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De la QVT à la QVCT : évolution ou aveu d’échec ?

26 Mai, 2022
L’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 a fait évoluer la notion de « QVT » vers celle de « QVCT » pour replacer les conditions de travail au centre de l’action des employeurs. Dans cet article, nous revenons sur les évolutions du cadre conceptuel de la santé et du bien-être au travail et analysons leur portée et leur signification.

De la « souffrance au travail » à la « QVCT »

L’analyse des risques émergents issus des nouvelles formes de travail fait évoluer les concepts entrant en jeu pour expliquer la santé et le bien-être au travail. La notion de « souffrance au travail » est ainsi apparue dans les années 90 pour décrire de nouveaux troubles imputables à l’organisation du travail, aux relations sociales ou aux doctrines et pratiques managériales. L’intérêt pour ces situations de travail aboutira à la naissance du corpus des « risques psychosociaux » au cours des années 2000. La notion de « qualité de vie au travail » s’est imposée au cours de la décennie suivante proposer une approche plus englobante, dépassant la simple prévention  des risques pour intégrer des pratiques vertueuses favorisant la santé, le bien-être des individus d’une part, et une performance durable et soutenable des organisations d’autre part.  Cette notion de qualité de vie au travail s’est définitivement ancrée dans le paysage législatif et institutionnel français généralisée à partir de l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2013. De nombreuses organisations se sont depuis engagées dans des démarches d’amélioration de la qualité de vie au travail, avec des niveaux d’ambition très divers. Plus récemment, le nouvel accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » a proposé une évolution de l’acronyme QVT (Qualité de Vie au Travail) vers celui de QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail). Il a constitué le socle de la Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Cet article questionne le sens de cette évolution de la « QVT » vers la « QVCT ».

L’ANI 2013 et la généralisation de la notion de QVT

L’accord national interprofessionnel de 2013 a permis de rattacher la notion de QVT à un cadre conceptuel issu du dialogue social. Cet accord intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » accordait déjà dans son préambule une place centrale à la préservation des « conditions de travail ». Elle était même présente dès la première phrase de l’accord qui rappelait que « la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de “faire du bon travail” dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation ». L’accord affichait également l’ambition de fournir aux salariés, à leurs représentants et aux employeurs un cadre conceptuel définissant trois grands axes sur lesquels agir en concertation pour améliorer la QVT :

  • Renforcer la qualité du dialogue social
  • Favoriser l’égalité professionnelle
  • Rattacher la QVT à la performance économique de l’entreprise

Porté par l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) et les partenaires sociaux signataires, cet accord a proposé une définition consensuelle et élargie de la QVT en la présentant comme un concept qui « (…) désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».

Les nouveautés de l’ANI 2020

La notion de QVT est par essence évolutive, dans la mesure où elle doit s’adapter au mieux aux enjeux de santé et de bien-être au travail. Dans cette perspective, le nouvel ANI signé par les partenaires sociaux en 2020 a proposé de modifier l’acronyme « QVT » en « QVCT », l’ajout de la lettre C correspondant aux « conditions de travail ». Ce nouvel accord cible ainsi les conditions de travail comme levier d’action et met en exergue la nécessité de recentrer les démarches QVT sur des champs centraux tels que les pratiques managériales, le maintien dans l’emploi, les trajectoires professionnelles, ou encore la dynamique du changement au sein des organisations. L’accord réaffirme donc la perspective d’agir sur les conditions de travail – déjà affichée en 2013 – et stipule que la qualité de vie au travail « vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de faire du bon travail dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation (…), elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle ». Par ailleurs, l’ANI 2020 souligne l’importance de conduire des démarches fondées sur le principe de prévention primaire. Ces évolutions viennent en réponse à un écueil trop souvent constaté. Les retours sur expériences montrent en effet que les démarches dites « d’amélioration de la QVT » ont souvent tendance à être déployées en réponse à une situation dégradée dans un objectif de réparation (prévention tertiaire) et trop peu souvent de manière préventive dans une perspective d’amélioration continue. Trois nouvelles dimensions ont par ailleurs été associées au concept de « QVCT » :

  • L’objet du travail, son organisation et ses conditions de réalisation,
  • L’objectif de faire du travail un levier d’amélioration de la santé et de la performance,
  • La méthode, ses principes, sa mise en pratique ainsi que les outils mobilisés.

L’ANI 2020 a en outre élargi les dimensions sur lesquelles agir pour améliorer la santé et le bien-être au travail en y incluant notamment le champ de la prévention de la désinsertion professionnelle. L’accord a enfin proposé des mesures pour améliorer une la coordination du réseau des acteurs de la santé au travail.

Une évolution motivée par la nécessité de recentrer la QVT sur le travail

Malgré l’approche élargie de l’ANI 2013 qui plaçait déjà  la gouvernance et les conditions de travail au cœur du concept de QVT, l’expérience a montré que cette notion a été très librement interprétée et mise en pratique par les employeurs. Beaucoup se sont notamment centrés sur des mesures périphériques, n’agissant pas réellement sur le cœur du travail (loisirs, mesures de confort, conciergeries, mesures de soutien psychologiques, etc.). faciles à mettre en œuvre et remettant peu en question les choix stratégiques des organisations. Ces mesures se sont généralisées et on même vu l’émergence d’un marché considérable où des géants du service aux entreprises, des agences et cabinets conseil et des startup ou ont récupéré l’appellation QVT pour promouvoir des mesures de confort ou des accompagnements au développement personnel. Cette tendance est le reflet de l’affrontement de deux visions de l’action en faveur des conditions de travail : celle portée par l’ANI 2013, fruit du dialogue social et ambitionnant de transformer le travail d’une part, et celle globalisée, centrée sur la ludification du travail à défaut de sa transformation et impulsée par les géants de la Silicon Valley au début des années 2000 d’autre part. Le « C » de « QVCT » rappelle ainsi cruellement qu’en l’absence de contraintes législatives et en dépit de fortes attentes sociétales, de nombreux employeurs optent pour des solutions de facilité ne remettant pas en cause leurs choix managériaux ou économiques.

Faire évoluer un terme est-il garant de l’évolution des pratiques ?

L’évolution des concepts entre les accords interprofessionnels de 2013 et de 2020 renvoie plusieurs signaux. L’ANI 2013 affichait l’ambition d’une qualité de vie au travail intégrée aux modèles économiques des organisations, imposant  ainsi les conditions de travail comme un axe stratégique des gouvernances au même titre que les objectifs de développement économique. L’accord stipulait ainsi que « (…) la compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail.(…) La qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité. » L’ANI 2013 avait également pour objet de dépasser le simple enjeu de prévention issu du paradigme des risques psychosociaux et de faire évoluer les organisations vers un engagement fort en faveur des conditions de travail allant au-delà d’une action face aux dangers et permettant d’agir en faveur du bien-être, d’une performance soutenable et d’une égalité réelle. Même s’il prétend porter une définition « élargie » de la QVT en y accolant les « conditions de travail », l’ANI 2020 sonne comme un constat d’échec. Le fait de devoir rappeler que la prévention primaire et que les conditions de travail doivent être au centre de l’action des employeurs démontre le peu de chemin accompli depuis le premier accord pourtant clair dans ses objectifs. L’ANI 2020 revient même sur des basiques de la prévention des risques professionnels censés être acquis – et obligatoires – depuis des décennies. Par ailleurs, le lien pourtant évident entre les conditions de travail et le modèle économique des organisations, esquissé en 2013, disparaît quasiment en 2020. La porte entrebâillée par les partenaires sociaux pour mettre la santé et le bien-être au travail au cœur des gouvernances se referme dans un geste d’auto-censure difficilement compréhensible à l’ère de bouleversements sociétaux conduisant une majorité de salarié à questionner le sens du travail. Les évolutions majeures qu’a connu le travail au cours de la dernière décennie sont par ailleurs passées sous silence dans le nouvel ANI. A titre d’exemple, aucune orientation ambitieuse n’est proposée pour accompagner et réguler la digitalisation pourtant généralisée depuis la crise sanitaire, ou pour connecter les enjeux de transition écologique et de préservation de l’intégrité des travailleurs dans les entreprises globalisées. En art militaire, on parle de perte d’initiative quand une partie prenante n’est plus en mesure de s’imposer et qu’elle est contrainte par l’adversaire d’adopter une position défensive. Il est admis que cette perte d’initiative porte en elle les  prémices d’un d’échec. C’est ce sentiment de perte d’initiative qui transparaît de la notion de QVCT.

Les auteur.es :

  • Sarah HOUDAS-AID, étudiante en master 1 de psychologie sociale du travail et des organisations
  • Fadi Joseph LAHIANI, psychologue du travail et des organisations

 

Illustration : Fernand Léger, Les constructeurs (1951)

 

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