Un diagnostic partagé et documenté

La crise d’attractivité que traversent les établissements et services sociaux et médico-sociaux à but non lucratif est largement partagée et documentée depuis quelques années déjà. Ce constat est notamment illustré par le dernier baromètre des tensions de recrutement en 2023 édité par la confédération des employeurs de la branche SSMS à but non lucratif², qui fait état d’une augmentation de postes vacants entre 2021 et 2023 : soit un total proche de 35 000 postes non pourvus au 30/09/2023. De son côté l’OPCO Santé constatent que : « 64% des établissements déclarent avoir des difficultés de recrutement [et que] l’attractivité et la fidélisation des salariés sont donc aujourd’hui des enjeux majeurs ». Aussi ce n’est pas un hasard si l’opérateur de compétences de la branche, organise en 2024 un évènement sur ce thème : « Les grands rendez-vous de l’attractivité »³.

Pour le Haut Conseil du Travail Social ce diagnostic témoigne d’une tendance qui s’est accélérée avec la crise sanitaire. Selon les auteurs du livre blanc du travail social ⁴ : « Jamais dans son histoire le secteur du travail social n’a connu une crise d’attractivité aussi intense ». Ils y voient : « le refus de mauvaises conditions de travail, c’est-à dire un refus plus affirmé d’exercer des emplois dans des conditions qui font perdre le sens de son travail, alors que les personnes aspirent à un travail bien fait et de qualité ». Et ils ajoutent : « Aussi ne serait-ce pas tant finalement une crise d’attractivité des métiers qui se jouerait aujourd’hui, qu’une perte d’attractivité des organisations. ».

Selon une étude de la direction de la prospective (DPDP) de la Métropole de Lyon⁵, cette perte d’attractivité rejaillit également sur les effectifs d’étudiants dans les écoles en travail social de l’agglomération lyonnaise. Il semblerait que ce soit aussi le cas dans d’autres régions. La stagnation voire la baisse d’inscrits selon les diplômes⁶ serait le signe d’un moindre intérêt pour ces métiers. Ce qui a notamment pour effet de multiplier au sein des structures de la branche, le nombre de « faisant fonction » issus d’autres cursus de formation – notamment universitaires – ou encore d’autres secteurs professionnels. A ce propos, une cadre intermédiaire d’une MECS au sein de laquelle nous sommes intervenus s’inquiétait du risque de « déqualification » du métier d’éducateur spécialisé. Elle s’alarmait du déficit de compétences à l’écrit des nouveaux éducateurs – y compris des diplômés – en poste dans l’établissement, qui font régulièrement appel à elle et à son collègue chef de service, pour rédiger des rapports destinés aux juges des enfants. 

Toujours selon l’auteur de cette enquête sur les écoles en travail social de  l’agglomération lyonnaise, cette crise d’attractivité des métiers aurait pour cause  cinq raisons principales : une invisibilité des métiers ; un déficit d’incitation vis-à vis de nouveaux publics ; une transformation du rapport au travail en particulier  chez les plus jeunes ; une absence de réponses innovantes de la part de certains  employeurs ; et enfin un relatif isolement de ces métiers dont la spécificité s’est  historiquement construite à l’écart des « mondes institutionnels au nom de son  autonomie et de la spécificité de ses relations au public. ».

Dans une autre étude⁷ plus particulièrement dédiée aux métiers du champ sanitaire (EHPAD, secteur de l’aide-à-domicile), toujours pour le compte de la Métropole lyonnaise, l’auteur mentionne le fait que : [le] manque de candidature peut aussi s’expliquer par le fait que dans les établissements, les gens peuvent préférer rester en intérim que de prendre des CDI. En effet, le statut d’intérimaire, précaire mais néanmoins associé à des droits, peut être instrumentalisé à leur avantage par les travailleurs dans le cadre d’une inversion du marché du travail (offres d’emploi supérieures aux demandeurs d’emploi). 

Le recours croissant à des intérimaires

C’est aussi ce que nous observons au sein des équipes professionnelles qui exercent dans d’autres types d’établissements du secteur social et médico-social. Des structures socio-éducatives au sein desquelles nous intervenons dans le cadre de la prévention des risques professionnels. Ainsi, dans le secteur de la Protection de l’Enfance et plus précisément dans les Maisons d’Enfants à Caractère Social (MECS), les difficultés de recrutement et de fidélisation se traduisent par un accroissement du nombre d’intérimaires. A l’occasion de plusieurs de nos interventions au sein de ces MECS, des éducateurs – parmi eux des diplômés – ayant un statut d’intérimaire, justifient leur refus de signer un CDI proposé par l’employeur, en évoquant le fait qu’ils bénéficient d’une rémunération mensuelle supérieure à celles de leurs collègues titulaires. Mais nous observons qu’y compris des éducateurs en CDI exerçant à temps plein au sein d’établissements spécialisés, proposent leur service à des agences d’intérim sur leur temps de congé ou de RTT.

Si l’on reprend à notre compte le terme employé par un cadre de santé rencontré par Ariane Lejeune pour son étude dédiée aux « facteurs d’engagement »⁸ dans les métiers de l’aide à la personne, la position de ces éducateurs vis-à-vis des structures qui les emplois pourraient s’apparenter à du « mercenariat » : « Ici on travaille avec des mercenaires comme je les appelle. Ce sont des personnes qui ne sont pas à plein temps chez nous car elles travaillent aussi ailleurs. ». « Ces personnes sont en vacations c’est-à-dire en intérim ou en CDD comme elles nous l’ont indiqué lors de l’entretien collectif qui a suivi la rencontre avec le cadre de santé. Nous appelons ces modalités d’emploi le mercenariat. » (J.Y. Ottmann, 2023, page 39)

Visiblement, les éducateurs ayant fait le choix de l’intérim que nous avons rencontré à l’occasion de nos interventions, privilégient le niveau de salaire plutôt que la sécurité de l’emploi. Mais quelles sont les raisons pour lesquelles ces professionnels arbitrent en faveur du critère économique ? Cet arbitrage – qui met en jeu un débat de valeurs – dissimulerait-il une forme de désengagement vis à vis de leur travail, de leur métier voire des institutions socio-éducatives ? En quoi cette perte d’attractivité serait le symptôme d’une perte de sens au travail si ce n’est d’un mal-être ou d’une souffrance au travail ?

« Le salaire est l’un des paramètres d’engagement dans ce type d’emploi en vacations et il intervient comme paramètre permettant de tenir. Il ne s’agit pas ici de s’enrichir, comme peuvent le signifier d’autres professionnels dans des métiers plus rémunérateurs. Ici, le salaire devient une contrepartie de valeurs qui ne peuvent être mises en œuvre dans le cadre du travail. Le meilleur salaire est là parce que les professionnelles ne peuvent pas travailler selon leurs propres critères de qualité du travail. » (J.Y. Ottmann, 2023, page 40).

Les transformations du rapport à l’emploi et au travail

Hormis les mobiles individuels entre autres financiers (niveau micro) et les enjeux structurels ou conjoncturels liés à tel ou tel contexte professionnel (niveau méso), les situations que nous observons sont de notre point de vue révélatrices des changements (niveau macro) quant au rapport à l’emploi et au travail auxquels nous assistons ces dernières années. Une note de France compétences⁹ rappelait que la crise sanitaire avait accéléré les « questionnements sur le sens et les conditions d’exercice de [l’] activité [et avait été] propice à susciter des bifurcations professionnelles. ». Une analyse que l’on peut rapprocher de celles figurant dans le livre blanc du travail social dans lequel on peut lire que « cette question du sens du travail est devenue centrale, elle se profile même comme un enjeu de santé publique. ». 

Un autre mouvement né aux Etats-Unis qui avait gagné également la France, s’est traduit par une vague de démissions sans précédent. Un phénomène qui a pris le nom de « grande démission » (The Big Quit) ou de « démission silencieuse » (Quiet Quitting). Pour ce qui concerne la France, la DARES faisait aussi état dans une de ses publications, d’une augmentation significative du nombre de démissions entre fin 2021 et début 2022.¹⁰ A contrario de l’idée qu’il s’agirait de la manifestation d’une hypothétique crise de la « valeur travail » – voire d’une « épidémie de flemme » -, Michel Lallement attribue ce phénomène au « comportement de salariés désireux de tirer avantage d’une conjoncture économique favorable à la mobilité professionnelle. »¹¹. Toutefois, après l’épisode pandémique, nous pouvions repérer un certain nombre d’indices de ces démarches de « réorientation professionnelle [qui] s’accompagne souvent d’une certaine « conversion de soi. »¹² Un mouvement qui ne concerne surement pas toutes les catégories socio-professionnelles, mais qui témoigne néanmoins d’attentes nouvelles envers le travail et la vie professionnelle.  C’est par exemple le cas de ces professionnels très qualifiés qui décident de bifurquer vers l’artisanat :

« La reconversion de nos enquêté·es s’inscrit généralement dans un rapport au parcours professionnel valorisant le changement. Pensé comme une succession d’« étapes », voire d’« expériences », le parcours n’est pas nécessairement envisagé autour d’un métier ou d’une  carrière linéaire. La mobilité professionnelle peut être valorisée pour elle-même, dans la mesure où elle traduit une capacité à construire soi-même son parcours activement et à prendre ses distances vis-à-vis d’une trajectoire sociale probable – ou, pour le dire dans les termes d’un enquêté, une capacité à « prendre son destin en main »¹³.

Aujourd’hui, même s’il convient de ne pas tirer de conclusions trop hâtives, les  parcours professionnels dans les métiers « du prendre soin » ne semblent pas moins  erratiques, instables, imprévisibles que dans certains autres milieux  professionnels.¹⁴ Reste à savoir si la crise d’attractivité que connait aujourd’hui  l’ensemble des organisations du champ social et médico-social – à l’instar du  secteur sanitaire – serait une conséquence de ces transformations du rapport à  l’emploi et au travail. Dans cette hypothèse, il conviendrait d’être attentif aux possibles effets des recompositions biographiques professionnelles, sur l’organisation du travail et la santé des travailleurs : plus particulièrement des travailleurs sociaux.

Une analyse au prisme des facteurs de risques psychosociaux

Le rapport « Gollac/Bodier »¹⁵ – du nom de leur co-rédacteurs – défini les risques psychosociaux comme : « les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. ». Le collège d’expertise a regroupé les facteurs psychosociaux autour de six axes qui représentent les critères à l’aune desquels les intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) conduisent leurs évaluations. Ces six facteurs sont : « intensité du travail et du temps de travail ; exigences ; émotionnelles ; autonomie au travail ; rapports sociaux au travail ; conflits de valeurs ; insécurité de la situation de travail ».

Concernant le premier facteur, les travailleurs sociaux qui cumulent plusieurs missions d’intérim et dont la durée de travail effectif est susceptible de dépasser le seuil des 35 heures / semaine, ne risquent-ils pas d’être davantage exposés à des troubles de santé ? Le rapport ne formule pas de conclusion définitive sur le sujet.  En revanche, l’impact sur la santé du volume d’heures travaillées est à mettre en relation avec d’autres caractéristiques : charge de travail ; degré d’autonomie ; situation d’isolement (…). En outre, il est avéré que la difficulté de concilier vie professionnelle et vie personnelle en raison de l’augmentation du temps de travail peut affecter la santé. 

Le dernier facteur : « comprend l’insécurité socio-économique [qui] peut provenir du risque de perdre son emploi, […] de voir baisser le revenu qu’on en tire ou du risque de ne pas bénéficier d’un déroulement « normal » de sa carrière. Des incertitudes susceptibles de créer une insécurité peuvent aussi porter sur l’avenir du métier ou l’évolution des conditions de travail. » (Rapport Gollac, 2011, page 16).

Or, le rapport souligne par ailleurs que : « les emplois de courte durée ne sont pas nécessairement mal vécus. Certains jeunes peuvent accepter sans problème des emplois précaires peu qualifiés dans la mesure où ils les voient comme une situation d’attente, éventuellement compatible avec la poursuite d’études, et n’engageant pas leur identité sociale.  […] Des emplois précaires moyennement qualifiés peuvent être recherchés par des travailleurs qui y voient un moyen d’échapper à certaines contraintes du salariat (périodes de vacances par exemple) et estiment que leurs compétences sont assez recherchées pour que leur statut d’emploi ne soit pas un problème. ». Les auteurs du rapport d’ajouter : « Ces exemples de précarité relativement bien vécue militent pour une prise en compte du versant subjectif de l’insécurité de l’emploi. » (Rapport Gollac, 2011, page 163).

Les extraits du rapport concernant précisément ce facteur de risque psychosocial inviteraient à faire preuve de prudence quant aux effets potentiellement néfastes pour la santé, de conditions d’emplois incertaines et instables. Pourtant, d’autres travaux mettent en lumière le coût psychique du « précariat » et du « nomadisme professionnel »¹⁶. Selon les données de l’enquête Condition de travail 2016 de la DARES, l’exposition des intérimaires aux facteurs de risques psychosociaux est supérieure à celle des salariés en CDI. Qualifiés de « nouveaux entrants permanents »¹⁷ ces professionnels ont davantage de difficultés à s’intégrer dans les collectifs de travail et sont : « moins souvent associés aux discussions collectives sur le travail et sur les objectifs à réaliser. ». Enfin, compte tenu de leur statut au sein des structures utilisatrices, le travail de prévention est plus problématique et ce d’autant plus lorsque ces salariés ne sont pas formés et sont donc potentiellement plus vulnérables que leurs collègues titulaires.

Par ailleurs et plus fondamentalement, comment un professionnel peut-il « faire sa place et non de prendre une place » si son statut – intérim, CDD – l’empêche peu ou prou de s’investir, de s’impliquer durablement, dans une institution ? Quels sont les effets sur la santé psychique de cet impossible « travail d’emplacement »¹⁸ auquel sont involontairement confrontés de nombreux chômeurs qui en dépit de l’énergie qu’ils mobilisent ne peuvent accéder à un CDI ? Se faire une place dans un collectif de travail suppose d’apporter sa contribution à la « dispute professionnelle »¹⁹ et aux échanges sociaux à travers lesquels se nouent des « coopérations »²⁰ qui procèdent d’un endettement mutuel entre protagonistes de l’organisation. Dans quelle mesure le statut d’intérimaire rend possible cette contribution à l’endroit des structures utilisatrices ?

La santé au travail à la lumière des ergodisciplines

La focale sur l’attitude à l’égard de l’emploi en particulier de certains éducateurs intérimaires rencontrés à l’occasion de nos interventions, n’épuise pas la réflexion sur la problématique d’attractivité des métiers de l’humain et ses effets éventuels sur la santé au travail. Précisément sur ce sujet, notre point de vue s’inspire des « ergodisciplines »²¹ dont les postulats sont aux antipodes des approches « toxicologiques » (Y. Clot, 2010). Concernant l’évaluation des risques psychosociaux,  nous ne sommes pas davantage convaincu par les méthodes faisant de la « cotation » du risque la matrice de référence pour évaluer les « niveaux de gravité » et les  « fréquences d’exposition » auxquels les salariés sont exposés.²² En matière de santé  au travail, nos options professionnelles ont comme visée première : « de faire valoir  la santé au travail non plus seulement comme absence de maladie mais de surcroît  comme construction du soi dans un milieu de vie et de travail. »²³ Cette lecture Canguilhémienne de la santé voisine de celles adoptée par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) et l’Organisation Internationale du Travail (OIT)²⁴ invite à porter le regard sur ce qui dans l’« activité industrieuse » (Y. Schwartz, L. Durrive, 2009) – y  compris hors de la sphère de l’emploi – préserve et développe, ou pas, ce que Muriel  Prévot-Carpentier nomme le « vivre en santé » et que d’autres, comme Yves Clot,  traduisent à leur manière :

« Chaque fois que le malade introduit quelque chose de lui-même dans son travail, les risques de sa détérioration psychique diminuent, observe F. Tosquelles. Ce qui est vrai pour les malades l’est encore plus pour les autres. Chaque fois que des salariés introduisent quelque chose d’eux-mêmes dans leur métier, les chances d’augmenter leur santé augmentent. »²⁵

Pour Yves Schwartz et les protagonistes de la démarche ergologique, l’activité comme « élan de vie et de santé (…) propre à l’être humain »²⁶ n’est jamais soumission à des normes car : « le propre du vivant, c’est de se faire son milieu, de se composer son milieu »²⁷. Ce principe de « normativité » à l’œuvre dans toutes activités humaines – le fait d’interpréter les normes (les prescriptions), de les « renormaliser » (Y. Schwartz, L. Durrive, 2009) et d’en instituer de nouvelles – est l’antithèse du projet taylorien dont la visée de standardisation et d’anticipation absolue est non seulement « impossible » mais s’avère de surcroit « invivable » (Y.  Schwartz, L. Durrive, 2009).

Par conséquent les atteintes à la santé surgissent lorsque celles et ceux qui travaillent sont « empêchés » de déployer pleinement leur « zèle » : ce dont recouvre le concept de « Travail vivant » forgé par Christophe Dejours. Le travail vivant est invention en tant qu’il consiste en une mobilisation subjective, qui va bien au-delà de la stricte exécution d’une tâche. Il est même des situations où : « bien travailler implique de faire des infractions (…) à l’organisation prescrite »²⁸.

L’attitude créative dont parle le pédiatre et psychanalyste britannique D.W.  Winnicott, est à l’œuvre au travers de l’élan vital qui conditionne le travailler en  santé : « envisager la créativité […] comme la coloration de toute une attitude face à la réalité  extérieure [soit] un mode créatif de perception qui donne à l’individu le sentiment que la vie  vaut la peine d’être vécue ; ce qui s’oppose à un tel mode de perception, c’est une relation de  complaisance soumise envers la réalité extérieure : le monde et tous ses éléments sont alors  reconnus mais seulement comme étant ce à quoi il faut s’ajuster et s’adapter ».

Vivre créativement témoigne d’une bonne santé et […] la soumission constitue, elle, une base mauvaise de l’existence. » (D.W. Winnicott. Jeu et réalité, 1971, p.128).

Cette mobilisation de l’intelligence qui passe aussi par le corps, est au cœur de l’activité – entre autres – des travailleurs sociaux dont « [l’] idéal du travail social »²⁹est en permanence mis à l’épreuve par les « infidélités du milieu » (Y.  Schwartz, L. Durrive, 2009) et par ce qui fait obstacle, dans l’organisation, à la qualité du travail. C’est pourquoi Yves Clot critique la notion de risques psychosociaux en estimant que ce ne sont pas tant les sujets qui n’ont pas les ressources suffisantes pour faire face aux exigences de l’organisation, mais bien plutôt les organisations qui entravent le « pouvoir d’agir » des travailleurs. En définitive, l’approche du travail social à travers le prisme de l’activité comme « opérateur de santé »³⁰ permet de souligner le lien constant entre l’exigence de « bien faire son travail » et le fait de se sentir en bonne santé. Car comme le souligne Christophe Dejours : « Il n’y a pas de neutralité du travail vis-à-vis de la santé mentale »³¹.

« Je me porte bien dans la mesure où je me sens capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à l’existence et de créer entre les choses des rapports qui ne leur viendraient pas sans moi » [Georges Canguilhem. Ecrits sur la médecine, éditions du Seuil, 2002]

La crise d’attractivité des métiers du « prendre soin » : un symptôme de la perte de sens au travail ?

Cette lecture des enjeux de santé au travail à l’aune des ergodisciplines, nous conduit à émettre l’hypothèse que la crise d’attractivité des métiers et des organisations sociales et médico-sociales est intimement liés à l’activité de travail.  En somme, cette crise d’attractivité ne serait-elle pas le symptôme d’une perte de sens au travail ? Répondre par l’affirmative à cette question c’est remettre la question du travail au centre des préoccupations du monde salarial dans son ensemble et en l’occurrence des acteurs du secteur social et médico-social. N’est-ce pas d’ailleurs le message délivré par les auteurs du livre blanc du travail social ? « […] il faut repenser d’abord la question du « travail », pour ressaisir ensuite les enjeux du « travail social ». En effet, la question de la qualité du travail et celle du sens qu’on peut lui donner au quotidien se sont imposées fortement depuis la pandémie de la COVID-19.  […] ». 

Dans leur ouvrage³², Thomas Coutrot et Coralie Pérez caractérisent trois dimensions qui définissent le mieux selon eux, ce qu’est le sens du travail : 

– « l’utilité sociale : faire quelque chose d’utile aux autres ; être fier(ère) de travailler dans cette organisation (…) »

– « la cohérence éthique : éprouver le sentiment du travail bien fait (…) » – « la capacité de développement : l’occasion de développer mes compétences ; [d’] organiser mon travail de la manière qui me convient le mieux (…) »

Sur la base de ces trois dimensions génératrices de santé au travail, leur analyse sur un plan statistique aboutie au résultat selon lequel parmi les « 15 métiers à plus fort sens du travail » figurent : « les assistantes maternelles » ; « les aides à domicile » ; « les professionnels de l’action sociale et de l’orientation ». Pour ces trois catégories de métiers – idem pour les formateurs et les enseignants – le critère d’utilité sociale est positif. En revanche, pour la catégorie des salariés de l’action sociale qui nous importe plus particulièrement ici, le score concernant le critère de la cohérence éthique est négatif. Autrement dit, nous pouvons déduire de ces résultats que les travailleurs d’une des composantes des métiers du « prendre soin » trouve globalement du sens au travail, contrairement pas exemple aux « employés de la banque et des assurances ». Ce résultat n’est-il pas contre-intuitif au regard de la crise d’attractivité des métiers du social et du médico-social ? A quel résultat aboutirions-nous si l’on appliquait cette méthode d’analyse statistique pour chacun des métiers du secteur et pour chaque type d’établissements et de services de la branche SSMS ?

Dès lors, ne faudrait-il pas introduire d’autres critères et indicateurs – notamment relatifs aux conditions d’emploi : rémunération ; statut ; perspective d’évolution professionnelle ; (…) – qui permettraient d’identifier les raisons de cette perte d’attractivité, puis d’évaluer ses effets sur la santé au travail ? Qu’en est-il par ailleurs de l’attractivité concernant d’autres métiers de la branche dont les savoirs faire et les héritages professionnels ne sont pas spécifiques à ce secteur : agent administratif ; comptable ; cuisinier, agent d’entretien ; etc (…) ?

Les professionnels du travail social ne cessent d’interpeller les pouvoirs publics quant à la dégradation des conditions d’exercice de leur mission, alors même qu’ils sont sommés d’apporter des réponses efficaces et efficientes pour faire face à l’aggravation actuelle des situations socio-économiques, éducatives, et sanitaires des publics. Eu égard ce contexte, ces salariés considèrent à juste titre que leur niveau de rémunération n’est pas à la hauteur de leur contribution ; et ce malgré le « Ségur de la santé et du social ». Ce manque de reconnaissance va de pair avec l’invisibilité patente dont souffrent ces professions. 

A cela s’ajoute le fait que les salariés les plus jeunes du secteur, entrés tardivement sur le marché du travail en raison de leurs années d’études, pourront partir à la retraite au mieux à 64 ans. Qu’en sera-t-il de leur état de santé somatique et psychique au fil des années et en fin de carrière ? L’allongement de la durée de vie active consécutif au recul de l’âge de la retraite, ne les incite-t-il pas d’ores et déjà à envisager une autre articulation entre : vie personnelle et familiale, vie professionnelle et activité de travail hors de la sphère de l’emploi : bénévolat ; engagement citoyen ; mandat électif ; pair-aidance ; (…) ?

La crise d’attractivité du secteur social et médico-social – fil rouge de cet article – ne peut se résumer à une cause unique. Si l’on s’accorde pour dire qu’elle met en lumière des conditions d’emploi pour le moins non satisfaisantes et une perte de sens au travail qu’éprouvent de nombreux professionnels du champ socio-éducatif, elle n’en est pas moins le signe d’une transformation des trajectoires professionnelles et de nouvelles aspirations des salariés.

La prévention des risques professionnels : un levier d’attractivité des métiers et des organisations dans le secteur social et médico-social

L’évaluation des risques professionnels figure parmi les neuf « principes généraux de prévention » et s’inscrit dans le cadre des « mesures nécessaires » que doivent prendre les employeurs pour : « assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (Article R4121-1 à R4822-1 du Code du Travail). Cette démarche d’évaluation a priori – « sous la forme d’un diagnostic en amont – systématique et exhaustif » (Circulaire n°6 DRT du 18 avril 2002) – donne lieu à une identification et à une analyse des risques – physiques et psychosociaux – auxquels les salariés sont exposés et sont consignés dans un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) qu’il s’agit d’actualiser chaque année. Les résultats qualitatifs et quantitatifs de l’évaluation doivent impérativement se traduire, a minima, par des actions de prévention et de protection des salariés, ou par l’élaboration d’un Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) pour les établissements de plus de 50 salariés.

Selon une note de la DARES³³ : « en 2019, moins de la moitié des établissements ont un DUERP à jour. […] Le DUERP ainsi que les mesures de prévention sont plus fréquents dans les secteurs d’activité où les salariés sont les plus exposés […] les employeurs font plus souvent la prévention des risques physiques (52%) que psychosociaux (33%) ». Par ailleurs, « La prévention est plus rare dans les établissements comptants peu d’effectifs […] plus fréquente dans les établissements ayant des instances de représentation du personnel. »

Les démarches de prévention des risques professionnels³⁴ s’articulent autour de trois niveaux. La prévention primaire vise à agir sur les causes et à diminuer ou éliminer les risques en amont, tandis que les démarches de prévention secondaire et tertiaire visent respectivement à anticiper ou réduire les conséquences possibles ou probables des risques pour y faire face et à limiter les conséquences lorsque les dommages ont eu lieu. L’articulation de ces trois niveaux de prévention, requiert l’exploration à la fois des risques professionnels et de ce que Yves Schwartz nomme les « risques du travail. »³⁵ L’évaluation des risques consiste par conséquent en un va-et-vient entre : « les dimensions structurelles du travail et de l’emploi et les dimensions plus singulièrement liées à ce que vivent les personnes au travail. » (M.  Prévot-Carpentier, 2021, p. 147).

Dans cette perspective, les matériaux cliniques, techniques et organisationnels recueillis et exploités dans le cadre d’ateliers collectifs que nous animons, participent d’un processus de co-évaluation centré sur les différentes dimensions – micro ; méso et macro – qui concernent l’activité des salariés. L’enjeu de cette démarche consiste à susciter des questionnements, des débats (de valeurs) – des controverses – entre protagonistes, à travers l’analyse conjointe de situations de travail qui exposent potentiellement les salariés à des risques. La co-évaluation de ces situations vise parallèlement à repérer les empêchements de l’activité mais aussi tout ce que les salariés mobilisent dans leur travail et qui ne se résume pas à la stricte exécution des prescriptions. 

Cette démarche peut notamment se décliner à travers le « modèle d’analyse » du réseau ANACT-ARACT – la méthode « Contraintes – Ressources – Régulations (C2R) » – qui présuppose que chaque situation de travail est traversée par une tension entre les exigences de l’organisation et l’exigence des salariés. La tension est faible lorsque les ressources des salariés leur permettent de faire face aux contraintes inhérentes aux situations de travail. En revanche, une tension forte entre ces deux exigences favorise les RPS. 

Cette méthode « qui fait le lien entre la santé des salariés et la performance des  entreprises » consiste à analyser à partir de « situations-problèmes » (situations  emblématiques des difficultés rencontrées) les « déterminants collectifs et  organisationnels du travail » à l’aune des quatre axes suivants : « Objectifs et  exigences de l’organisation ; objectifs et exigences des salariés ; Contexte socio-économique et changements ; Contexte des relations professionnelles et relations à  l’occasion du travail. ».³⁶

Notre conception holistique et dynamique de l’évaluation des risques professionnels ne peut pas avoir pour seule finalité de cibler ce qui dans une organisation nuit à la santé des travailleurs. Elle doit, au moins autant, avoir comme visée de faire reconnaitre et de valoriser le « travail de santé » des salariés et dont font preuve également les demandeurs d’emploi : « Le travail de santé recouvre tout ce que nous faisons pour préserver, développer notre santé et ce dans toutes nos activités, nos manières de faire, de nous engager avec les autres, de faire usage de nous-mêmes dans nos différents milieux de vie. » (D. Lhuilier, D. Gelpe, A-M Waser, 2024, p. 195).

Dans quelle mesure les organisations – en plus de prévenir ce qui porte atteinte à la santé – peuvent-elles promouvoir et favoriser en leur sein ce « travail de santé » ? En quoi cette ambition collective conjuguant santé au travail et travail de santé (ce à quoi nous invite à son tour Valentine Hélardot dans le tableau³⁷ ci-après) peut-elle concourir à rendre plus attractifs les métiers et les établissements et services du secteur social et médico-social ?

Ainsi dans les organisations, les « espaces de discussion du travail » sont des « opérateurs de santé et de qualité de vie au travail » à l’instar des espaces dédiés à l’évaluation des risques professionnels réunissant des salariés d’une même unité de travail ou d’un même métier ; et ce indépendamment de leur statut et de leur position dans l’organigramme. 

Ces espaces – « en marge » ou « dans l’activité » – ont une « fonction politique » en tant qu’ils produisent « des solutions ou des construits d’action collective locaux, méso- ou globaux ».³⁹ Les « Groupes de Rencontre du Travail » (GRT) ont également cette fonction en plus de « produire des savoirs nouveaux sur et à partir de l’activité humaine. » (I. Dromard, 2023, p.87).

En définitive, il ne semble pas possible, ni souhaitable, d’espérer restaurer l’attractivité des structures du « prendre soin » si l’on ne prend pas soin des institutions dont c’est le métier et de celles et ceux qui y travaillent : « Les métiers du care […] ont une importance cruciale parce qu’ils illustrent la difficulté à séparer les registres de la reconnaissance. […] Le déni de la parole et des besoins des pourvoyeurs de care peut s’analyser comme un manque de reconnaissance, de sollicitude et d’attention, qui affecte leur travail, leur identité, et au final le soin donné aux patients. »⁴⁰.

Références

¹ Au sein du réseau U.N.ADERE, ADERE PACA est une Centrale de Référencement Associative au  service de l’Economie Sociale et Solidaire : https://www.unadere.fr/devenir-adherent/adere-paca  

² Attractivité des métiers du secteur sanitaire, social et médico-social privé non lucratif. 2^ème édition du  baromètre des tensions de recrutement (2023), AXESS, avril 2024.

³ https://www.opco-sante.fr/les-grands-rendez-vous-attractivite  

⁴ Livre blanc du travail social. Haut Conseil du Travail Social, 2023.

⁵ Jean-Marc Berthet. Les écoles en travail social à la croisée des chemins. Enquête dans l’agglomération lyonnaise, Métropole Grand Lyon, Mai 2023. La collectivité lyonnaise a publié plusieurs enquêtes  qualitatives autour du thème : « Attractivité des métiers du prendre soin et du lien ». Pour accéder à l’ensemble de ces enquêtes : https://www.millenaire3.com/dossiers/2024/prendre-soin-des-metiers du-prendre-soin

⁶ « On constate une baisse des inscrits de 2010 à 2017 pour le diplôme d’Assistante sociale […] une  tendance à la baisse des inscriptions dans les diplômes Certificat Apprentissage aux Formation Direction  des Établissement sociaux (CAFDES), Certificat d’Apprentissage aux Fonction d’Encadrement et de  Responsable d’Unité d’Intervention Sociale (CAFERUIS), Médiation Familiale (MF) et Diplôme d’État en  Ingénierie Sociale (DEIS) » Ibid. page 17.

⁷ Jean-Yves Ottmann. Un turn-over lourd de conséquences pour les structures. Quelles pistes de  solutions ? Métropole Grand Lyon, Mai 2023.

⁸ Ariane Lejeune. Les facteurs d’engagement dans le métier, Métropole Grand Lyon, Mai 2023. 9 « Des reconversions professionnelles variées et éloignées des modèles linéaires ». La note d’études.  Analyser pour Réguler. France compétences, n°4, janvier 2022.

10 La France vit-elle une grande démission ? DARES, 18 août 2022.

¹¹ Michel Lallement. Perte de sens ou perte d’autonomie ? Journal Le Monde, 14-15 Mai 2023.

¹² Jérémy Alfonsi ; Michaël Segon. « Le changement c’est maintenant ? Analyse qualitative des  rapports au travail des porteurs de projets de réorientation en temps de crise sanitaire ». In Journées  du Longitudinal ; Borras, Isabelle ; Bosse, Nathalie. Trajectoires et carrières contemporaines : nouvelles  perspectives méthodologiques – Marseille : Céreq, 2022 – pp. 211-221 – (Céreq Echanges ;18)

¹³ Antoine Dain. « Une « quête de sens » ? Construction du sens par des reconvertie-s dans  l’artisanat », Formation Emploi, N°165, éditions Cereq, page 92.

¹⁴ Cynthia Fleury. Le soin est un humanisme, Tracts Gallimard, N°6, éditions Gallimard 2019.

¹⁵ Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser, Rapport du Collège  d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du Ministre  du travail, de l’emploi et de la santé, 2011.

¹⁶ Dominique Lhuilier, Dominique Gelpe, Anne-Marie Waser. Santé et travail, paroles de chômeurs,  Erès, 2024.

¹⁷ M. Lapoire-Chasset, I. Clerc-Urmès, P. Wild, C. Tissot. « Expositions professionnelles et santé des  travailleurs intérimaires », Vu du terrain, Références en santé au travail, INRS, N°170, Juin 2022. ¹⁸ Ibid., 2024, page 42.

¹⁹ Yves Clot. Le travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, Editions La Découverte,  2010.

20 Norbert Alter. Donner et prendre. La coopération en entreprise, éditions La Découverte, 2010.

²¹ Pour l’ergonome François. Daniellou, les ergodisciplines regroupent plusieurs approches disciplinaires qui partagent un socle commun de connaissances sur le Travail, dont : l’ergonomie de  l’activité ; la clinique de l’activité ; la psychodynamique du travail et l’ergologie.

²² Gérard Valléry, Sylvain Leduc. Les risques psychosociaux, Que sais-je ? puf ? 2023.

²³ Muriel Prévot-Carpentier. « Le vivre en santé au travail », Éducation, Santé, Sociétés, 2021, 7/2, page  148.

²⁴ « le terme santé, en relation avec le travail, ne vise pas seulement l’absence de maladie ou d’infirmité ;  il inclut aussi les éléments physiques et mentaux affectant la santé, directement liés à la sécurité et à  l’hygiène du travail. » : article 3 de la Convention n°155 sur la sécurité et la santé des travailleurs de  l’OIT.

²⁵ Yves Clot. Le travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, Editions La Découverte,  2010, page 171.

²⁶ Yves Schwartz et Louis Durrive (sous la direction de). Entretiens sur l’activité humaine (II),  Vocabulaire ergologique, éditions Octares, 2009.

²⁷ Georges Canguilhem. La connaissance de la vie, J. Vrin, 2003, page 184.

28 Christophe Dejours. Travail vivant 2 : Travail et émancipation, éditions Payot & Rivages, 2013

²⁹ Ingrid Dromard. L’évaluation ergologique. Ce que les chiffres ne montrent pas, Octares, 2023 page  36.

³⁰ Yves Clot, Dominique Lhuilier. Travail et santé. Ouvertures cliniques, éditions, Clinique du travail,  Erès, 2010.

³¹ Christophe Dejours (Sous la direction de). Conjurer la violence. Travail, violence et santé, Petite  Bibliothèque Payot, 2011, page 28.

³² Coralie Pérez et Thomas Coutrot. Redonner du sens au travail. Une aspiration révolutionnaire.  Editions du Seuil et la République des Idée, 2022.

³³ « Comment les employeurs préviennent-ils les risques professionnels ? », DARES Analyses, n°19,  Mars 2024.

³⁴ Outre nos emprunts aux ergodisciplines et aux modèles de l’évaluation issus des sciences de  l’éducation, notre pratique d’intervention sur les risques professionnels s’inspire des méthodes et  ressources de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et  des maladies professionnelles (https://www.inrs.fr/) et de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des  Conditions de Travail (https://www.anact.fr/)

³⁵ Yves Schwartz. « L’énigme du travail : risques professionnels et risques du travail ». Dans A.  Thébaud-Mony, P. Davezies, L. Vogel et S. Volkoff (dir.), Les risques du travail. Pour ne pas perdre sa  vie à la gagner, La Découverte, pp 373-380.

³⁶« Rôle et place de l’encadrement de proximité dans le secteur social et médico-social. Risques  Psychosociaux et management du travail », La Prévention en Action. Pour la santé des salariés et des  entreprises. DIRECCTE PACA, ACT Méditérranée, URIOPSS PACA et Corse, Juin 2015.

³⁷ Valentine Hélardot. « Enjeux d’emploi, de travail et de santé : la quadrature du cercle », Dans : De  Terssac G., Saint-Martin C., Thébault C. (dir.), La précarité : une relation entre travail, organisation et  santé, Toulouse, Octarès, 2008, pp. 73-84.

³⁸ Anne Raspaud et Pierre Falzon. « De Sen à la pratique ergonomique : conditions et moyens pour une  intervention ergonomique capacitante », Dans Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé (Pistes) 22-1, 2020, pages 2-3.

³⁹ Mathieu Detchessahar. « Faire face aux risques psycho-sociaux : quelques éléments d’un  management par la discussion », Négociations 2013/1 (n°19), p. 58-62.

⁴⁰ Valérie Gateau, Cynthia Fleury. Pour une clinique philosophique du burn-out des professionnels de  santé, Chaire Humanités et Santé (CNAM). Chaire de philosophe à l’hôpital – GHU Paris Psychiatrie et  Neurosciences, juin 2020, page 38.