Plusieurs grilles de lectures proposent des approches de la gouvernance éthique des organisations du travail.Cette semaine, nous vous faisons découvrir la vision portée par le CIPD, un organe de recherche britannique indépendant à but non lucratif.

Spécialisé dans les questions de RH et d’organisation, le CIPD est plus que centenaire et regroupe plus de 140 000 adhérents à travers le monde.

Contrairement à d’autres outils issus d’écoles de pensées précises, l’intérêt de la grille de lecture promue par le CIPD réside dans le fait qu’elle a été pensée dans une logique interdisciplinaire, dans une tentative de conciliation des apports de la sociologie, de l’économie comportementale et des approches philosophiques de l’éthique.

Les auteurs de cette synthèse aboutissent ainsi à huit piliers sous-tendant la gouvernance éthique au sein des organisations du travail :

1/ L’équité : Ce pilier renvoie à la clarté des processus d’arbitrage et de prise décision et permettant à chaque acteur de l’organisation, quelle que soit sa position, de percevoir positivement son rôle et d’accepter en conscience les attentes et les exigences.Pour éviter les effets pervers, la construction de règles éthiques doit être envisagée au prisme de la question suivante : “Comment est ce que je construirais la règle si je savais que j’allais être dans la pire position possible prévue par cette même règle ?”. Par exemple, dans le cadre d’une procédure disciplinaire, comment voudrais-je que le processus soit mis en œuvre si j’étais accusé à tort d’un manquement ?

2/ Le mérite : Il s’agit de construire une organisation où la rétribution et l’évolution professionnelles sont connectées à l’investissement individuel et collectif, ainsi qu’au talent et à la capacité d’innovation dont font preuve les acteurs. Cela passe par un réel investissement en faveur de l’égalité des chances pour prévenir tout effet pervers lié à des caractéristiques non pertinentes telles que le genre, le milieu d’origine, ou encore l’âge. Les procédures internes gagnent ainsi à exclure les caractéristiques non pertinentes, à l’instar des CV anonymes.

3/ La correction des normes implicites : Toute répartition des positions et des rétributions dans une organisation du travail résulte d’une forme d’échange et de transaction entre les individus. Ces points de compromis sont sous-tendus par des normes que nous admettons implicitement, mais qui manquant parfois à l’éthique. Par exemple, la norme dans notre marché du travail est que les femmes soient moins bien payées que les hommes à emploi égal.  Une gouvernance éthique viendra corriger ces déséquilibres, en imposant des choix d’employeurs volontaires.

4/ La participation : Ce pilier implique l’association des collaborateurs aux décisions impactant leurs intérêts et leurs conditions de travail. Cette logique mérite d’être parfois élargie à d’autres bénéficiaires (usagers, clients, bénéficiaires d’un service), dans le cadre d’instances de gouvernance démocratique.

5/ Le bien-être au travail en tant qu’axe de la stratégie d’employeur : Dans notre culture, le travail reste pour nombre d’entre nous la sphère de vie centrale. Les organisations et les lieux de travail méritent par conséquent d’être conçus dans cette logique. le bien-être au travail mérite ainsi d’être placé au rang de pilier stratégique de toute organisation.

6/ Les droits et les devoirs : Au sein d’une organisation, les droits et les devoirs, imposent des actions indépendamment des conséquences. Ce pilier de la gouvernance éthique incite ainsi les employeurs à sonder leurs systèmes de management au prisme des grands référentiels humanistes porteurs de sens pour tous, à l’instar de la déclaration universelle des droits de l’homme. Ces référentiels définissent des droits et imposent des devoirs empêchant quiconque de bafouer lesdits droits. Par exemple, le principe d’égalité peut aisément être transposé au champ professionnel (ex. : non discrimination à l’embauche, égalité des rémunérations,etc.).

7/ Le soutien à l’évolution des comportements : Agir avec éthique implique des choix conscients, qui vont parfois à l’encontre des normes admises ou de certaines règles. Un système de gouvernance éthique encourager ces comportements et en protègera les auteurs, afin de catalyser l’amélioration collective des comportements. Cette règle peut par exemple concerner les donneurs d’alerte qui saisissent leur hiérarchie à propos de faits délictueux.

8/ L’intégration totale du développement durable : Chaque organisation du travail a une empreinte sociale et environnementale. Un système de gouvernance éthique a vocation à prendre en considération cette réalité et à l’assumer complètement, afin d’agir dans une perspective de transmission et de performance durable.

Il s’agit à ce titre de privilégier les bénéfices à long terme et les efforts soutenables préservant la santé et l’intégrité des collaborateurs. Ce pilier implique également le fait d’oeuvrer pour que l’organisation ait une empreinte positive sur son environnement , aussi bien sur le plan social, économique qu’écologique. Cela sous-entend que la gouvernance assume un rôle sociétal allant au delà de l’objet économique initial de l’organisation.

La grille de lecture du CIPD est intéressante à plus d’un titre. Elle a le mérite de considérer la gouvernance éthique comme un véritable engagement sociétal de l’employeur, allant au delà des frontières de l’organisation. Elle implique par ailleurs une réflexion collective sur des questions éthiques parfois épineuses, pour dépasser à l’échelle de son organisation des freins universels impactant encore trop fortement nos sociétés.

Pour en savoir plus : Décourir l’intégralité du rapport du CIPD (ENG) : “Ethical decision making : eight perspectives on workplace dilemnas”