Préparer & conduire le changement

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des salariés français ne comprennent pas toujours bien la nécessité des changements (IFOP, 2016)

Quels enjeux ? 

Nous sommes dans un monde du travail où la fréquence des changements organisationnels et technologiques ne cesse d’augmenter. Pourtant, les pratiques de préparation et d’accompagnement des changements évoluent peu.

Même s’ils sont souvent perçus comme une contrainte, nous sommes convaincus que les changements organisationnels ne sont pas nécessairement un frein à la QVT. Pour cela, il est cependant nécessaire d’en anticiper l’impact humain et de développer des pratiques d’accompagnement adaptées à chaque étape de vos transformations.

Conduite du changement

notre approche

Nous croyons qu’une transformation réussie passe avant tout par la capacité à questionner ses impacts humains et à accompagner l’appropriation des transformations en veillant à leur soutenabilité.

Anticiper les changements

Anticiper plutôt qu’intervenir en aval des changements

Les changements sont souvent traités lorsque leurs effets pervers se manifestent. Nous croyons qu’il est possible de les anticiper et de les prévenir en amont des transformations. 

Maîtriser l’impact humain de la conduite du changement

Qu’ils soient organisationnels ou technologiques, les changements ont toujours un impact humain. Sa maîtrise conditionne l’adhésion au changement et la réussite des transformations.

conduite du changement collectif

Donner du sens pour favoriser l’appropriation collective

Au delà des finalités stratégiques, l’adhésion au changement dépend de la capacité d’amener chaque personne à se projeter concrètement sur sa place dans le futur ensemble.

nos solutions

Etudes d’anticipation d’impact des changements organisationnels et technologiques

Comment anticiper tous les impacts humains d’une transformation ? L’étude d’anticipation vous permet de cibler l’aire du changement et de construire un plan de transition complet.

Pour qui ?

L’étude d’anticipation s’adresse à tout employeur s’engageant dans une transformation organisationnelle ou technologique et souhaitant anticiper l’impact humain des changements puis déployer un plan d’accompagnement complet pour les salariés concernés.

Quelles méthodes ?

L’étude d’anticipation est une démarche participative fondée sur l’auto-évaluation de l’aire du changement à partir d’outils permettant de cibler l’ensemble des conséquences potentielles de la transformation.

Elle permet ainsi de se projeter collectivement sur l’après en confrontant les enjeux et les attentes pour trouver le compromis le plus soutenable possible dans l’organisation cible.

Quelle durée et quelles étapes ?

La démarche s’étale sur un à deux  mois, de l’initiation à la mise en oeuvre d’un plan de transition.

Elle suit les étapes suivantes :

  • Auto-diagnostic participatif de l’aire du changement
  • Co-construction du plan de transition et des mesures d’accompagnement
  • Identification des jalons et des indicateurs de suivi de la transition
  • Déploiement du plan de transition
Quels avantages ?

Tout simplement piloter sereinement le volet humain des changements plutôt que de le subir ou de le traiter à postériori dans une perspective curative.

Accompagnement à la conduite du changement

Comment faciliter l’appropriation des changements organisationnels déjà engagés ?

Cette démarche permet de comprendre l’impact d’une transformation et proposer les mesures d’accompagnement adaptées à chaque public et chaque jalon d’une transformation.

Pour qui ?

Cette démarche est destinée à tout employeur souhaitant établir souhaitant réguler l’impact d’un changement organisationnel ou technologique déjà engagé.

Quelles méthodes ?

La démarche d’accompagnement est fondée sur une évaluation longitudinale de l’impact des changements auprès des salariés (reproduire la même mesure à plusieurs temps d’intervalle).

Elle permet ainsi de sonder les impacts, les besoins et les attentes à différentes étapes du changement et de proposer des mesures d’accompagnement adaptées avec réactivité.

Quelle durée et quelles étapes ?

La durée de l’accompagnement et le nombre de temps de mesure dépend de l’ampleur et du calendrier de votre transformation. 

Il s’agit de reproduire un cycle d’évaluation-action à chaque jalon clé, jusqu’à l’aboutissement de votre projet.

Quels avantages ?

Il n’est pas toujours possible d’anticiper les effets pervers d’un changement organisationnels. L’accompagnement à la conduite du changement permet d’identifier les besoins et les attentes chemin faisant et d’adapter les réponsses institutionnelles et managériales à chaque étape de la transformation.

Implantation du télétravail

Le travail à distance se généralise, et ce d’autant plus dans le contexte actuel. Il n’est pourtant pas dénué d’effets pervers lorsqu’il est déployé de façon anarchique.

Notre accompagnement permet de structurer le télétravail dans une perspective durable en développant des bonnes pratiques à chaque niveau de l’organisation.

Pour qui ?

Cet accompagnement est destiné à tout employeur souhaitant structurer une politique interne de télétravail et outiller ses managers et ses collaborateurs en conséquence.

Quelles méthodes ?

Notre approche est fondée sur l’analyse des activités éligibles permettant de penser le télétravail de façon systémique et structurée.

L’ensemble des flux d’activité sont ainsi mis à plat pour identifier les modalités optimales de travail à distance, mais aussi de collaboration avec les salariés sur site, de management et de suivi de l’activité.

 

Quelle durée et quelles étapes ?

La démarche d’accompagnement s’étale sur 2 à 3 mois et passe par les étapes suivantes : 

  1. Analyse des pratiques actuelles et des activités éligibles
  2. Co-construction d’un schéma général du télétravail
  3. Identification des mesures d’accompagnement et de professionnalisation des télétravailleurs et des managers
  4. Déploiement progressif sous forme de périmètres pilotes et amélioration continue
Quels avantages ?

Au delà du télétravail, cette démarche représente une véritable opportunité pour prendre du recul sur les modes de management, d’organisation et le rapport à la temporalité au sein des équipes.

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