Le constat est-il à la hauteur des enjeux ?

Le terme d’égalité professionnelle recouvre un ensemble de règles et d’actions de toute nature – politique, juridique, économique – visant à instaurer une plus grande égalité réelle entre femmes et hommes dans la sphère professionnelle.

Pourquoi s’y intéresser ? Très concrètement, favoriser l’égalité au travail permet de développer la performance économique, puisque la corrélation entre la mixité au sein des instances dirigeantes et la performance financière des entreprises a été démontrée (cf.  études de McKinsey et de Sodexo). Cette causalité s’explique par les phénomènes de confrontation des points de vue favorisant l’innovation et la compréhension fine des contextes permettant de meilleurs résultats.

Mais s’engager en faveur de l’égalité, c’est aussi pour l’employeur un moyen d’améliorer la santé au travail pour toutes et tous. L’équité perçue (la justice dans le traitement et les arbitrages) représente en effet un facteur important d’une qualité de vie au travail positive et durable. Par ce sentiment de justice, l’employeur entretient un contexte de confiance, renforçant le sentiment d’appartenance à un collectif dont on peut être fier·ère, car chacun·e y est respecté·e pour ses différences.

Or, en dépit des avancées considérables ces dernières décennies, notamment en termes d’accès à l’emploi, le constat du maintien des inégalités entre femmes et hommes reste d’actualité. Plus de 46 ans après l’inscription en France du principe « à travail égal, salaire égal », les salaires des femmes sont toujours, pour le même travail, inférieurs de 9 % à ceux des hommes. Pour comprendre ce constat, il est nécessaire de prendre toute la mesure de la complexité des questions liées au phénomène et prendre acte de la nature systémique de la construction des inégalités.

Les réponses actuelles au constat posé

Ce sont des différences structurelles – engendrées par des normes sociales – qui expliquent la persistance des inégalités professionnelles. L’égalité professionnelle relève notamment de l’accès aux responsabilités (les femmes ne représentent que 13% des membres de directions en moyenne) et de la gestion différenciée des carrières (femmes et hommes n’ont pas les mêmes opportunités d’évolution), mais encore d’une certaine invisibilité des conditions de travail (avec une exposition aux risques et pénibilités plus marquée pour les femmes).

Pour autant, actuellement, l’égalité entre femmes et hommes en milieu professionnel est principalement abordée sous l’angle de la rémunération salariale, par des approches quantitatives et indicateurs, ou sous l’angle de la sensibilisation aux stéréotypes, au travers de modules de formation par les entreprises à leurs employé·e·s.

Ces deux grands types d’interventions viennent à ce titre répondre aux enjeux réglementaires et sociétaux, principaux moteurs de l’engagement sur cette thématique :

1. L’obligation de prévention et de prise en compte d’objectifs en matière d’égalité professionnelle a d’ailleurs été réaffirmée par le décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’Index de Egalité Femmes-Hommes le 9 janvier dernier : « Chaque année les entreprises devront calculer l’index égalité femmes-hommes, à partir de plusieurs indicateurs, rendre public la note qu’elles obtiennent et, le cas échéant, prendre des mesures correctives pour réduire les disparités salariales entre les femmes et les hommes. L’index sera basé sur 4 indicateurs : l’écart de rémunération femmes hommes, l’écart de répartition des augmentations individuelles, le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » (DIRECCTE)
2. L’engagement d’une responsabilité sociétale de l’entreprise a du sens dans la mesure où une organisation ne peut se détacher du monde extérieur se reflétant en interne, et du contexte qui évolue vite sur ce sujet, comme l’a récemment montré le mouvement « Me Too ». La sensibilisation aux agissements sexistes est donc une approche de plus en plus investie par les organisations et par les organismes de formation aujourd’hui.

Ces interventions donnent éventuellement lieu à des accords de branches ou d’entreprise, des diagnostics quantitatifs, des politiques de diversité, etc. Mais ces deux approches majoritaires (études quantitatives et formation) restent insuffisantes dans la mesure où les phénomènes d’inégalité ont un caractère systémique et sont fondamentalement liés au vécu des individus et à l’intériorisation de certaines normes.

C’est donc en prenant acte de la complexité de la thématique – les différents facteurs économique, politique, social, psychologique, ou affectif constituant un tout dans un enchaînement de phénomènes et de processus globaux – que nous sommes amenés à voir l’intervention sous un autre angle.

L’intérêt de l’approche clinique et ses fondements méthodologiques

Une perspective transdisciplinaire est particulièrement pertinente pour étudier la complexité des processus liés à l’égalité au travail. En ce sens, l’approche de la psychosociologie et de la sociologie clinique nous intéresse. Elle nous permet de faire évoluer notre regard sur l’égalité au travail afin de prendre en considération ce couple de déterminants : le fonctionnement de l’institution et le vécu de chaque professionnel·le.

La psychologie sociale clinique « étudie l’individu (c’est une psychologie) dans des situations sociales réelles (elle est sociale) qui existent en dehors de lui, par lesquelles il est influencé, qu’il peut comprendre et influence lui-même » (Revault d’Allones, Barus-Michel, 1981)

La sociologie clinique, quant à elle, « analyse des processus sociopsychiques qui caractérisent les relations complexes et intimes entre l’être de l’homme et l’être de la société. Elle analyse les phénomènes institutionnels et organisationnels dans leur dimension rationnelle, mais également imaginaire, pulsionnelle et symbolique » (de Gaulejac, 2014)

L’articulation du social et du psychologique nous permet d’aborder toutes les intrications d’un phénomène durable d’égalité et/ou de changer le rapport de chacun·e aux phénomènes d’inégalité. Dans le cadre d’une intervention, c’est en proposant des espaces en décalage par rapport au quotidien et au cadre habituel, comme des entretiens exploratoires ou des séances de théâtre institutionnel, que quelque chose de neuf pourra advenir au sein de l’organisation en faisant faire un « pas de côté » aux individus qui la compose.

Dans cette approche, l’intervenant·e aura pour mission de mettre en place les conditions pour faire émerger la parole et pour extraire les savoirs que les professionnel·le·s ont en eux sur les processus liés à l’égalité professionnelle. C’est bien en se rapprochant du vécu des acteur·trice·s, pour leur restituer une analyse qui sera retravaillée en collectif, que l’on pourra agir concrètement et durablement en faveur de l’égalité.

Une approche innovante : notre proposition d’intervention

La démarche proposée vise donc, par cette approche clinique, à saisir comment l’organisation en tant que système contribue à l’égalité professionnelle, mais aussi comment le vécu des situations de travail entre en résonance avec cette thématique. Il s’agit donc à la fois de comprendre mais aussi de mettre en mouvement, pour faire émerger un diagnostic situé et partagé sur ce thème.

L’intervention en question sera réalisée dans le cadre d’un stage liée à une formation professionnelle de niveau Master 2 en Psychosociologie et Sociologie Clinique de l’Université Paris-Diderot.  La démarche est portée par le cabinet AD CONSEIL au titre de ses engagements d’entreprise sociale et solidaire.

Pour en savoir plus : rendez-vous sur la page web dédiée à la démarche : egalitepro.fr