Le contexte sanitaire a imposé un recours sans précédent au télétravail prolongé pour de nombreux salariés. Pourtant, de nombreux employeurs ont exprimé des réticences à la généralisation du télétravail, et ce même au plus fort du dernier pic épidémique. Ces postures mettent en lumière les progrès culturels et managériaux à accomplir pour favoriser de pratiques de télétravail durables conciliant efficience et qualité de vie au travail.

Depuis le 3 novembre dernier, syndicats et patronat négocient – sans succès à ce jour – pour aboutir à un accord sur le télétravail qui en adapterait les dispositions au contexte exceptionnel que nous vivons.

Le télétravail s’est en effet rapidement généralisé, la plupart du temps de façon contrainte et peu préparée,  suite aux restrictions sanitaires imposées en réponse à l’épidémie de COVID-19.

La généralisation, et dans une certaine mesure, la démocratisation du télétravail ne se sera pas faite sans mal : il aura fallu un contexte exceptionnel pour qu’une bonne part d’employeurs et de travailleurs passe outre les freins culturels et managériaux et s’essaie sérieusement à l’exercice.

En avril 2020 une enquête Odoxa-Adviso Partners relevait que 76% des français considèrent que le télétravail devrait être plus développé en France. L’étude révélait également de fortes disparités régionales et sectorielles, pas toujours justifiées par la nature du travail à exercer.

D’où vient alors le sous-développement persistant du télétravail dans le paysage du travail français ?

Des solutions variées, mais des employeurs réticents au télétravail

Les solutions pour travailler de chez soi avec efficacité ne manquent pas : pour de nombreux travailleurs, il est aujourd’hui théoriquement possible d’échanger facilement à distance et en temps réel, de travailler en autonomie tout en conservant un accès à toutes les ressources nécessaires, de collaborer de façon simultanée sur des dossiers complexes et de rendre compte de ce qui est réalisé. Les organisations ayant recours au télétravail ont à leur disposition tous les outils utiles pour faire fonctionner un modèle d’organisation agile où chaque acteur serait mû par une motivation qui lui est propre et qui irait dans le sens de l’intérêt de l’organisation.

Mais pourtant, aujourd’hui encore, à l’heure d’un deuxième confinement pour lequel le Premier ministre a déclaré que «  toutes les fonctions qui peuvent être télétravaillées doivent l’être cinq jour sur cinq », on constate que la consigne n’est pas suivie par tous.

De nombreux témoignages de salariés ont ainsi révélé des pratiques où l’employeur persistait à imposer une part de travail présentielle justifiée par des freins technologiques ou par la volonté de maintenir le lien social et la cohésion des collectifs de travail .

De grandes entreprises ont même été épinglées pendant le confinement pour avoir diffusé des consignes internes allant explicitement à l’encontre des consignes gouvernementales.

Une obligation de prévention et des bonnes pratiques à développer

Dans les faits, l’article L421-1 du code du travail stipule que tout employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Exiger de subordonnés dont les tâches sont réalisables à distance qu’ils se présentent sur leur lieu de travail en plein pic épidémique revient à les exposer à un risque de contamination, sans parler des tiers avec qui ils entreraient en contact pendant leur travail ou leurs trajets.

Bien entendu le télétravail comporte des risques qui lui sont propres et sa mise en place – qui plus est à plein temps – exige des précautions pour s’assurer de son bon déploiement. Il faudra peut-être repenser l’organisation des unités de travail, répartir différemment l’activité entre les collaborateurs, s’assurer que chaque acteur dispose des compétences nécessaires au travail en distanciel, et rester à l’écoute de chacun pour satisfaire les besoins que l’application de cette nouvelle modalité de travail pourrait faire émerger.

Ces principes nécessaires au bon déploiement du télétravail sont peu coûteux et sont à la portée de toute organisation volontaire.

Une culture managériale à faire évoluer

Et si cette tendance nationale s’expliquait simplement par l’existence de pratiques managériales encore inadaptées au travail à distance ? Malgré l’évolution des pratiques managériales, force est de constater que la culture du travail française souffre de deux maux :

Le manque d’anticipation et de planification des flux de travail d’une part, qui conduit les managers à attribuer le travail de façon immédiate et à s’assurer de sa réalisation dans des délais très courts. Ce mode de management est de fait beaucoup moins efficace en télétravail.

La culture du contrôle d’autre part, où la fonction managériale est plus centrée sur l’exécution du travail que sur des objectifs et des délais clairs et co-construits laissant la latitude aux collaborateurs pour œuvrer en autonomie.

Ces deux écueils soulignent en miroir deux axes de travail essentiels pour les employeurs souhaitant faire du télétravail une modalité de travail profitable et soutenable : l’amélioration des pratiques de planification et de contrôle des flux de travail, et la formation des managers à des méthodes de délégation et de supervision favorisant l’autonomie.

Souhaitons pour la progression du télétravail que la culture managériale poursuive son évolution vers une posture plus confiante et soutenante, essentielle pour concilier efficience durable et qualité de vie au travail.

Auteur : Michel Chambon, Psychologue du travail et des organisations et consultant chez AD Conseil