Gérer les conflits au travail

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des salariés sont régulièrement témoins de conflits au travail (OPP, 2011)

Quels enjeux ? 

Chaque organisation est confrontée à des conflits individuels ou collectifs à un moment ou un autre de son existence.

Lorsque ces conflits au travail s’installent dans la durée sans réponses institutionnelles adéquates, des situations de crise peuvent émerger. Face à ces situations, il est important d’apporter des réponses institutionnelles et managériales décisives pour prévenir les effets pervers potentiellement importants.

gérer conflits au travauk

notre approche

Même si elle n’est qu’une aide à la décision, l’intervention d’un tiers externe dans des conflits au travail est délicate. Nous conduisons nos interventions avec rigueur afin de prévenir tout effet pervers et trouver des solutions permettant de dépasser durablement les crises.

Paroles individuelles et collectives

Libérer la parole individuelle et collective

Une solution acceptable à une situation de crise n’est envisageable que si chaque partie prenante s’exprime. Nous nous attachons à considérer le regard de chaque acteur partie prenante pour identifier des solutions crédibles aux yeux de tous.

Rester à égale distance de l’ensemble des parties

Nous sommes convaincus que notre crédibilité passe par notre impartialité. Nous maintenons par conséquent une posture neutre, guidée par l’intérêt collectif, le droit et l’éthique, sans privilégier aucun acteur.

Gestion des conflits - dynamiques néphastes

Agir pour rompre les dynamiques néfastes

Les conflits au travail ne peuvent être dépassés qu’au travers de prises de positions institutionnelles fortes. Nous soutenons ces prises de position pour nous assurer de la pertinence des réponses apportées.

nos solutions

Démarches d’écoute et de régulation pour les collectifs en difficulté

Comment dépasser les conflits au travail compromettant le bon fonctionnement des institutions ? Nos démarches d’écoute et d’accompagnement apportent des réponses pertinentes aux collectifs en difficulté.

Pour qui ?

Ces démarches sont destinées aux équipes confrontées à des situations de travail dégradées (tensions interpersonnelles, violences internes, conflits, antagonismes ne pouvant être dépassés, etc.).

Elles n’ont pas de caractère disciplinaire.

Elles cherchent au contraire à rétablir un dialogue respectueux et constructif au service de l’intérêt général et dans le respect de l’intégrité de chaque partie.

Quelles méthodes ?

Il n’y a pas de solution type pour traiter une situation dégradée. Plusieurs méthodes sont envisageables (écoute asendante, médiation, régulation) au regard de la situation, des enjeux, et du périmètre concerné.

Ensemble, nous choisissons l’approche la plus adaptée au regard des enjeux et des effets pervers à prévenir.

Quelle durée et quelles étapes ?

La durée de la démarche dépend du périmètre et de la méthodologie choisis.

Nous nous attachons toutefois à agir avec réactivité dans la mesure où les situations dégradées appellent des réponses rapides.

Quels avantages ?

Notre expérience nous permet de proposer des réponses rapides et efficaces permettant de prendre en considération les enjeux de chaque partie, pour dépasser durablement les crises.

 

Enquêtes internes sur les situations de harcèlement présumé

Les situations de harcèlement moral ou sexuel présumé appellent une réponse formelle et juste.

Notre méthodologie d’enquête permet de qualifier les faits et d’agir avec discernement, tant sur le volet disciplinaire que prévenif.

Pour qui ?

Cette démarche est destinée à tout employeur ou délégation d’enquête paritaire souhaitant investiguer sur des faits de harcèlement moral ou sexuel présumés, dans une perspective d’aide à la décision.

Quelles méthodes ?

Notre méthodologie d’enquête s’attache à recouper les faits avec justesse et à les qualifier au prisme :

  • Du cadre légal 
  • De la jurisprudence
  • Des recommandations éthiques et déontologiques émanant d’acteurs institutionnels et scientifiques

Nous proposons ainsi une aide à la décision rigoureuse permettant :

  • D’agir dans une perspective disciplinaire à court-terme
  • De comprendre les phénomènes systémiques et de mettre en place des mesures préventives à moyen et long-termes.
Quelle durée et quelles étapes ?

Les situations de harcèlement présumées exigent une grande réactivité. Nous proposons donc des démarches d’enquête réalisables en trois à quatre semaines, du lancement à la restitution des conclusions et des recommandations.

Quels avantages ?

Nous nous positionnons comme une aide à la décision précise permettant à l’employeur et aux partenaires sociaux d’agir avec discernement sur le plan préventif et curatif.

Au delà du volet disciplinaire, nous nous attachons en effet à ce que chaque situation permette de tirer des enseignements profitant au plus grand nombre.

coordonnées

7 allée Mirabeau 92240 Malakoff

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