnes pratiques possibles pour traduire cette priorité

• Encourager les équipes de gouvernance et d’encadrement à proscrire des postures reléguant au second plan, relativisant ou banalisant les questions de mal-être des professionnels.
• Faire de la qualité de vie au travail une composante à part entière des démarches qualité de service.
• Intégrer à son projet de service/d’établissement la qualité de vie au travail comme l’une des composantes d’un accompagnement de qualité du public accueilli.
• Inclure un volet qualité de vie au travail dans tous les projets de transformation guidés par des finalités stratégiques autres.
• Inscrire la qualité de vie au travail dans les échanges avec les usagers, bénéficiaires, familles, comme un maillon essentiel de la qualité de la prise en charge et de l’accompagnement.

À suivre : Partie 3/4 : La communication organisationnelle