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Comme nous l’avions évoqué dans le premier article de cette série, le champ de la Qualité de Vie au Travail (QVT) renvoie à de nombreuses et diverses actions destinées à être pilotées par les acteurs des Ressources Humaines (RH).

La mise en place de ces actions nécessite notamment une bonne connaissance de cette thématique. Or, nous le disions, ceci repose en partie sur les choix pédagogiques des organismes dispensant les formations initiales aux acteurs RH.

Studyrama révèle l’existence de plus de 730 formations en France permettant d’accéder aujourd’hui à une fonction RH. Cette diversité de formations soulevait notamment des questions concernant la quantité et la qualité des enseignements relatifs à la QVT au sein de celles-ci.

Nous avions souhaité, pour répondre à ces questions, recueillir l’avis d’acteurs RH. Nous partageons aujourd’hui la vision d’Anthony, référent RH au sein d’une mairie.

Le blog QVT : Que représente pour vous la qualité de vie au travail ?

Anthony : Je suis actuellement Référent Ressources Humaines au sein d’une mairie. Je suis en charge de l’accompagnement des managers dans les situations individuelles et collectives, du recrutement, de l’accueil des stagiaires, de l’hygiène et de la sécurité ainsi que du dialogue social.

La QVT est un axe de travail que j’essaie de développer et auquel j’attache de l’importance. J’ai récemment sensibilisé mes managers à la « roue de la QVT » proposée par l’ANACT.

Nous avons décidé de travailler sur les notions de culture d’entreprise, de bien-être et de relations au travail cette année.

Le blog QVT : Au cours de vos études, qu’avez-vous appris sur la QVT ?

Anthony : J’ai suivi une licence professionnelle RH, obtenu un titre de Responsable du Développement RH et un Master 2 RH en alternance. La QVT n’était pas au programme de façon claire et formelle. Cependant, j’ai eu des cours sur la culture d’entreprise et la psychologie du travail.

Le blog QVT : Une fois en poste, comment avez-vous pu utiliser ce que vous aviez appris sur la QVT ?

Anthony : J’ai dû me replonger dans de la documentation. Je m’appuie beaucoup sur les ressources proposées par l’ANACT pour cette thématique. Dans le cadre d’une précédente expérience de Consultant RH, j’ai été amené à répondre à un appel d’offre pour un OPCA sur le champ de la QVT. Cette expérience m’a permis de renforcer ma connaissance du sujet.

Le blog QVT : Avec du recul, pensez-vous avoir manqué de certains éléments ? De quoi auriez-vous eu besoin ou de quoi avez-vous besoin aujourd’hui encore pour œuvrer avec plus d’efficacité à améliorer la QVT ?

Anthony : J’aurais eu besoin de véritables cours sur la thématique avec des cas pratiques car la théorie sur la QVT, sans passage à l’action demeure floue. Cet axe est essentiel quand on occupe un poste à responsabilité dans le domaine RH. En effet, cela permettrait de prendre du recul sur nos actions du quotidien et de se poser la question « est-ce qu’en faisant cela, je contribue réellement à l’amélioration de la QVT ? ».

Prochainement, je vais suivre une journée de formation sur la mise en place d’une démarche QVT via notre organisme assureur statutaire.

L’avis du blog QVT

Les éclairages d’Anthony soulèvent plusieurs éléments :

• Malgré un parcours académique clairement orienté vers les métiers des ressources humaines, la thématique de la QVT n’a que très peu été abordée dans ses enseignements. Or, elle fait partie inhérente des missions des acteurs RH. En connaître les différents axes permet notamment deux choses : en premier lieu comprendre que la QVT s’intéresse avant tout au travail et aux conditions de travail et, en second lieu, être en mesure d’interroger les modes de fonctionnement de son organisation et proposer des orientations en alliant performance de l’organisation et bien-être des collaborateurs.
• En tant que concept global, la QVT est certes une thématique relativement récente. Mais des outils juridiques et méthodologiques existent déjà (ex : Accord National Interprofessionnel sur la QVT, méthodologies et outils d’autodiagnostic de l’ANACT, de l’INRS et d’autres acteurs institutionnels, etc.). Ce sont notamment ces grilles de lectures, ces méthodes et ces outils qui gagneraient à être enseignés aux futurs acteurs RH. Une fois en poste, ces ressources leur permettraient d’impulser rapidement des démarches sur les conditions de travail en identifiant des axes de travail clairs. Plus globalement, il est clair que la légitimité des acteurs RH à traiter de la QVT repose avant tout sur leur maîtrise de grilles de lectures et d’approches méthodologiques favorisant le consensus autour des notions clés et le développement de dynamiques constructives et fédératrices. Sans en faire des experts, l’enjeu est de les outiller pour qu’ils soient reconnus comme des référents crédibles au sein de leurs organisations.

L’auteure

Alexia Saunier est psychologue du travail et des organisations. Elle intervient auprès d’organisations privées et publiques et les accompagne dans le développement de leur politique de qualité de vie au travail.