Chaque mois, le Blog QVT donne la parole à un consultant de l’équipe AD CONSEIL. Dans cet article, Christina SARAIVA, consultante associée AD CONSEIL, experte santé au travail & handicap, analyse l’apparition et l’évolution de la mission de référent handicap.

Plusieurs décennies se sont écoulées depuis la loi du 23 novembre 1957 qui faisait pour la première fois référence à la qualité de travailleur handicapé et affirmait le droit au « reclassement professionnel de tous les handicapés ». Plusieurs réglementations se sont depuis succédées (1975, 1987, 2005, 2018), pour inciter les entreprises privées puis publiques à l’emploi de personnel en situation de handicap et à la compensation du handicap, et plus globalement, rendre plus inclusive notre société.

Des désaccords persistent cependant à propos de l’impact du cadre légal entre les personnes en situation de handicap, leurs proches et les associations qui les représentent d’une part, et les employeurs d’autre part. Pour les premiers, les avancées demeurent trop lentes et insuffisantes, pour les seconds les mesures incitatives se renforcent et s’accélèrent.

Au-delà de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés qui s’est renforcée à partir du 1^er janvier 2020, la fonction de référent handicap s’impose progressivement dans nos organisations.

Émergence de la fonction de référent handicap

La fonction de référent handicap est restée tout d’abord l’affaire des grandes entreprises. Après la réforme de la contribution financière dans le secteur public en 2005 et la création du FIPHFP, la fonction publique, et plus particulièrement les hôpitaux en lien avec l’ANFH, ont mené des politiques actives et formé des référents handicap à partir des années 2010.

Dans les Universités, dès 2007, une première charte Université/Handicap, signée entre les Ministères de l’enseignement supérieur et du travail et la Conférence des présidents d’université, a impulsé la création de services d’accueil des étudiants en situation de handicap (« missions handicap ») en fédérant l’ensemble des acteurs universitaires qui jouent un rôle dans l’accueil, l’accompagnement des étudiants en situation de handicap.

Le déploiement de référents handicap s’est poursuivi avec la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018 qui instaure l’obligation de désigner un référent handicap à compter du 1^er janvier 2019 dans les entreprises d’au moins 250 salariés et dans tous les CFA. Il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnels en situation de handicap (Art. L5213-6-1 du code du travail).

Ce déploiement de référents handicap s’accélère et devient incontournable, pour les organismes de formation, les centres de bilans de compétences et de VAE (Validation des Acquis par l’Expérience) et les CFA, quel que soit leur effectif, s’ils souhaitent obtenir la certification QUALIOPI qui devient incontournable pour accéder à des co-financements de l’état via les OPCO.  En effet, la désignation d’un référent handicap figure parmi les critères du nouveau référentiel qualité QUALIOPI.

Bon nombre de ces critères et indicateurs concernent la prise en compte du handicap des publics accueillis, ainsi que les modalités d’accompagnement et pédagogiques mises en œuvre pour compenser la situation de handicap. L’échéance pour justifier de la certification QUALIOPI, initialement prévue pour le 1^er janvier 2021, a été reportée au 1^er janvier 2022 compte tenu de la crise sanitaire actuelle.

Structurer la mission du référent handicap

Il ne suffit pas de désigner un référent handicap pour en faire un acteur pleinement opérationnel. Il convient au préalable de :

1) Définir et formaliser ses missions. En effet, les missions d’un référent handicap sont très différentes selon les établissements/entreprises, et dépendent de nombreux paramètres (ex. : fonction principale du référent handicap, positionnement dans l’organigramme, articulation avec d’autres fonctions internes, impératifs réglementaires comme le référentiel QUALIOPI pour les organismes de formation/centres de bilan de compétences et VAE/CFA).

A ces paramètres, s’ajoute le type de public en situation de handicap auquel sont destinées ses missions. Le référent handicap est-il destiné à accompagner des personnels (salariés ou agents de la fonction publique), des étudiants, des apprentis, des stagiaires, en situation de handicap ?

2) Clarifier son articulation, sa coordination avec les autres fonctions internes, mais aussi son lien avec les nombreux acteurs externes intervenant sur le champ du handicap (Cap emploi, MDPH, AGEFIPH/ FIPHFP, ergonomes, etc.).

3) Positionner le handicap comme un axe de la politique de l’établissement/de l’entreprise, et non un projet du service ressources humaines. En effet, les actions à mener sont transverses et nécessitent une dynamique globale à l’échelle de l’entreprise ou de l’administration.

4) Former le référent handicap : une fois le référent handicap nommé, il est nécessaire de développer ses outils et de formaliser les procédures nécessaires au bon déroulement de ses missions.

Il s’agira à en particulier de co-construire les processus utiles à l’accueil, l’accompagnement et le maintien durable dans l’emploi des personnes en situation de handicap aux côtés de l’ensemble des parties prenantes (acteurs RH, management, préventeurs, IRP, médecine du travail, etc.). Ce travail aura pour vocation à positionner le référent handicap dans sa posture adéquate d’animateur, tout en soutenant une montée en compétences collectives.

A long-terme, il sera enfin primordial de maintenir cette logique interdisciplinaire. Le référent handicap ne doit pas être perçu comme l’expert ou l’apporteur de solutions, mais comme le pivot d’une dynamique collective reposant sur une responsabilité partagée par tous en faveur d’environnements du travail plus respectueux des différences et de la santé au travail.