L’épidémie de coronavirus COVID-19 se propage, et à l’instar de nombreux pays, la France se dirige inexorablement vers le très médiatisé troisième stade de l’épidémie qui conduira à des mesures de restriction, de confinement renforcé et un inéluctable ralentissement économique.

Les faits sont incontestables et les mesures sanitaires prescrites par les pouvoirs publics sont fondées et doivent être scrupuleusement respectées.

Parallèlement à l’épidémie proprement dite, nous assistons depuis l’apparition de cette nouvelle pathologie à la propagation d’un sentiment d’anxiété généralisé à l’origine de nombreux comportements peu rationnels. Nous avons ainsi pu voir la multiplication d’actes xénophobes dirigés vers les populations d’origine asiatique, de la surconsommation à des fins de thésaurisation conduisant à des pénuries, ou encore la propagation de rumeurs et de fausses informations dans l’espace médiatique et sur les réseaux sociaux.

Le champ professionnel n’échappe pas à ces phénomènes. Dans le cadre de nos interventions, nous avons recueilli les témoignages d’employeurs déplorant la multiplication d’effets pervers collatéraux comme un absentéisme en hausse, des courriers anonymes de délation demandant la mise à l’écart de personnes supposées à risque, la pose d’affichages anarchiques véhiculant des informations non vérifiées dans les espaces communs, la diffusion de rumeurs anxiogènes sur les messageries professionnelles ou encore le refus de réaliser certaines tâches de la part d’employés craignant une exposition.

Ces conséquences viennent s’ajouter au préjudice primaire déjà important occasionné par l’épidémie.

Quels mécanismes collectifs ?

640px-Pogrom_de_Strasbourg_1349

Georges Émile Schweitzer – Illustration de 1894 représentant le pogrom de Strasbourg où environ 2 000 juifs furent massacrés le 14 février 1349 suite à des rumeurs d’empoisonnement des puits par les juifs lors de la grande épidémie de peste bubonique.

Toutes les grandes épidémies ont systématiquement donné lieu à des phénomènes psychosociaux où la perception d’une menace conduit à des comportements de masse violents, amoraux, parfois dirigés vers des boucs émissaires. Patrick Zylberman, professeur émérite d’histoire de la santé à l’Ecole des hautes études en santé publique, a récemment rappelé ce phénomène dans un entretien accordé à France Culture.

Dès la fin du 19ème siècle, Gustave Le Bon, dans sa « Psychologie des Foules », théorisait cet engrenage où la perception d’un danger conduit à la dilution de l’individualité dans le groupe et à l’altération de la capacité de discernement au profit d’un comportement stéréotypé de masse caractérisé par trois composantes principales :

  • Le délitement du sentiment de responsabilité  individuelle face à la généralisation et à la banalisation de comportements habituellement inacceptables.
  • Le phénomène de contagion, où à l’instar d’une épidémie réelle, les comportements déviants sont d’une ampleur proportionnelle à la diffusion du sentiment d’anxiété au sein de la population.
  • La suggestibilité : piégé dans un phénomène de foule, tout individu verra s’estomper sa capacité à exercer son libre arbitre, et ce même lorsque la pression collective le pousserait à commettre des actes amoraux ou allant à l’encontre de ses intérêts.

Dans les années 1950, les travaux des psychosociologues américains Festinger, Newcomb et Pepitone ont introduit le concept de désindividualisation expliquant les processus conduisant les individus à commettre collectivement des acte qu’ils n’auraient vraisemblablement jamais commis seuls.

Les travaux de ces chercheurs illustrent par ailleurs les spécificités des contextes de crise au cours desquels la conscience individuelle s’inhibe au profit de comportements de masse qui peuvent être tant prosociaux (entraide, altruisme, etc.) lorsque le contexte général les favorise et les encourage, qu’antisociaux (violences, xénophobie, etc.) lorsque rien ne vient contrebalancer le sentiment de menace et que le discours général est à dominante alarmiste.

Au cours de l’actuelle épidémie, la tonalité du discours médiatique qui égrène en continu les nouveaux cas et le nombre de décès joue incontestablement ce rôle de caisse d’amplification de l’anxiété ambiante.

Plus récemment, Baruch Fischhoff, professeur au département des politiques publiques de la Carnegie Mellon University (Pittsburgh, USA) a souligné le rôle des leaders d’opinion dans l’évolution des comportements collectifs en situation de crise.

Scrutée par la population, l’attitude de ces derniers a une influence directe sur les comportements de masse. Leur exemplarité aura un effet positif là où des postures individualistes ou alarmistes auront un effet catalyseur de l’anxiété générale.

Quelles pistes d’action dans le contexte professionnel ?

Au même titre que la prévention de l’épidémie elle-même, les effets pervers générés par l’anxiété de masse appellent des mesures préventives qui sont à la portée de tout employeur.

En premier lieu, il est nécessaire de ne pas minimiser les faits pour rassurer, mais au contraire, de démontrer que l’employeur prend la mesure de la menace sanitaire et se préoccupe de la santé de ses salariés. Un fonctionnement de crise associant les représentants du personnel gagnera ainsi à être adopté notamment dans des organisations importantes ou dans des secteurs d’activité sensibles, afin de décider collectivement et en temps réel des conduites à tenir au regard de l’actualité, des spécificités de l’activité et des recommandations des pouvoirs publics.

Ce caractère centralisé de la prise de décision est crucial. Dans des contextes anxiogènes, toute tergiversation ou information contradictoire installera un sentiment d’impréparation qui décrédibilisera l’employeur et les instances paritaires et alimentera l’anxiété, ouvrant la voie à tous types de comportements contre-productifs.

La maîtrise de l’information est également essentielle. Une information fiable et à jour devra ainsi être mise à la disposition des employés. Elle doit émaner d’instances crédibles (Ministère de la Santé, HAS, OMS, etc.) et gagnera à être contextualisée. Il sera ainsi utile de rappeler que l’augmentation exponentielle du nombre de cas est prévisible et qu’elle va se poursuivre, ou que le taux de létalité du virus reste très bas. Parallèlement, toute diffusion d’informations non maîtrisée devra être proscrite.

Le démenti réactif et formel des fausses informations dès leur émergence est également important.

Il est enfin recommandé de sensibiliser l’ensemble des salariés aux préjudices que peuvent occasionner les comportements contre-productifs et de rappeler que même en situation d’exception, les règles de bases comme le sens de l’intérêt collectif, la non-violence et la non-discrimination demeurent. En contrepartie, l’employeur devra se montrer à l’écoute et réactif lors de l’expression de craintes ou de questionnements en mettant en place de canaux de communication ascendant permettant aux employés d’obtenir des réponses fiables dans des délais courts.

 

Photo by Free To Use Sounds on Unsplash

Derniers articles

Les plus lus

A découvrir sur la même thématique

Référent handicap : une mission diversifiée pour des enjeux majeurs

Chaque mois, le Blog QVT donne la parole à un consultant de l’équipe AD CONSEIL. Dans cet article, Christina ARMAND, consultante associée AD CONSEIL, experte santé au travail & handicap, analyse l'apparition et l'évolution de la mission de référent handicap....

Comprendre et prévenir le stress post-traumatique au travail

L'auteure : Nawal OUHMAD est doctorante en deuxième année de psychologie à l’université de Tours (Indre-et-Loire) au sein de laboratoire Psychologie des Ages de la Vie et Adaptation (PAVeA) EA 2114. Elle travaille sur les perturbations psychologiques (cliniques et...

COVID-19 : Retour sur expérience d’EHPAD

Pendant l’épidémie de COVID-19, le Blog QVT s’ouvre aux professionnels exposés afin de leur permettre de partager leur réalité au travail et d’en tirer d’éventuels premiers enseignements. Aujourd’hui, nous partageons le témoignage de Pénélope*, aide-soignante dans un...

Les expériences de récupération

Précédemment, nous avons partagé avec vous un article dévoilant la notion de besoin de récupération en psychologie du travail. Nous vous proposons aujourd’hui d’approfondir ce concept en présentant les expériences qui favorisent le processus de récupération....

Quatre clés pratiques pour un COPIL QVT efficient

La conduite des démarches d'amélioration de la qualité de vie au travail s’appuie traditionnellement sur des instances de pilotage ad hoc. On parle la plupart du temps de comité de pilotage de la qualité de vie au travail ou "COPIL QVT". Garantes du déploiement et de...

La résilience au travail

Avec l’augmentation de la concurrence, la fréquence accrue des changements organisationnels, la hausse des exigences ou encore la précarisation du marché de l’emploi, l’environnement professionnel est de plus en plus turbulent et met à l’épreuve les capacités...

Quelle place pour la fonction QVT en entreprise ?

Un article de Nathalie L’HER BROSSAUD, Consultante Qualité de Vie au Travail A l’heure où les termes de bien-être et de bienveillance au travail fleurissent dans les discours managériaux, l’intégration stratégique de la qualité de vie au travail à la gouvernance des...

coordonnées

7 allée Mirabeau 92240 Malakoff

01 46 68 88 88

contact@adconseil.org

contactez-nous

12 + 7 =

Vous appréciez nos contenus ? Soutenez-nous et partagez sur les réseaux sociaux !