Maîtriser ou performer : qu’est-ce qui vous motive ?

28 Jan, 2020

Au quotidien, nous nous engageons plus ou moins consciemment pour la réalisations d’une grande variété de buts, qu’il s’agisse d’arriver à l’heure au travail, d’atteindre nos objectifs professionnels, ou encore de concilier vie privée et vie professionnelle. Tous ces objectifs du quotidien renvoient à ce que l’on appelle des buts d’accomplissement.

Buts d’accomplissement : de quoi parle-t-on ?

Les buts d’accomplissement renvoient aux raisons pour lesquelles les individus souhaitent réussir dans la réalisation d’une tâche. Les personnes peuvent chercher à réussir pour différentes raisons : par exemple elles peuvent chercher à se perfectionner dans un domaine ou bien chercher à être meilleures que les autres. On distingue alors les buts de maîtrise des buts de performance.

Plus précisément, un individu qui s’engage dans des buts de maîtrise est motivé à développer ses compétences, à progresser et à maîtriser la tâche qu’il réalise. La poursuite de ces buts est associée à une motivation intrinsèque, c’est à dire une motivation venant de l’individu et non pas de pressions externes, qui va donc agir par intérêt et par plaisir. L’individu évalue alors sa compétence au regard des progrès qu’il a fait par rapport à sa maîtrise initiale de la tâche ou par rapport à ses expériences passées.

En revanche, une personne qui s’engage dans des buts de performance est plus souvent motivée de manière extrinsèque. Il s’agit d’une motivation guidée par des pressions externes : l’individu cherche essentiellement à obtenir des récompenses ou à éviter des punitions.  La personne engagée dans des buts de performance évalue ainsi sa compétence sur la base de comparaisons normatives en cherchant à produire des performances supérieures à celles des autres.

Des effets distincts

Ces deux types de buts provoquent des effets différents au niveau des émotions, des pensées et des comportements des individus.

De manière générale, les buts de maîtrise sont reliés à un ensemble de conséquences positives telles qu’un bien-être accru, une motivation de meilleure qualité et une moindre exposition au stress. Il a été démontré que les individus qui adoptent ce type de buts font preuve d’une plus grande persistance suite aux échecs et ont tendance à attribuer leur succès aux efforts alloués.

Les buts de performance sont quant à eux associés à des conséquences dont le caractère positif est plus nuancé. Ainsi, les individus qui poursuivent des buts de performance vont établir leur succès ou leur échec en fonction de la performance des autres et cela influencera directement leur sentiment de valeur personnelle. Ils auront alors une bonne estime d’eux-mêmes s’ils réussissent mieux que les autres et une mauvaise s’ils réussissent moins bien.

Les notions d’approche et d’évitement

Les buts de maîtrise et de performance tels qu’ils viennent d’être décrits renvoient plus largement à la notion d’approche, Ils sont en effet sous-tendus parla recherche d’évènements positifs liés au résultat désiré.

Ainsi on dit d’un individu qui cherche à établir sa compétence ou à devenir expert de la tâche qu’il poursuit des buts de maîtrise-approche et d’une personne qui souhaite réussir mieux que les autres qu’elle adopte des buts de performance-approche. Dans les deux cas, les personnes cherchent à atteindre un objectif représentant une issue positive.

Mais on peut aussi chercher à atteindre un objectif pour éviter une issue négative, on parle alors d’évitement, c’est à dire que les individus s’engagent dans un but pour éviter les conséquences négatives qui pourraient se produire s’ils ne le faisaient pas. Ainsi, une personne qui assiste à une formation sur un nouveau logiciel par crainte de ne pas réussir à maîtriser une nouvelle technologie s’engage dans un but de maîtrise-évitement, tandis qu’un individu qui fait des heures supplémentaires par crainte de paraître incompétent par rapport aux autres s’il ne le faisait pas poursuit des buts de performance-évitement.

En somme, lorsqu’ils s’inscrivent dans des buts d’approche, les individus perçoivent les situations potentiellement stressantes comme des challenges alors que lorsqu’ils s’orientent vers des buts d’évitement, ils perçoivent dans ces situations l’éventualité d’un échec.

Effets des buts d’accomplissement en contexte de travail

La poursuite de ces différents buts est associée à différentes conséquences pour les individus et les organisations qui les emploient. Il apparaît en effet que certains types de buts sont associés à des conséquences clairement bénéfiques tandis que d’autres entraînent des conséquences néfastes tant pour les individus que pour les organisations, comme l’indique le tableau ci-dessous.

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D’une part, il apparaît donc que les buts d’évitement, qu’ils soient orientés vers la maîtrise ou vers la performance, sont essentiellement associés à des conséquences négatives. Il semble alors préférable de prévenir l’adoption de ces buts qui n’ont aucun effet positif sur la santé et la performance des salariés.

D’autre part, bien que les deux formes de buts d’approche (maîtrise et performance) puissent être associés à des conséquences positives en termes de bien-être et de performance au travail, un point de vigilance est à porter sur les buts de performance-approche qui entraînent tout de même davantage de conséquences négatives que de conséquences bénéfiques.

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6 clés pratiques pour promouvoir les buts d’accomplissement les plus bénéfiques

Puisque les buts de maîtrise-approche sont les plus bénéfiques tant pour les individus que pour les organisations qui les emploient, des chercheurs ont proposé un modèle d’intervention visant à favoriser l’adoption de ces buts. Il s’agit du modèle TARGET qui présente six caractéristiques du travail sur lesquelles agir pour observer des effets bénéfiques.

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  • Tâche : Proposer des tâches intéressantes et personnalisées.
  • Autonomie dans la prise de décision : Laisser la possibilité de donner son avis.
  • Reconnaissance : Encourager pour valoriser les progrès et les efforts.
  • Groupe : Créer des petits groupes pour favoriser l’auto-efficacité
  • Évaluation : favoriser les feedbacks confidentiels qui prennent en compte les progrès réalisés
  • Gestion du Temps : Laisser de la flexibilité dans la réalisation des tâches.

Si les buts de maîtrise-approche sont les plus bénéfiques et qu’il semble important de les encourager au travers du modèle TARGET, il est important de garder à l’esprit que les différents types de buts d’accomplissement peuvent coexister. Dans un même contexte, et tout particulièrement celui du travail, les individus peuvent à la fois s’engager dans des buts de maîtrise et de performance en fonction des exigences de la situation. Ainsi, les grandes recommandations du modèle TARGET sont adaptables et peuvent se traduire par une grande diversité d’actions, plus ou moins ambitieuses, permettant d’articuler ces bons principes avec les inamovibles contraintes organisationnelles propres à chaque contexte de travail.

 

Les auteurs :

Marion Gonthier et Martin Robion, étudiants du Master 2 Psychologie Sociale du Travail et des Organisations à l’Université de Reims Champagne-Ardenne

martin marion

Martin a pour objectif de poursuivre ses études en doctorat au cours duquel il réaliserait une thèse sur la stigmatisation des chômeurs.

 Marion souhaite quant à elle s’engager dans l’armée de terre en tant qu’officier psychologue.

 

Quelques références :

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Photo by Alexis Antoine on Unsplash

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