Si la motivation au travail est aujourd’hui l’un des concepts les plus étudiés dans le monde des sciences sociales, force est de constater que les enseignements de la recherche restent peu transposés en pratique. Ce constat est en partie dû à l’histoire et à la multiplication des théories développées pour l’appréhender. Dès 1976, Toulouse et Poupart, professeurs en sciences de gestion au Québec, parlaient de « jungle des théories de la motivation au travail ». Cette prolifération d’informations a trop souvent laissé la porte ouverte à la reprise excessive de certaines théories scientifiquement invalidées à commencer par la fameuse la pyramide de Maslow.

Pourtant une théorie fait aujourd’hui l’unanimité parmi les chercheurs : la théorie de l’autodétermination. Ce premier volet est consacré à la genèse et aux bases théoriques de cette approche majeure. Le prochain volet abordera ses applications managériales.

La théorie de l’autodétermination (ou TAD) a été introduite en 1985 par Edward L. Deci et Richard Ryan, professeurs de psychologie et de sciences sociales à l’université de Rochester. Elle repose sur plusieurs postulats :

Premier postulat : la satisfaction des besoins fondamentaux

La TAD postule que le comportement humain tend de façon innée à satisfaire trois besoins psychologiques fondamentaux les besoins d’autonomie, de compétence et d’affiliation.

Le besoin d’autonomie renvoie au degré avec lequel l’individu a le sentiment qu’il peut décider par lui-même de s’engager dans une action qui correspond à ses ressources et ses valeurs.

Le besoin de compétence renvoie au besoin de se sentir être efficace dans son environnement.

Enfin, le besoin d’affiliation correspond au sentiment de se sentir relié aux personnes que l’on considère importantes.

Bien que ces trois besoins ne couvrent pas toutes les sources de la motivation humaine, ils constituent selon la TAD des fondamentaux qui orientent les comportements.

Second postulat : l’action autodéterminée

La motivation est liée au degré d’autodétermination, c’est-à-dire à la volonté d’agir indépendamment des facteurs extérieurs. Ainsi on peut parler de motivation « autodéterminée » lorsqu’un individu réalise une activité en étant libéré de toute contrainte extérieure.  En opposition, une motivation est qualifiée de « non autodéterminée » lorsque l’individu réalise une activité pour une récompense externe ou suite à une pression subie.

Les différentes formes de motivation selon la TAD

En 1971, Deci a commencé par distinguer deux types de motivation :

La motivation intrinsèque intervient lorsqu’une personne réalise librement une tâche parce qu’elle est intéressante et qu’elle lui apporte satisfaction. Dans ce cadre, la nature même de la tâche est une source de gratification et l’individu n’attend pas de récompense, ni même ne cherche à éviter un sentiment de culpabilité.  Son comportement est ainsi entièrement dirigé par les forces intérieures.

La motivation extrinsèque, à l’inverse, intervient lorsqu’une personne effectue une tâche pour les conséquences financières, matérielles, sociales ou émotionnelles qui lui sont associées (ex : prime, reconnaissance), ou pour éviter une punition. Son comportement est ainsi entièrement dirigé, cette fois-ci, par les forces extérieures.

Deci a par la suite ajouté la notion d’amotivation. Celle-ci se manifeste par une absence de volonté d’action car l’individu n’accorde pas de valeurs aux conséquences de ses actions ou n’est pas certain de les obtenir. Il y a donc une absence totale de motivation.

Extension de la théorie de l’auto-détermination

Deci et Ryan soulèvent l’idée qu’il existe des situations dans lesquelles certaines personnes peuvent se sentir autonomes même sous la contrainte. Ce phénomène est régi par l’acceptation et l’adhésion à des comportements façonnés par les forces extérieures. La motivation extrinsèque varie donc selon ce degré d’acceptation. Plus les individus acceptent l’influence des forces extérieures sur leurs comportements, moins ils sont autodéterminés.

Face à ce constat, Deci et Ryan (1985-2002) ajoutent trois formes de motivation extrinsèque variant selon ce degré d’acceptation et d’adhésion :

La motivation introjectée intervient lorsqu’un individu accepte une exigence, une demande ou un règlement externe sans pour autant y adhérer afin d’éviter des conséquences désagréables. Dans ce cadre, l’individu se sent asservi par cette contrainte à laquelle il ne s’identifie pas, qui n’est pas librement choisie et qui exerce sur lui un contrôle au même titre que des forces externes. C’est la forme de motivation extrinsèque la moins efficiente.

La motivation identifiée représente le « seuil » de l’autodétermination et intervient lorsque l’individu comprend et accepte la nécessité de réguler son comportement en fonction de l’influence des facteurs externes parce qu’il y voit un intérêt pour sa personne. Dans la mesure où ce choix est librement consenti, il s’identifie à l’action et perçoit une autonomie plus importante malgré les contraintes.

La motivation intégrée intervient lorsque l’individu arrive à s’engager dans une  activité motivée par l’influence des forces extérieures mais à laquelle il arrive finalement à s’identifier et qui devient cohérente avec sa nature profonde et ses valeurs personnelles.

Suite à ces apports, Deci et Ryan ont révisé leur différenciation entre motivation intrinsèque et extrinsèque. Précisément, si les motivations intrinsèque, identifiée et intégrée appartiennent désormais à la classe des motivations autonomes ou autodéterminées,  les motivations extrinsèque et introjectée appartiennent la classe des motivations contrôlées ou non-autodéterminées.

Conclusion

Le caractère complexe et moins intuitif de la TAD explique sans doute le peu de reconnaissance populaire de cette théorie en comparaison à d’autres grilles de lecture plus diffusées malgré leur absence de fondement scientifique solide. Pourtant, il s’agit bien du modèle de la motivation le plus influent à l’heure actuelle dans la recherche scientifique en psychologie toutes sous-disciplines confondues.

Auteur

Julia Aubouin Bonnaventure, chargée de recherche appliquée chez AD Conseil et doctorante en convention CIFRE en psychologie du travail et des organisations au laboratoire Qualipsy de l’Université de Tours. Ses travaux portent sur l’étude des effets des pratiques organisationnelles sur la santé psychologique, les attitudes et les comportements des travailleurs.

Auteur

Deci, E. L. (1971). The Effects of Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 18(1), 105-115. https://doi.org/10.1037/h0030644

Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2002). Handbook of self-determination. Rochester, NY: University of Rochester Press.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York, NY, US: Plenum.

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