Le Défenseur des droits reconnaît aujourd’hui 20 critères de discriminations dans le domaine de l’emploi, du logement, de l’éducation et de l’accès aux biens et services : l’âge, l’apparence physique, l’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation, l’appartenance ou non à une race, l’appartenance ou non à une religion déterminée, l’état de santé, l’identité sexuelle, l’orientation sexuelle, la grossesse, la situation de famille, le handicap, le patronyme, le sexe, les activités syndicales, les caractéristiques génétiques, les mœurs, les opinions politiques, l’origine, le lieu de résidence.

Dans leur rapport d’information, fait au nom de la commission des lois et rendu le 12 Novembre 2014, Esther BENBASSA et Jean-René LECERF ont notamment pointé « la nécessité d’affiner nos outils de connaissance des discriminations afin de mieux les mesurer, préalable indispensable à l’amélioration du cadre juridique de la lutte contre les discriminations. »

Les conclusions de ce rapport ont également conduit les auteurs à mettre en avant un besoin impérieux de formation et d’information sur ces sujets.

En 2016, la DARES a publié les résultats de son enquête « testing »  conduite auprès de grandes entreprises. L’étude a mis en lumière des différences de traitement importantes suivant les profils des candidats.

Malgré la mobilisation de plus en plus forte des acteurs institutionnels autour de la lutte contre les discriminations, force est de constater qu’elles persistent.

Discrimination systémique ou comment la discrimination sphère en dépit des volontés individuelles :

Les études existant sur la discrimination au travail en France (Paris I, OIT, etc.) démontrent en effet que celles-ci sont endémiques et qu’elles ont tendance à s’aggraver, quel que soit le bassin d’emploi et le secteur d’activité. L’ensemble des critères discriminants testés (âge, origine perçue, sexe, etc.) représentent un véritable frein à l’accès à l’emploi.

Il est simpliste de penser que ces chiffres traduisent la volonté des recruteurs. Une interprétation superficielle conduirait ainsi à supposer qu’une part importante des recruteurs de France est raciste, misogyne et eugéniste à la fois. Dans la réalité, ces chiffres traduisent plutôt le poids de la prescription organisationnelle, ou du moins de l’interprétation que chaque acteur s’en fait. Chaque facteur discriminant est en effet souvent perçu comme un frein à l’efficacité ou à la performance individuelle ou collective (« une personne âgée sera plus difficile à former », « un travailleur handicapé sera moins productif », « une jeune femme sans enfants risque de partir rapidement en congé maternité », « une personne issue d’une culture trop différente risque de perturber une dynamique de groupe établie », etc.).

Les recruteurs, soumis à une prescription organisationnelle, ne font que répondre à une pression implicite où ils sont censés recruter des candidats immédiatement intégrables et pleinement opérationnels. La plupart du temps, sans aucune volonté discriminatoire à proprement parler, les recruteurs ne font qu’extrapoler la performance d’un candidat au regard de ses caractéristiques d’une part, et de ce qu’ils décodent de la volonté – dicible et indicible – de leurs donneurs d’ordre et bénéficiaires d’autre part.

Dans un monde de l’emploi idéal, le tissu des actifs est censé être un reflet des caractéristiques sociales et démographiques de la population générale. Or, force est de constater qu’un écart se creuse inexorablement entre la demande des organisations et les caractéristiques réelles du tissu des actifs : là où ce dernier est de plus en plus âgé et diversifié, les employeurs recherchent de plus en plus des profils similaires et parfaitement opérationnels. En somme, la population active recherchée ressemble de moins en moins à la population active réelle. Ce constat, même s’il dépasse les volontés individuelles, pose d’importants questionnements, tant sur le plan éthique que sur le plan de la performance durable.

Paradoxalement, les efforts de la majorité des acteurs s’investissant dans la lutte contre des discriminations reste à ce jour majoritairement centré sur les pratiques et les sensibilités des individus.

Les leviers sont ainsi clairement identifiés pour permettre d’agir efficacement contre les ces dynamiques de discrimination systémique :

Quelques pistes de travail pour cibler et prévenir les discriminations systémiques :

• S’assurer que chaque acteur de l’organisation connaît les critères légaux, à tous les positions de l’organisation. La non discrimination peut à ce titre être discutée à l’occasion de chaque entretien annuel.
• Mettre en débat la représentation de l’efficience de chacun afin de libérer la parole sur les stéréotype dans des espaces de travail bienveillants.
• Développer des processus de recrutement alternatifs fondés sur les compétences réelles et mesurables.
• Encourager le exemplarité des gouvernances et développer la mixité et la diversité des organes de prise de décision.
• Encourager la citoyenneté organisationnelle et développer les dispositifs d’alerte interne et de protection des donneurs d’alerte.
• Inscrire la lutte contra les discriminations dans une réflexion plus globale sur la gouvernance éthique, questionnant la vision collective de la performance.

Pour en savoir plus : Découvrez les résultats de l’étude 2016 de la DARES sur les discriminations en raison de l’origine supposée.

Cet article est une mise à jour enrichie d’une première version publiée en mai 2015