Les absences pour raison de santé sont unanimement considérées comme un révélateur de santé travail, au même titre que le turn-over ou les accidents du travail. De nombreux acteurs institutionnels à l’instar de l’ANACT ou de l’INRS les considèrent comme un indicateur à adosser à l’évaluation des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail.

Cependant, la majorité des organisations se limitent à traiter l’absentéisme comme une donnée unique, calculée sur la base d’un nombre total d’heures ou de jours d’absence par an.

Or, derrière ces données globales agglomérées se cachent des situations hétérogènes. La compréhension et la réduction de l’absentéisme passent avant tout par une meilleure qualification des données qui permet d’isoler des réalités bien distinctes.

Faire parler les chiffres en construisant des indicateurs qualifiés

La qualification des indicateurs de l’absentéisme pour raison de santé permet de rendre compte de réalités précises qui peuvent donner lieu à des mesures curatives, préventives, ou pousser à un complément d’investigation dans une logique de veille.

Trois typologies d’absences méritent particulièrement d’être dissociées :

Les absences individuelles courtes et répétées ou « perlées » : Cette typologie représente un précurseur de rupture de parcours. La répétition d’absences courtes sur une période données chez un même collaborateur précède ainsi souvent une absence plus longe. Il s’agit de signaux faibles à traiter avec réactivité, dans le cadre de dispositifs de veille ad hoc, associant le management, les acteurs RH et les professionnels de soutien. Cette typologie d’absentéisme, lorsqu’elle est mise en évidence, peut donner lieu à des mesures de maintien dans l’emploi d’autant plus efficaces que l’alerte est précoce.

Sur un plan plus organisationnel, la variation du nombre global de ces absences perlées constitue un bon indice de santé générale d’un collectif de travail.

Exemple d’indicateur qualifié permettant de suivre cette typologie d’absences : Nb de personnes physiques s’étant absentées au moins 3 fois sur une période de 6 mois

Les absences diffuses : La multiplication des absences courtes de façon homogène au sein d’une équipe met en évidence des phénomènes organisationnels qui méritent d’être investigués. Ces phénomènes sont fréquents lorsque les collaborateurs font face à des contraintes telles que la charge de travail, les exigences émotionnelles, ou la charge mentale. Dans ces cas de figure, ces absences constituent des « tampons » permettant aux collaborateurs de s’extraire brièvement d’un environnement trop contraignant.

Exemple d’indicateur qualifié permettant de suivre cette typologie d’absences : Nb de personnes physiques s’étant absentées au moins deux fois durant une période donnée / Nb total de personnes physiques au sein du collectif

Les absences longues : Plusieurs facteurs peuvent conduire à des absences longues. Ces dernières ne sont pas forcément imputables au travail. Elles peuvent par exemple résulter de maladies chroniques invalidantes, de plus en plus fréquentes au sein d’une population active française vieillissante.

La multiplication des absences longues constitue toutefois un indice d’usure générale au sein d’une organisation. C’est pourquoi il est utile de les suivre sous forme de tendance lissée, afin d’avoir une idée précise de leur prévalence.

Par ailleurs, les absences longues non remplacées constituent un indice précieux de l’évolution de la charge de travail au sein d’un collectif.

Exemples d’indicateurs qualifiés permettant de suivre cette typologie d’absences :

1. Calcul d’un indice de tendance sur 4 ans : La tendance se calcule au moyen de la méthode dite des moindres carrés qui permet d’obtenir une droite de régression linéaire. La formule peut paraître complexe, mais elle est automatisée dans les tableurs les plus utilisés.
2. Calcul d’un indice d’impact des absences longues sur la charge de travail : Nb de jours pour absence longue / Nb de jours remplacés. Plus l’indice est supérieur à 1, plus la tendance est défavorable.

Absentéisme incompressible et présentéisme

Selon les sources, l’absentéisme incompressible varierait entre 2 et 6 % au sein d’une organisation donnée. Cet absentéisme est « structurel » et lié à des causes exogènes. Il ne peut être réduit par des mesures organisationnelles.

Le fait de constater un taux d’absentéisme beaucoup quasi nul au sein d’un collectif de travail peut mettre en lumière le phénomène de présentéisme. Il s’agit de situations où les individus ne vont pas s’absenter malgré des problèmes de santé plus ou moins sérieux. Ces phénomènes sont particulièrement observés dans des organisations caractérisées par une charge de travail importante et des cultures où les soutiens entre collègues sont développés. C’est par exemple le cas du secteur sanitaire ou médico-social. Les individus anticipent la difficulté qu’ils induiraient auprès de leurs collègues en s’absentant et préfèrent donc rester présent au détriment de leur santé.

Le présentéisme est également observé dans des cultures stigmatisant l’absentéisme. C’est par exemple le cas de certaines organisations ayant mis en œuvre des entretiens de débriefing systématiques des absences de façon maladroite, induisant un sentiment de stigmatisation et de culpabilité chez les collaborateurs de retour d’arrêt maladie.

Il est aujourd’hui démontré que le présentéisme induit à long-terme une augmentation de l’absentéisme, et notamment des absences longues. Il favorise en effet la contagion dans le cas des pathologies infectieuses, et amène les individus à ne pas prendre en charge des problématiques de santé à des stades précoces, favorisant leur aggravation.

C’est pourquoi le suivi de l’absentéisme gagne à prendre en considération le taux incompressible. Pour que le suivi soit efficient, le taux d’absentéisme incompressible doit initialement être étalonné au regard des caractéristiques de l’organisation (pyramide des âges, métiers, taux de restrictions d’aptitudes, etc.).

Conclusion

Le suivi de l’absentéisme en France se borne malheureusement encore trop au recueil de macro-indicateurs peu porteurs de sens. C’est en qualifiant les indicateurs et en observant leurs tendances que des phénomènes concrets peuvent être isolés, ouvrant la voie à de véritables actions ciblées.

Il existe aujourd’hui de nombreuses solutions numériques facilitant ce type de recueil. Il tient aux organisations de bâtir leurs systèmes de veille et de pilotage. Cette évolution passe par une prise de conscience où le recueil de l’indicateur n’est plus considéré comme une contrainte, mais comme un levier de performance durable.

Pour en savoir plus : 

• Le coût caché de l’absentéisme au travail : Une étude de l’Institut Sapiens
• Du présentéisme au travail : mesure et facteurs explicatifs : Thèse de doctorat en sciences économiques soutenue par Benjamin Huver 

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